01 avril 2021

Licenciement pour motif personnel: quelles sont les règles?
Temps de lecture : 5 min

Caroline Février
Diplômée d'un Master 2 en Droit des Affaires, rédactrice juridique indépendante.

La rupture du contrat de travail peut être initié tant par le salarié (démission) que par l’employeur. Pour l’employeur, il s’agit de la possibilité de licencier le salarié

En droit français, on distingue le licenciement pour motif économique du licenciement pour motif personnel. Qu’est-ce qui différencie les deux ? Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié, contrairement au licenciement économique qui se fonde sur un motif extérieur à la personne du salarié. 

Mais quelles sont donc les modalités du licenciement pour motif personnel ? Quelle est la procédure à respecter ? Et à quelles indemnités le salarié a t-il droit ? Nous répondons à toutes vos questions dans cet article. 

Licenciement pour motif personnel ou licenciement pour cause réelle et sérieuse?

Tout licenciement pour motif personnel doit être “justifié par une cause réelle et sérieuse”. La cause réelle et sérieuse n’est pas définie par la loi. La jurisprudence en a cependant précisé les contours. Ainsi, pour que la cause soit réelle, elle doit remplir trois conditions cumulatives : 

  • elle doit être objective (c’est à dire basée sur des éléments vérifiables, qui ne relèvent pas seulement de l’interprétation de l’employeur) ;
  • elle doit être existante (les faits doivent pouvoir être matériellement constatés) ;
  • elle doit être exacte

La cause sérieuse, quant à elle, peut résulter de faits fautifs ou non, mais elle doit présenter une gravité telle que la poursuite des relations de travail n’est plus possible.

Le licenciement pour motif personnel peut être prononcé même lorsque le salarié n’a pas commis de faute : il faudra néanmoins justifier de l’impossibilité de poursuivre les relations de travail. Si le salarié s’est rendu coupable de faits fautifs, en revanche, un licenciement pour faute pourra être prononcé. Il existe trois degrés de gravité de la faute : 

  • la faute simple peut justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement sans pour autant nécessiter le retrait immédiat du salarié de l’entreprise. Il peut s’agir d’erreurs répétées ou de négligence (le salarié peut tout de même effectuer son préavis) ;
  • la faute grave est une faute du salarié d’une gravité qui ne permet pas à l’employeur de le maintenir dans l’entreprise, même temporairement (le salarié n’effectue donc pas de préavis) ;
  • la faute lourde, enfin, suppose une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. 

Attention: les salariés dits “protégés” (représentant du personnel, délégué syndical…) ne peuvent être licenciés qu’après autorisation de l’inspection du travail. L’employeur doit suivre une procédure spécifique prévue par la loi. 

Quelle est la procédure de licenciement pour motif personnel?

Le licenciement pour motif personnel est très encadré par la loi et l’employeur doit être vigilant à respecter scrupuleusement les différentes étapes de la procédure. 

Il existe parfois des confusions sur les sanctions en cas de non respect de la procédure. Un vice de procédure n’entraine pas nécessairement la nullité du licenciement mais donne le droit au salarié à une indemnité spécifique. 

La convocation à l’entretien préalable

L’employeur qui envisage un licenciement doit d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation peut être effectuée soit par lettre recommandée avec A/R, soit par lettre remise en main propre contre décharge. 

La lettre doit mentionner qu’il s’agit d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement, ainsi que le lieu, la date et l’heure de l’entretien. Elle doit en outre préciser au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 

 

L’entretien préalable

Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception de la lettre par le salarié et l’entretien préalable au licenciement. Lors de cet entretien, l’employeur doit exposer au salarié les raisons pour lesquelles il envisage un licenciement. Le salarié doit pouvoir s’exprimer et faire valoir ses explications. L’entretien doit être formel : par exemple, un simple appel téléphonique ne peut tenir lieu d’entretien préalable. 

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, l’employeur n’est pas tenu de le reporter à une date ultérieure. 

La notification du licenciement pour motif personnel

La notification du licenciement doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être envoyée au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien préalable. La lettre de licenciement pour motif personnel doit informer clairement le salarié des motifs justifiant son licenciement. En l’absence d’une telle information, le licenciement pourra être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette requalification ouvre, pour le salarié, le droit à des indemnités de licenciement.

A la réception de la lettre, le salarié est fondé à demander des précisions à l’employeur sur les raisons de son licenciement dans un délai de 15 jours. L’employeur devra alors lui répondre dans les 15 jours suivant la demande. 

Licenciement pour motif personnel : quelles sont les indemnités?

L’indemnité de licenciement est due au salarié qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel, sauf en cas de faute grave ou lourde. 

Pour bénéficier de l’indemnité, le salarié doit avoir au moins huit mois d’ancienneté dans l’entreprise (sauf si son contrat de travail prévoit une durée moindre). Le calcul de l’indemnité de licenciement se base sur la rémunération brute perçue par le salarié avant son licenciement. En tout état de cause, elle ne peut être inférieure aux montants suivants : 

  • si le salarié a dix ans d’ancienneté ou moins, il doit percevoir au moins 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. 
  • si le salarié a plus de dix ans d’ancienneté, il doit percevoir au moins 1/4 de mois de salaire pour les dix premières années d’ancienneté et 1/3 de mois (0,33) pour les années d’ancienneté supplémentaires. 

En plus de l’indemnité légale de licenciement, le salarié perçoit également une indemnité compensatrice de préavis s’il n’a pas exécuté son préavis sur décision de l’employeur (cette indemnité est égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du préavis), ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés s’il part sans avoir pris la totalité de ses congés. 

A savoir : le salarié soumis à un licenciement pour faute grave ou lourde ne perçoit ni indemnité légale de licenciement, ni indemnité de préavis. Il peut néanmoins percevoir une indemnité compensatrice de congés payés s’il y a droit. 

Mise à jour : 01/04/2021

Rédacteur : Caroline Février, diplômée d’un Master 2 en Droit des affaires, rédactrice juridique indépendante

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