À quoi sert une prévoyance d’entreprise ?

La prévoyance d’entreprise joue un rôle essentiel dans la protection des salariés face aux aléas de la vie. Elle permet de compléter les prestations versées par la Sécurité sociale en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès. 

Pour l’employeur comme pour le salarié, c’est un véritable outil de sécurité et de solidarité. Legalstart vous en dit plus sur la prévoyance d’entreprise. 

Qu’est-ce qu’une prévoyance d’entreprise ?

La prévoyance d’entreprise désigne un ensemble de garanties mises en place par l’employeur pour protéger les salariés face aux aléas de la vie. Elle complète les prestations versées par la Sécurité sociale lorsqu’un salarié se trouve dans une situation qui l’empêche de travailler ou qui impacte sa vie ou celle de sa famille.

Contrairement à la complémentaire santé (souvent appelée mutuelle), qui couvre les frais médicaux courants, la prévoyance d’entreprise intervient dans des situations plus lourdes :

• arrêt de travail prolongé ;
• invalidité ;
• perte d’autonomie ;
• ou décès. 

Elle permet de maintenir un niveau de revenu pendant une incapacité, de verser un capital ou une rente à la famille en cas de décès, ou encore de compenser partiellement une perte de salaire.

Cette protection peut couvrir différents événements comme :

• les maladies longues ;
• les accidents du travail ;
• la maternité ;
• ou encore les maladies professionnelles.

Quelle différence entre prévoyance d’entreprise et prévoyance professionnelle ?

La prévoyance d’entreprise et la prévoyance professionnelle désignent toutes deux des dispositifs de protection sociale, mais elles ne s’adressent pas au même public et ne fonctionnent pas de la même façon.

La prévoyance d’entreprise concerne les salariés. Elle est mise en place par l’employeur, souvent de manière collective, pour compléter les indemnités versées par la Sécurité sociale en cas d’arrêt de travail, d’invalidité, ou de décès. Son financement est partagé entre l’entreprise et le salarié, selon les modalités prévues par un accord collectif ou une convention de branche. Elle peut être obligatoire pour certaines catégories de personnel, notamment les cadres.

La prévoyance professionnelle s’adresse aux travailleurs non salariés (TNS), comme les artisans, commerçants, les professions libérales ou les auto-entrepreneurs. Ces professionnels souscrivent volontairement à un contrat individuel pour se protéger contre les mêmes risques : arrêt de travail, invalidité, décès. La couverture n’est pas automatique et dépend des garanties choisies par la personne. Elle permet souvent de pallier le faible niveau de protection offert par le régime de base.

Quelles sont les différentes garanties possibles avec une prévoyance d’entreprise ?

Voici les principales garanties que peut inclure une prévoyance d’entreprise :

• la garantie incapacité temporaire de travail ;
• la garantie invalidité ou incapacité permanente ;
• la garantie décès et invalidité absolue et définitive (IAD) ;
• la rente de conjoint ;
• la rente éducation ;
• le maintien de salaire ;
• et la portabilité des garanties.

Garantie incapacité temporaire de travail

Cette garantie permet au salarié de percevoir un complément de revenu lorsqu’il est en arrêt de travail pour maladie ou accident. Elle vient s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. 

Le montant et la durée du versement dépendent des dispositions prévues dans le contrat. La prise en charge débute souvent après un certain délai, appelé franchise, et est calculée en pourcentage du salaire de référence (souvent basé sur les 12 derniers mois).

Garantie invalidité ou incapacité permanente

Lorsqu’un salarié est reconnu en invalidité ou qu’il présente une incapacité permanente partielle ou totale, cette garantie de la prévoyance entreprise prévoit une rente ou un capital. 

Le niveau de versement est déterminé en fonction du degré d’invalidité reconnu par la Sécurité sociale. L’objectif est de compenser la perte de capacité à exercer une activité professionnelle et de préserver un niveau de vie stable.

Garantie décès et invalidité absolue et définitive (IAD)

En cas de décès du salarié ou s’il est reconnu en invalidité absolue et définitive (perte totale et irréversible d’autonomie), un capital est versé au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) dans le contrat. 

Ce capital peut être augmenté selon la situation familiale (enfants à charge, conjoint, etc.). Des options peuvent être ajoutées comme le doublement du capital en cas d’accident ou la prise en charge des frais d’obsèques.

Rente de conjoint

Lors du décès d’un salarié, son conjoint survivant peut percevoir une rente régulière. Celle-ci peut être versée à vie ou pendant une durée limitée (par exemple jusqu’à un âge déterminé). 

Le montant est défini dans le contrat de prévoyance, souvent en pourcentage du salaire de référence.

Rente éducation

Cette garantie permet aux enfants à charge de continuer à percevoir un revenu après le décès du parent salarié. La rente peut être versée jusqu’à leur majorité, voire plus longtemps en cas de poursuite d’études. 

Elle peut être constante ou augmenter avec l’âge de l’enfant.

Maintien de salaire (indemnités journalières complémentaires)

En application du Code du travail, l’employeur doit compléter les indemnités journalières dès le 8ᵉ jour d’arrêt de travail, à condition que le salarié ait au moins un an d’ancienneté. 

Ce maintien est progressif :

• 90 % du salaire pendant une première période ;
• puis 66,66 % pour la seconde. 

La durée dépend de l’ancienneté et peut être améliorée par la prévoyance collective.

Portabilité des garanties

Lorsque le contrat de travail prend fin (hors faute lourde) et que le salarié est indemnisé par France Travail (ex-Pôle emploi), il conserve gratuitement ses garanties de prévoyance pendant une durée équivalente à celle de son dernier contrat (ou des contrats successifs), dans la limite de 12 mois. 

Cela permet d’assurer une continuité de protection malgré la perte d’emploi.

La prévoyance d’entreprise est-elle obligatoire ?

Les cas où la prévoyance d’entreprise est obligatoire

La prévoyance d’entreprise n’est pas systématiquement imposée à toutes les entreprises, mais certaines situations rendent sa mise en place obligatoire. 

Voici les cas précis où cette obligation s’applique :

• prévoyance des cadres :
• prévoyance entreprise dans le cas de conventions collectives ou accords de branche.

Obligation de prévoyance pour les cadres

Depuis la convention collective nationale des cadres de 1947, reprise par l’Accord National Interprofessionnel (ANI), tout employeur doit instaurer un contrat de prévoyance au bénéfice de ses salariés cadres et assimilés.

Cette couverture concerne principalement le risque décès. L’entreprise doit verser une cotisation équivalente à 1,50 % de la tranche 1 du salaire brut (c’est-à-dire jusqu’à une fois le plafond annuel de la Sécurité sociale). Au moins 0,76 % de cette cotisation doit être affectée à la garantie décès. 

Si l’entreprise ne respecte pas cette règle, elle devra verser un capital important aux ayants droit en cas de décès (ex. : 141.300 € en 2025).

Obligations liées aux conventions collectives ou accords de branche

Dans certains secteurs, des accords collectifs ont rendu la prévoyance obligatoire pour tous les salariés, cadres ou non-cadres.

Ces textes imposent :

• des garanties minimales (invalidité, incapacité, décès) ;
• des catégories de personnel couvertes ;
• et un niveau de cotisation et sa répartition entre employeur et salarié.
  

Les cas de dispense de prévoyance d’entreprise

Même si la prévoyance d’entreprise peut être rendue obligatoire par la loi, une convention collective ou une décision unilatérale de l’employeur, certains salariés peuvent y renoncer sous conditions précises :

• salarié déjà présent lors de la mise en place du contrat ;
• contrats courts ;
• contrats à temps très partiel ou apprentis ;
• salarié couvert par la Complémentaire Santé Solidaire (CSS) ;
• ou salarié bénéficiant d’une couverture via son conjoint.

Salarié déjà présent lors de la mise en place du contrat

Lorsqu’un contrat de prévoyance est instauré par décision unilatérale (DUE) de l’employeur, un salarié en poste à ce moment-là peut refuser d’y adhérer. Cette possibilité n’est valable que si le salarié était présent avant la date d’effet du contrat.

Contrats courts (CDD ou mission d’intérim de moins de 3 mois)

Les salariés recrutés pour une courte durée peuvent demander à être dispensés du régime de prévoyance. Cela concerne les contrats inférieurs à 3 mois.

Contrats à temps très partiel ou apprentis

Un salarié employé sur un très faible volume horaire ou un apprenti peut refuser l’affiliation s’il justifie que le montant de la cotisation serait disproportionné par rapport à sa rémunération.

Salarié couvert par la Complémentaire Santé Solidaire (CSS)

Un salarié qui bénéficie de la CSS peut demander à ne pas être affilié à la prévoyance de son entreprise. Cette dispense est temporaire : elle s’applique uniquement pendant la durée de la prise en charge au titre de la CSS.

Salarié bénéficiant d’une couverture via son conjoint

Si le salarié est déjà couvert par un régime de prévoyance en tant qu’ayant droit de son conjoint (salarié dans une autre entreprise, par exemple), il peut refuser d’adhérer au contrat collectif de son propre employeur.

Il devra alors fournir un justificatif chaque année prouvant la continuité de cette autre couverture.

Pourquoi souscrire à une prévoyance d’entreprise pour ses salariés ?

Il existe de nombreux avantages à la prévoyance d’entreprise, que ce soit pour l’employeur ou l’employé.

Les avantages de la prévoyance d’entreprise pour l’employeur

Souscrire à une prévoyance d’entreprise présente plusieurs bénéfices pour l’employeur :

• améliorer la protection sociale des salariés ;
• renforcer l’attractivité de l’entreprise ;
• fidéliser les équipes ;
• ouvrir un espace de dialogue social ;
• et bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux.

Améliorer la protection sociale des salariés

Un contrat de prévoyance permet de garantir un soutien financier aux salariés confrontés à des situations graves comme un arrêt de travail longue durée, une invalidité ou un décès. L’entreprise apporte ainsi une réponse concrète à des événements imprévus, en réduisant l’impact économique pour les familles concernées.

Renforcer l’attractivité de l’entreprise

Proposer une couverture de prévoyance collective valorise l’image de l’employeur. C’est un argument fort pour attirer des profils qualifiés et engagés, en particulier dans un contexte de recrutement concurrentiel. Ce type de protection montre que l’entreprise se soucie du bien-être global de ses collaborateurs.

Fidéliser les équipes

Mettre en place un régime de prévoyance, c’est aussi créer un climat de confiance au sein des équipes. Les salariés se sentent soutenus, ce qui peut renforcer leur sentiment d’appartenance et limiter le turnover. Une entreprise attentive à la sécurité financière de ses effectifs construit des relations durables.

Ouvrir un espace de dialogue social

La création d’un contrat collectif de prévoyance peut être l’occasion de rassembler les représentants du personnel autour d’un projet fédérateur. Il peut renforcer le dialogue social, notamment dans les PME, où ce type d’initiative favorise un esprit collectif.

Bénéficier d’avantages fiscaux et sociaux

Les cotisations versées par l’employeur dans le cadre d’un contrat de prévoyance respectant les règles (collectif, obligatoire, conforme à la réglementation) peuvent être exonérées de cotisations sociales dans certaines limites. Elles sont également déductibles du bénéfice imposable.

Les avantages de la prévoyance d’entreprise pour les salariés

La prévoyance d’entreprise présente de nombreux avantages pour les salariés. Voici les principaux bénéfices concrets qu’elle leur apporte :

• une couverture renforcée pour les risques graves ;
• un coût réduit grâce au financement partagé ;
• des garanties plus avantageuses qu’en individuel ;
• une gestion simplifiée pour le salarié ;
• la possibilité de couvrir les ayants droit ;
• et un avantage fiscal.

Une couverture renforcée pour les risques graves

Le contrat de prévoyance permet de faire face aux aléas les plus lourds de la vie professionnelle ou personnelle :

• arrêt de travail ;
• invalidité ;
• perte d’autonomie ;
• décès. 

En cas d’incapacité prolongée, il assure un maintien de revenus, et en cas de décès, il protège les proches du salarié grâce au versement d’un capital ou d’une rente.

Un coût réduit grâce au financement partagé

Dans un contrat collectif, l’employeur prend en charge une partie des cotisations. Le reste est prélevé sur le salaire du salarié. Ce partage rend la couverture plus accessible que dans un contrat individuel, où le salarié doit financer seul l’intégralité des cotisations.

Des garanties plus avantageuses qu’en individuel

Les contrats collectifs offrent généralement un meilleur niveau de garanties pour un coût équivalent ou inférieur à celui d’un contrat individuel. Cela s’explique par la mutualisation du risque entre l’ensemble des salariés concernés.

Une gestion simplifiée pour le salarié

L’entreprise se charge des démarches administratives :

• souscription ;
• déclaration des bénéficiaires ;
• versement des cotisations ;
• et relations avec l’assureur. 

Le salarié est protégé sans avoir à gérer de formalités ni à comparer les offres du marché.

La possibilité de couvrir les ayants droit

Certains contrats permettent d’étendre la couverture aux membres de la famille (conjoint, enfants). Cela offre une sécurité supplémentaire pour les proches du salarié, dans le cadre du même contrat et souvent à des conditions avantageuses.

Un avantage fiscal non négligeable

La part des cotisations payée par le salarié est déductible du revenu imposable, à condition que le contrat soit collectif et obligatoire.

Comment mettre en place une prévoyance d’entreprise ?

Voici les différentes étapes pour mettre en place une prévoyance d’entreprise :

1. vérifier les obligations de la convention collective ;
2. mettre en place la prévoyance par accord collectif ;
3. instaurer la prévoyance par décision unilatérale de l’employeur (DUE) ;
4. organiser un référendum en interne ;
5. et respecter le cadre juridique et administratif.

Vérifier les obligations de la convention collective

Avant toute démarche, l’entreprise doit consulter sa convention collective de branche. Certaines branches professionnelles imposent des garanties minimales de prévoyance ou désignent des organismes assureurs recommandés.
Si ces dispositions existent, elles s’appliquent à toutes les entreprises concernées dès leur extension officielle. En l’absence d’extension, seules les entreprises adhérentes à un syndicat signataire sont tenues de les suivre.

Mettre en place la prévoyance par accord collectif

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut être négocié avec les représentants du personnel pour définir les modalités du contrat (garanties, répartition des cotisations, organisme assureur).

Cet accord doit être formalisé par écrit, signé par les parties, et transmis à la DREETS (anciennement DIRECCTE). L’employeur doit conserver le récépissé du dépôt, exigé en cas de contrôle URSSAF.

Instaurer la prévoyance par décision unilatérale de l’employeur (DUE)

L’employeur peut instaurer seul un régime de prévoyance par DUE, notamment lorsqu’aucun accord collectif n’est en place. Il doit alors :

• rédiger un document précisant les garanties proposées, les cotisations, et le nom de l’organisme assureur ;
• et informer chaque salarié par écrit des conditions du contrat. 

Les salariés déjà présents au moment de la mise en place peuvent, dans ce cas précis, refuser d’y adhérer (sous conditions).

Organiser un référendum en interne

L’employeur peut proposer un projet de contrat de prévoyance aux salariés par voie de référendum. Le texte doit recueillir l’accord de la majorité des inscrits, et non seulement des votants.

Avant le vote, chaque salarié doit recevoir une information complète sur le contenu du contrat : garanties, coûts, bénéficiaires, conditions d’adhésion.

Respecter le cadre juridique et administratif

Quelle que soit la méthode choisie, l’entreprise doit :

• formaliser la décision de mise en place par écrit ;
• justifier du respect du cadre légal en cas de contrôle (URSSAF, administration du travail) ;
• veiller à l’égalité de traitement entre les salariés d’une même catégorie objective ;
• et garantir une participation financière de 50 % minimum sur la part employeur. 

Combien coûte une prévoyance d’entreprise ?

Le coût d’une prévoyance d’entreprise dépend :

• des garanties choisies ;
• du profil des salariés ;
• et du niveau de couverture souhaité. 

En moyenne, il faut compter entre 1 % et 3 % du salaire brut annuel par salarié. 

Ce taux peut varier selon que le contrat couvre uniquement le risque décès ou inclut aussi l’incapacité de travail, l’invalidité et des rentes pour les ayants droit. 

L’employeur prend obligatoirement en charge au moins 50 % de la cotisation, mais peut décider de financer une part plus importante. 

À titre d’exemple, pour un salarié rémunéré 2.500 € brut par mois, une prévoyance fixée à 2 % représente environ 50 € mensuels, répartis entre l’entreprise et le salarié.

FAQ

Qui paie la prévoyance entreprise ?

La cotisation est partagée entre l’employeur et le salarié. L’employeur doit financer au minimum 50 % du montant total, mais peut choisir de couvrir une part plus importante.

Quel est le but de la prévoyance ?

La prévoyance entreprise, comment ça marche ? Elle vise à protéger les salariés contre les conséquences financières des risques lourds comme l’arrêt de travail, l’invalidité ou le décès. Elle complète les prestations versées par la Sécurité sociale pour maintenir un revenu ou soutenir les ayants droit.

Quand intervient la prévoyance en arrêt maladie ?

La prévoyance entreprise en cas de maladie prend le relais après un délai défini dans le contrat (franchise), souvent à partir du 30ᵉ ou 60ᵉ jour d’arrêt. Elle verse un complément aux indemnités journalières de la Sécurité sociale afin de compenser partiellement la perte de salaire. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• article L242-1 - Code de la sécurité sociale ;
• articles L911-1 à L911-8 - Code de la sécurité sociale ;
• article D242-1 - Code de la sécurité sociale.