Pré-retraite : quels dispositifs et quel coût pour l’employeur ?

La pré-retraite renvoie aujourd’hui à des situations très différentes : une allocation publique réservée aux salariés exposés à l’amiante, des dispositifs prévus par accord de branche, ou un départ anticipé financé par l’entreprise elle-même. Si vous gérez la pyramide des âges de votre entreprise ou préparez une réorganisation, chaque formule obéit à ses propres règles de financement et de cotisations.

Quels dispositifs de pré-retraite existent encore en 2026 ? Quelles obligations pèsent sur l’employeur quand un salarié part en pré-retraite amiante ? Combien coûte une pré-retraite d’entreprise, et la retraite progressive peut-elle s’y substituer ?

Qu’est-ce que la pré-retraite ?

La pré-retraite désigne la situation d’un salarié dont le contrat de travail a été rompu, ou dont le temps de travail a été diminué, et qui perçoit un revenu de remplacement jusqu’à l’âge de sa retraite. Contrairement à un demandeur d’emploi indemnisé, le salarié en pré-retraite n’a pas à justifier d’une recherche d’emploi.

Deux familles de dispositifs coexistent.

• Les dispositifs publics sont financés par le régime d’assurance chômage ou par l’État.

• Les dispositifs privés, souvent appelés « préretraites maison », sont mis en place par la négociation collective, au moyen d’un accord collectif, et financés en tout ou partie par l’employeur, qui en assure la gestion directement ou la confie à un organisme tiers.

La pré-retraite ne se confond pas avec la retraite anticipée. Dans une pré-retraite, le salarié ne perçoit pas encore sa pension. Il touche une allocation qui fait le lien jusqu’à son départ en retraite. Elle se distingue aussi de la mise à la retraite, par laquelle l’employeur met d’office à la retraite un salarié âgé d’au moins 70 ans, ou propose ce départ à un salarié âgé de 67 à 69 ans, libre de refuser.

Le tableau ci-dessous situe les principaux dispositifs selon leur origine et leur statut en 2026.

Pour vous, employeur, la ligne de partage est simple. Seule la pré-retraite amiante repose sur une démarche du salarié auprès de l’Assurance maladie, alors que les autres formules supposent un accord ou une décision de votre entreprise.

Que reste-t-il de la pré-retraite progressive et du dispositif CATS ?

La pré-retraite progressive permettait de transformer l’emploi à temps plein d’un salarié en emploi à temps partiel, une allocation étant versée en application d’une convention de pré-retraite progressive. Le dispositif a pris fin au 1er janvier 2005, les conventions conclues avant cette date ayant continué à produire leurs effets.

Le dispositif de cessation d’activité de certains travailleurs salariés (CATS) repose sur une logique de branche. L’indemnisation qui permet à certains salariés de bénéficier d’un avantage de pré-retraite doit respecter des conditions liées à l’âge et aux caractéristiques de l’activité, notamment l’exposition à certains facteurs de risques professionnels, pour ouvrir droit aux exonérations prévues par l’article L5123-6 du Code du travail.

L’État peut prendre en charge une partie du revenu de remplacement versé, à condition qu’un accord professionnel national et un accord d’entreprise aient été conclus, et que les salariés concernés connaissent des difficultés d’adaptation à l’évolution de leur emploi liées aux conditions d’exercice de leur activité. Vous ne pouvez donc pas activer seul ce mécanisme. Sans accord de branche applicable, vous pouvez vous tourner vers une pré-retraite d’entreprise ou vers la retraite progressive.

Qui peut bénéficier de la pré-retraite amiante ?

La pré-retraite amiante ouvre droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (Acaata), versée à partir de la cessation d’activité et jusqu’à la retraite. Quatre situations y donnent accès :

• être reconnu atteint d’une maladie professionnelle provoquée par l’amiante, figurant sur une liste fixée par arrêté, ce qui permet de cesser son activité dès 50 ans ;
• travailler ou avoir travaillé dans un établissement de fabrication de matériaux contenant de l’amiante, de flocage ou de calorifugeage, inscrit sur une liste fixée par arrêté ;
• travailler ou avoir travaillé dans un établissement de construction ou de réparation navales listé, en ayant exercé un métier lui aussi listé ;
• être ouvrier docker professionnel ou personnel portuaire de manutention dans un port listé.

Dans les trois derniers cas, l’âge d’accès est égal à 60 ans moins le tiers de la durée de travail effectuée dans l’établissement ou le port, et au plus tôt 50 ans.

Par exemple, Paul, soudeur ayant travaillé 18 ans dans un chantier naval listé, peut cesser son activité à 54 ans.

Le salarié adresse sa demande à la Cramif, ou à la Carsat Sud-Est s’il réside en Provence-Alpes-Côte d’Azur, en Corse, en Occitanie ou en Rhône-Alpes. La caisse dispose de 2 mois pour se prononcer, et son silence vaut rejet. Une fois la demande acceptée, le salarié démissionne pour partir en pré-retraite.

Cette démission crée deux obligations pour vous, en tant qu’employeur. Le salarié a droit à un préavis d’une durée égale à celle prévue en cas de licenciement, et à une indemnité de cessation d’activité d’un montant égal à l’indemnité de départ à la retraite à l’initiative du salarié, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

L’Acaata est calculée sur un salaire de référence égal à la moyenne actualisée des salaires bruts des 12 derniers mois d’activité. En 2026, elle représente 65 % de ce salaire de référence lorsqu’il est inférieur à 4 005 € par mois. Au-delà, elle s’élève à 2 603,25 € auxquels s’ajoutent 50 % de la part comprise entre 4 005 € et 8 010 €, la part supérieure à 8 010 € n’étant pas prise en compte. Avec un salaire de référence de 3 000 €, Paul perçoit ainsi 1 950 € bruts par mois.

L’allocation n’est cumulable ni avec une autre allocation de pré-retraite, ni avec les allocations chômage, ni avec une pension de retraite, mais elle peut se cumuler avec une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Elle cesse quand le salarié a droit à une retraite à taux plein, au plus tôt à 60 ans, et au plus tard à 65 ans, la pension étant alors accordée sans décote.

Comment mettre en place une pré-retraite d’entreprise ?

Dans une pré-retraite d’entreprise, l’employeur verse, directement ou par l’intermédiaire d’un tiers, un avantage de pré-retraite ou de cessation anticipée d’activité à d’anciens salariés. Elle peut résulter d’une convention, d’un accord collectif, de toute autre stipulation contractuelle ou d’une décision unilatérale de l’employeur. Le contrat de travail est rompu ou le temps de travail réduit, et le salarié perçoit un revenu de remplacement jusqu’à sa retraite.

Si vous optez pour un accord d’entreprise, il vous permet de fixer les salariés éligibles, le montant de l’allocation, sa durée de versement et l’organisme chargé de la gérer. La décision unilatérale reste possible, mais elle modifie le taux de la cotisation maladie due sur l’allocation.

Le coût principal tient à la contribution patronale prévue par l’article L137-10 du Code de la sécurité sociale. Son taux est fixé à 50 % des avantages de pré-retraite versés, au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse, pour les pré-retraites ayant pris effet à compter du 11 octobre 2007. Pour une allocation de 1 600 € par mois, Sophie, dirigeante d’une PME industrielle, doit donc prévoir 800 € de contribution chaque mois, en plus de l’allocation elle-même. Les allocations relevant d’un accord de branche conclu en application de l’article L5123-6 du Code du travail n’y sont pas soumises.

La rédaction d’un accord de pré-retraite engage votre entreprise sur plusieurs années. Pour en sécuriser les clauses, vous pouvez vous faire accompagner par un avocat en droit social, et Legalstart propose une mise en relation avec un avocat.

Quelles cotisations et quel impôt sur les allocations de pré-retraite ?

Les allocations de pré-retraite sont des revenus de remplacement. Elles ne supportent pas les cotisations d’un salaire, mais un ensemble de prélèvements spécifiques que vous déclarez en DSN lorsque vous versez vous-même l’allocation. Le tableau suivant reprend les taux applicables en 2026 publiés par l’Urssaf.

En DSN, la CSG-CRDS se déclare sous le code type de personnel 043 et la contribution patronale spécifique sous le code 717.

La CSG-CRDS se calcule sur le montant brut de l’allocation, sans l’abattement de 1,75 % applicable aux salaires. Sur une allocation de 1 600 €, elle représente ainsi 155,20 € par mois.

Côté impôt, l’allocation de pré-retraite est imposable sur le revenu du bénéficiaire. Les indemnités versées lors d’un départ en pré-retraite avec rupture du contrat de travail sont imposables en totalité dans la catégorie des traitements et salaires, sauf en cas de plan social, où les indemnités de départ volontaire en pré-retraite sont exonérées en totalité. Sans rupture du contrat, l’indemnité de départ reste imposable en totalité, tandis que l’indemnité versée au titre de la pré-retraite amiante est intégralement exonérée.

Le salarié qui perçoit une indemnité imposable peut demander le système du quotient, qui atténue la progressivité de l’impôt l’année de sa perception.

Comment la retraite progressive permet-elle d’aménager une fin de carrière ?

La retraite progressive permet à un salarié de travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, de base et complémentaire, et de continuer à cotiser. Depuis le 1er septembre 2025, elle est accessible dès 60 ans, sous réserve de justifier de 150 trimestres d’assurance et d’exercer une activité comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.

La fraction de pension versée est égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail. Un salarié qui passe à 60 % perçoit ainsi 40 % de sa retraite provisoire. Le dispositif est fermé au salarié qui bénéficie déjà d’une pré-retraite, qu’elle soit légale, conventionnelle ou issue d’une décision unilatérale de l’employeur.

Le salarié qui demande un passage à temps partiel en vue d’une retraite progressive adresse sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 mois avant la date souhaitée. Vous disposez de 2 mois pour répondre, par lettre recommandée, et les conditions du contrat à temps partiel sont ensuite définies en concertation avec le salarié.

Si vous refusez, ce refus doit être justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise. La justification rend compte des conséquences de la réduction du temps de travail sur la continuité de l’activité et, si un recrutement est nécessaire, des difficultés pour pourvoir le poste. Pour vous, l’écart de coût avec une pré-retraite d’entreprise est net. La fraction de pension est versée par les caisses de retraite, et non par votre entreprise, si bien qu’aucune contribution patronale de 50 % n’est due.