Les conditions et la procédure de la mise à la retraite par l’employeur

La rupture du contrat de travail peut survenir de diverses façons, que ce soit à l’initiative de l’employé (en cas de démission ou d’abandon de poste par exemple) ou bien à l’initiative de l’employeur (par exemple, en cas de licenciement). Néanmoins, il existe également des formes de rupture du contrat de travail moins connues. Parmi elles, la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur.

Alors, comment définir la mise à la retraite ? Quelles sont ses règles d’application ? Quelle est la durée du préavis et les indemnités applicables ? On vous explique tout.

Qu’est-ce qu’une mise à la retraite ?

La mise à la retraite est la décision d’un employeur de faire partir à la retraite un employé qui a dépassé l’âge légal de départ à la retraite, c’est-à-dire 62 ans. Cette décision a pour conséquence la rupture du contrat de travail.

La mise à la retraite peut survenir que vous soyez en CDI ou bien en CDD.

Attention à ne pas confondre :

• la mise à la retraite : elle est le fait de la volonté de l’employeur ;  
• le départ à la retraite : il survient à l’initiative du salarié.

Quelles sont les règles de la mise à la retraite ?

La mise à la retraite est une procédure très encadrée. Elle ne concerne bien entendu pas tous les employés. Il existe trois cas de figure : la mise à la retraite d’un employé ayant moins de 70 ans, la mise à la retraite d’un employé ayant 70 ans ou plus et enfin la mise à la retraite pour invalidité.

Dans tous les cas, si les règles d’application de la mise à la retraite ne sont pas respectées, celle-ci sera considérée comme un licenciement déguisé. On parle alors de licenciement abusif, ce qui peut aboutir au versement d’indemnités au salarié par l’employeur.

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Employé de moins de 70 ans

Ce cas de figure concerne uniquement les employés de moins de 70 ans ayant atteint l’âge auquel le droit à la pension à taux plein s’ouvre automatiquement. Dans ce cas, l’employeur a la possibilité de demander à son employé s’il veut ou non prendre sa retraite.

La demande doit être effectuée trois mois avant que l’âge de la retraite à taux plein ne soit atteint. Cet âge varie en fonction de l’année de naissance de l’employé et de la durée des cotisations à l’assurance retraite.

Le tableau suivant montre, en fonction de l'année de naissance, le nombre de trimestres de cotisation à l’assurance retraite nécessaire pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Dans tous les cas présentés dans ce tableau, l’âge de départ à la retraite à taux plein automatique arrive à 67 ans.

Pour des questions probatoires, l’employeur écrit en général une lettre de demande de mise à la retraite (à ce sujet, n’hésitez pas à consulter un modèle de lettre de demande de mise à la retraite).

Une fois la demande effectuée, l’employé dispose d’un délai de trois mois pour donner sa réponse. Il existe alors deux options : 

• Accord de l’employé : dans ce cas, il est directement mis à la retraite ;
• Désaccord de l’employé : dans ce cas, il ne peut pas être mis à la retraite. Son employeur pourra en revanche lui reposer la question de la même façon tous les ans, jusqu’à son 69ème anniversaire.

Employé de plus de 70 ans

Si l’employé a 70 ans ou plus, alors l’employeur peut procéder à une mise à la retraite d’office, c’est-à-dire qu’il n’a plus besoin de l’accord de l’employé.

Sachez qu’il n’existe aucune procédure particulière pour la notification de la mise à la retraite.

Mise à la retraite pour invalidité

La mise à la retraite pour invalidité est possible si l’employé s’avère définitivement inapte à travailler. L’employé peut alors être mis d’office à la retraite par son employeur, ou encore demander sa mise à la retraite.  

Si nécessaire, la mise à la retraite pour invalidité peut survenir de façon anticipée, c’est-à-dire avant l’âge légal de départ à la retraite. Dans ce cas, le nouveau retraité touchera une indemnité.

Attention à ne pas confondre :

• Le licenciement pour invalidité ou inaptitude : un licenciement signifie d’une part que vous n’avez dans tous les cas pas atteint l’âge de départ à la retraite et d’autre part que vous avez automatiquement droit à une indemnité de licenciement ;
• La mise à la retraite pour invalidité : elle n’admet une indemnité que dans le cas précis expliqué ci-dessus.

Existe-t-il un préavis pour mise à la retraite ?

Oui. Dans tous les cas, si l’employé est mis à la retraite, il doit respecter un délai de préavis.

La durée de ce délai est identique à celle du préavis à respecter lors d’un licenciement. Par conséquent, celle-ci varie d’entreprise en entreprise : de quelques semaines à quelques mois. Elle est indiquée dans la convention collective ou encore dans le contrat de travail de l’employé.

Par exemple : vous êtes en CDI dans une entreprise et vous êtes mis à la retraite le 01/01/19. Imaginons que dans votre entreprise, le préavis pour licenciement soit de deux mois. Alors, vous ne pourrez quitter l’entreprise que le 01/03/19.

Cependant, sachez que l’employeur a également la possibilité de demander à son employé de ne pas effectuer de préavis. Dans ce cas, il devra lui fournir une indemnité.  

Existe-t-il des indemnités de mise à la retraite ?

Il existe plusieurs sortes d’indemnités de mise à la retraite.

Dans le cas d’une mise à la retraite autre que pour invalidité, les indemnités sont les mêmes peu importe l’âge de l’employé. Il n’y a donc pas d’indemnité de mise à la retraite à 70 ans spécifique.

L’indemnité pour mise à la retraite avant ou après 70 ans et sans invalidité est :

• soit une indemnité égale au minimum légal de l’indemnité pour licenciement ;
• soit une indemnité conventionnelle si celle-ci s’avère plus favorable pour l'employé.

L’indemnité de mise à la retraite pour invalidité s’appelle la pension d’invalidité. Son montant est variable : il est proportionnel au taux d’invalidité de l’employé concerné.

Enfin, dans tous les cas, si l’employeur a demandé à son employé de ne pas effectuer de préavis, il lui doit le versement d’une indemnité. Le calcul de l’indemnité de mise à la retraite est alors égal à la somme des salaires qui auraient été perçus si le préavis avait été effectué.