Lock-out : que faut-il savoir sur cette situation ?

La fermeture volontaire et temporaire d’une entreprise par le dirigeant dans le cadre d’un conflit collectif est appelée lock-out. Cette situation est en principe illégale en France, à cause de l’obligation du chef d’entreprise de fournir du travail à ses employés. Néanmoins, la Cour de cassation a validé dans certaines situations le caractère licite de cette décision. Legalstart fait le point sur le lock-out.

Qu’est-ce qu’un lock-out en droit du travail ?

Le lock-out correspond à une fermeture volontaire et provisoire d’une entreprise de la part d’un employeur lors d’un conflit collectif comme une grève. Il s’agit d’une situation qui est interdite en France, sauf en cas de situation contraignante ayant un impact sur la bonne continuité de la structure.

Ce terme n’est pas directement présent dans le Code du travail. Il n’est pas non plus défini avec précision dans d’autres textes juridiques, bien qu’il soit cité dans le Traité de Rome et dans la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. En revanche, la Cour de cassation est intervenue à plusieurs reprises sur ce sujet face à des exemples de mise en application d’un lock-out. Elle a pu reconnaître sa validité dans des cas très précis.

Pourquoi décider de mettre en place un lock-out ?

La Cour de cassation parle d’une situation qui doit être obligatoirement contraignante pour l’entreprise. Elle doit avoir des répercussions sur la sécurité du lieu ou empêcher de donner du travail au personnel non-gréviste.

La Cour de cassation a reconnu l’apparition d’une telle situation lors :

• d’une occupation des locaux professionnels par les grévistes ;
• d’une grève ayant engendré une désorganisation de la structure ;
• d’un fait du prince (une décision administrative, telle qu’un embargo, qui empêche le dirigeant de pouvoir continuer à exécuter correctement les termes du contrat des employés).

Quelles sont les conditions de validité d’un lock-out ?

En pratique, un lock-out est illégal en France, sauf situation contraignante empêchant de fournir du travail aux salariés non-grévistes ou ayant un impact sur la sécurité de la structure.

Le chef d’entreprise doit être en mesure de justifier sa décision. Cet arrêt volontaire engage sa responsabilité, notamment son obligation d’apporter du travail aux personnes non-grévistes.

Quels sont les effets d’un lock-out ?

À la suite d’une fermeture d’établissement volontaire pour cause de lock-out, deux effets majeurs sont à relever :

• Une suspension du contrat de travail. Les salariés ne sont donc pas rémunérés.
• L’interdiction d’être présent au sein des locaux de l’entreprise. Une occupation est alors considérée comme illégale.

Le lock-out peut-il être contesté ?

Oui, un lock-out peut être contesté s’il est jugé abusif. Plusieurs personnes sont en mesure de le contester :

• le CSE ;
• les syndicats ;
• les membres du personnel non-gréviste ;
• les membres du personnel gréviste ;
• l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

FAQ

Quelle est la différence entre une grève et un lock-out ?

Le lock-out et la grève sont deux notions distinctes. Une grève est un arrêt volontaire du travail par un ou plusieurs membres du personnel salarié. Il s’agit d’un droit encadré et protégé par la loi. En revanche, le lock-out est une fermeture volontaire de l’entreprise de la part de son dirigeant. Cette situation est illégale, sauf cas très spécifiques.

Qui peut travailler pendant un lock-out ?

Au cours d’un lock-out, une entreprise est fermée et les contrats de travail sont suspendus. Donc aucun membre du personnel n’est autorisé à travailler.

Est-ce que les employés sont payés pendant un lock-out ?

Non, les employés ne sont pas payés au cours d’un lock-out, qu’ils soient grévistes ou non-grévistes. Cela s’explique par le fait que leurs contrats de travail font l’objet d’une suspension temporaire jusqu’à la levée du lock-out. En revanche, si la situation est jugée abusive par les tribunaux, le dirigeant pourra être contraint au versement d’indemnités. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 - Code du travail