Comment fonctionne la prime d’habillage ?

Si vos salariés doivent porter une tenue de travail spécifique, en tant qu’employeur, vous pouvez être dans l’obligation de leur verser une prime d’habillage. Cependant, pour que la prime d’habillage soit due plusieurs conditions doivent être remplies. De plus, l'indemnisation du temps d’habillage des salariés peut prendre d’autres formes. Conditions, montant et alternatives à la prime d’habillage, on fait le point pour vous.

Qu’est-ce que la prime d’habillage ?

La prime d’habillage est une indemnisation versée par l’employeur, afin de compenser le temps que passe le salarié à se changer pour être en tenue de travail. 

Quelles sont les conditions requises pour verser une prime d’habillage à ses salariés ?

Pour qu’une prime d’habillage soit versée aux salariés deux conditions doivent être réunies. D’une part, le port d’une tenue de travail spécifique doit être imposé au salarié par son contrat de travail (article L3121-8 du Code du travail), par une disposition conventionnelle (article L3121-7 du Code du travail) ou par le règlement intérieur de l’entreprise. 

D’autre part, l’habillage et le déshabillage doivent avoir lieu obligatoirement sur le lieu de travail. Par conséquent, si le salarié peut se mettre en tenue de travail chez lui et venir travailler tel quel, la prime d’habillage n’est pas obligatoire. 

Dès lors que ces deux conditions sont réunies, le temps d’habillage doit faire l’objet d’un dédommagement sous forme de contrepartie auprès du salarié conformément à l’article L3121-3 du Code du travail.

Comment est calculée la prime d’habillage ?

Le montant de la prime d’habillage, tout comme sa durée ou la fréquence de versement, est prévu dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise. La prime d’habillage est la même pour tous les salariés concernés dans l’entreprise, peu importe leur ancienneté ou leur niveau hiérarchique. 

L’indemnité financière pour le temps d’habillage peut être versée tous les mois, tous les trimestres ou une fois par an. 

Quelles sont les alternatives à la prime d’habillage ?

La prime d’habillage n’est pas la seule possibilité pour compenser le temps d’habillage du salarié. En effet, l’employeur a l’obligation de prévoir une contrepartie, mais la loi n’impose pas qu’elle soit sous forme d’une indemnité financière. 

Ainsi, il est possible de remplacer la prime d’habillage par l’assimilation du temps d’habillage à un temps de travail effectif. Dans ce cas, le temps d’habillage et de temps de déshabillage sont décomptés du temps de la durée du travail du salarié. 

Le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur peuvent aussi prévoir que la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage soit sous forme de repos compensatoire. Dans ce cas de figure, l’employeur doit accorder un repos récupérateur supplémentaire ou des congés calculés en proportion du temps d’habillage. Par exemple, le salarié a le droit à un jour de repos en plus dès qu’il cumule un temps d’habillage et de déshabillage équivalent à une journée de travail.