Mise à pied conservatoire ou disciplinaire

Selon qu'elle soit conservatoire ou disciplinaire, la mise à pied ne prévoit pas la même procédure.

La mise à pied disciplinaire constitue une sanction, elle a une durée déterminée à l'avance pendant laquelle le salarié ne travaille pas et n'est pas rémunéré.

En revanche, la mise à pied conservatoire est une mesure de précaution prise en vue d'un licenciement a priori pour faute grave ou lourde.

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Mise à pied conservatoire ou disciplinaire

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Qu'est-ce qu'une mise à pied?

La loi différencie deux types de mise à pied  :

  • La mise à pied conservatoire: elle sert à faire face à des situations de désordre ou de danger. Elle peut être prononcée dans l'attente d'une sanction définitive, dans le cadre d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute grave ou pour faute lourde). Cette procédure permet à l'employeur d'écarter le salarié de son poste pendant la durée de la procédure, jusqu'à la notification de la décision finale.
  • La mise à pied disciplinaire: c'est une sanction. Sa durée est nécessairement limitée et elle ne peut pas dépasser la durée maximale fixée par le règlement intérieur. Elle est prononcée en cas de comportement fautif de l'employé. En principe, une fois la durée de la sanction arrivée à son terme, l’employeur ne peut pas licencier l’employé tant qu’il ne commet pas de nouvelle faute.
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Quelles sont les conséquences d'une mise à pied?

La mise à pied a deux conséquences principales :

  • Elle suspend le contrat de travail de l'employé ; 
  • L’employeur ne rémunère pas le salarié pendant cette période (cas d’une mise à pied disciplinaire).

Si la mise à pied était injustifiée (défaut de faute lourde ou grave, licenciement nul, etc.), la loi prévoit que le salarié pourra obtenir le paiement des jours non travaillés.

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Mise à pied conservatoire ou disciplinaire - Questions fréquentes

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Dans quels cas prononcer une mise à pied?

La mise à pied peut être prononcée lorsque le salarié a commis une faute et que l’employeur souhaite le sanctionner à ce titre.

Une telle sanction peut notamment être prononcée en cas de détournement de matériel appartenant à l’entreprise, de rixe, de vol de documents, etc.

Quelle procédure pour une mise à pied?

La procédure diffère en fonction de la nature de la mise à pied:

  • Mise à pied conservatoire: elle doit être notifiée au salarié, dans le cadre d’une lettre de convocation écrite à un entretien préalable. Cet entretien est obligatoire pour toute sanction lourde. La notification peut être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre, en échange d’une décharge.
  • Mise à pied disciplinaire: le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. A la suite de cet entretien, la mise à pied disciplinaire doit être notifiée par écrit au salarié. De plus, cette mise à pied doit obligatoirement être motivée.

Que faire si le salarié conteste sa mise à pied?

Si le salarié conteste sa mise à pied et se présente malgré tout sur son lieu de travail, l’employeur n’est pas obligé de le rémunérer.

Dans ce cas, l’employeur peut agir en justice pour faute grave, le salarié ayant porté atteinte à son autorité et perturbé la bonne marche de l’entreprise. De plus, une action en référé devant les prud’hommes peut être intentée pour interdire à l’employé l’accès aux locaux. Le salarié pourra contester la décision de l’employeur en justice s’il la juge injustifiée.

Quelles autres sanctions peuvent être prononcées?

Outre la mise à pied, d’autres sanctions peuvent être envisagées par l’employeur en fonction de la gravité de la faute du salarié.

Les sanctions prononcées le plus fréquemment sont les suivantes: la lettre d’avertissement ou blâme, la mutation (changement d'affectation du salarié), la rétrogradation et le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.