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15 janvier 2019

Pourquoi et comment faire une mise à pied conservatoire?

Lou Blouin
Diplômée de King’s College London et de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne.

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La mise à pied conservatoire est une des conséquences du pouvoir disciplinaire de l’employeur, qui découle du lien de subordination qui le lie au salarié. C’est une mesure préventive, en principe temporaire, et qui ne constitue pas une sanction. Elle est en général suivie d’un licenciement, un des modes de rupture du contrat de travail les plus courants en France.

Vous pensez faire l’objet d’une mise à pied conservatoire abusive? Vous souhaitez appliquer une procédure de mise à pied conservatoire? Nous vous expliquons tout ce qu’il y a à comprendre sur la mise à pied conservatoire.

Mise à pied conservatoire

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire?

Mise à pied conservatoire: définition

Afin de sanctionner un manquement commis par un salarié, l’employeur dispose de plusieurs solutions. Parmi elles, on compte la mise à pied, qui peut prendre deux formes.

D’abord, la mise à pied disciplinaire, qui est une mesure que peut prendre l’employeur envers son salarié afin de sanctionner temporairement un comportement fautif, et qu’il convient de l’éloigner de l’entreprise. La mesure suspend le contrat de travail du salarié (ainsi que ses tâches et sa rémunération). Elle a une durée maximale fixée à l’avance dans le règlement intérieur de l’entreprise. A la fin de cette mesure, le salarié reprend son contrat de travail.

Ensuite, la mise à pied conservatoire, qui est une mesure de suspension du contrat de travail, qui intervient en parallèle d’une procédure disciplinaire menant souvent à un licenciement. Elle est de nature préventive et temporaire:

  • Préventive: La mise à pied conservatoire permet d’écarter le salarié de son poste et de l’entreprise. Cette mise à l’écart va permettre à l’employeur d’entamer une procédure disciplinaire adaptée à la gravité des faits reprochés au salarié.
  • Temporaire: La mise à pied conservatoire prend fin lorsque la procédure entamée en parallèle se termine (souvent lorsqu’un licenciement est prononcé).

Mise à pied conservatoire: condition

Bien qu’il ne s’agisse pas d’une sanction en soi, la mise à pied conservatoire est une mesure importante. Elle ne doit donc pas être prononcée à la légère par l’employeur. Ainsi, la situation doit répondre à une condition: le comportement reproché au salarié doit être suffisamment grave.

Quelques exemples de fautes d’une gravité pouvant justifier une mise à pied conservatoire:

  • Le vol au sein de l’entreprise
  • La violence envers d’autres employés de l’entreprise
  • Le harcèlement moral ou sexuel au travail

Quelle est la procédure de mise à pied conservatoire?

La mesure de mise à pied conservatoire doit être notifiée par l’employeur au salarié concerné.

Bon à savoir: l’employeur a 2 mois après la prise de connaissance des faits reprochés au salarié pour décider d’une mise à pied conservatoire. La date de notification de la mise à pied conservatoire permet donc également de vérifier le respect de ce délai par l’employeur.

La notification de la mise à pied conservatoire n’est pas soumise à une condition de forme. Ainsi, l’employeur peut informer le salarié de la mise à pied conservatoire par écrit ou à l’oral. Toutefois, l’utilisation de la forme écrite est souvent recommandée pour des raisons de preuve.

Attention: bien qu’il existe des modèles de lettre de mise à pied conservatoire, il est souvent préférable de la rédiger avec l’aide d’un avocat spécialisé en droit du travail.

Une lettre de mise à pied conservatoire peut être donnée au salarié de 2 façons:

  • Une remise en main propre contre décharge de la lettre de mise à pied conservatoire
  • L’envoi de la lettre de mise à pied conservatoire par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)

A noter: si la mise à pied conservatoire est prise en vue d’une procédure de licenciement, le salarié pourra être notifié de la mise à pied conservatoire dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement.

Lorsqu’il prend la décision de mise à pied conservatoire, l’employeur doit immédiatement engager une procédure disciplinaire en parallèle. Par exemple, si un licenciement pour faute grave ou lourde est envisagé, il faut vite convoquer le salarié à un entretien préalable.

Quelle durée pour la mise à pied conservatoire?

En principe, la mise à pied conservatoire est une procédure à durée indéterminée, car sa durée dépend d’une procédure disciplinaire entamée en parallèle.

Par exception, la mise à pied conservatoire a une durée limitée lorsque prise en vue d’un licenciement pour faute grave ou lourde. L’employeur doit alors envoyer très rapidement la convocation à un entretien préalable.

L’employeur doit lancer la procédure disciplinaire parallèle très rapidement:

  • Si les juges considèrent la durée de la mise à pied conservatoire excessive, ils pourront la requalifier en mise à pied disciplinaire. Quelques exemples de délais jugés excessifs:
    • 4 jours entre le moment de la mise à pied conservatoire et l’envoi de la convocation
    • 6 jours entre le moment de la mise à pied et le lancement de la procédure de licenciement
  • Cela permet de protéger les salariés contre les employeurs qui feraient durer la mise à pied conservatoire pour pousser le salarié à la démission. Imaginons qu’un licenciement a été prononcé pour les mêmes motifs qu’une mise à pied requalifiée par le juge. En France, on ne peut en effet pas être puni deux fois pour la même chose: il sera donc invalidé.

Il est possible de faire durer une mise à pied conservatoire, dès lors que l’employeur a un motif légitime pour le justifier. Cela pourrait être, notamment, le besoin de mener l’enquête sur les faits reprochés au salarié au sein de l’entreprise. Il faudra toutefois convaincre le juge du caractère légitime de votre motif!

Quelles conséquences pour la mise à pied conservatoire?

Pour toute la durée de la mise à pied conservatoire, le salarié n’est pas tenu d’exécuter son travail, son contrat étant suspendu de manière temporaire et indéterminée. Durant cette période, le salarié ne peut pas se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Dans la plupart des cas, la mise à pied conservatoire aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde. Cependant, l’employeur n’est pas tenu de procéder à un licenciement pour autant! Il peut simplement mettre fin à la mise à pied conservatoire si les faits reprochés au salarié sont avérés.

Qu’en est-il de la rémunération du salarié pour la période de la mise à pied conservatoire? Celle-ci va dépendre de l’issue des procédures enclenchées par l’employeur:

  • Si la procédure confirme une faute grave ou lourde: le salarié n’est pas rémunéré pour la période de mise à pied
  • Si la procédure ne confirme pas de faute de la part du salarié, ou qu’elle n’est pas jugée suffisamment grave: le salarié touche rétroactivement les salaires dus par l’employeur pour toute la période de la mise à pied

Quel recours contre une mise à pied conservatoire?

A la différence d’une mise à pied disciplinaire, un salarié ne peut pas contester immédiatement une mise à pied conservatoire abusive.

Toutefois, le salarié peut attaquer toute sanction intervenue après la mise à pied conservatoire devant le conseil des prud’hommes (par exemple, le licenciement pour faute grave ou lourde). A ce moment-là, le salarié peut également contester le bien fondé ou la durée de sa mise à pied conservatoire.

Vous détenez maintenant toutes les clefs pour comprendre ce qu’est une mise à pied conservatoire. Vous souhaitez procéder à un licenciement? Découvrez comment rédiger une lettre de licenciement pour motif personnel!

Mise à jour: 15/01/2019

Rédacteur: Lou Blouin, diplômée de King’s College London et de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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