CDD saisonnier : quelles règles pour recruter, reconduire et rompre ?

Une exploitation agricole qui embauche pour la cueillette, une station de montagne qui renforce ses équipes l’hiver ou un camping qui recrute pour l’été partagent un même besoin, celui de disposer de salariés supplémentaires pendant quelques semaines ou quelques mois, puis retrouver un effectif réduit. Le Code du travail a prévu pour ces situations un contrat à durée déterminée particulier, plus souple que le CDD ordinaire sur plusieurs points.

Dans quels cas pouvez-vous recourir à un CDD saisonnier ? Quelles mentions votre contrat doit-il comporter, quel salaire verser et quelles limites d’horaires respecter ? Comment reprendre le même salarié d’une saison à l’autre sans vous exposer à une requalification ? Legalstart fait le point sur les règles applicables.

Qu’est-ce qu’un CDD saisonnier ?

Le CDD saisonnier est un contrat à durée déterminée conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier. Selon l’article L1242-2 du Code du travail, il s’agit d’emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Le rythme des saisons renvoie surtout aux travaux agricoles, comme les récoltes, la cueillette ou les vendanges. Les modes de vie collectifs désignent les pics d’activité liés au tourisme, aux sports d’hiver ou aux vacances d’été. La variation d’activité doit en outre être indépendante de la volonté de l’employeur. Une entreprise ne peut donc pas qualifier de saisonnier un pic qu’elle a elle-même organisé, par exemple une opération commerciale ponctuelle.

Seuls les salariés directement occupés à ces tâches saisonnières peuvent être recrutés sous ce contrat. Le poste d’un comptable ou d’un responsable administratif qui travaille toute l’année dans la même entreprise ne devient pas saisonnier parce que l’activité de celle-ci varie au fil des mois.

Quelles différences entre le CDD saisonnier et un CDD classique ?

Le CDD saisonnier reste soumis au socle commun du contrat à durée déterminée : contrat écrit, motif précis, égalité de traitement avec les salariés en CDI. Le Code du travail lui accorde toutefois plusieurs aménagements, qui tiennent compte du caractère cyclique de l’activité.

Ces différences rendent le CDD saisonnier attractif pour l’employeur, mais elles supposent un motif réellement saisonnier. Un contrat qui ne remplit pas cette condition perd ces aménagements et relève des règles ordinaires du CDD.

Un CDD saisonnier conclu sans écrit, sans motif précis ou pour pourvoir un emploi qui n’a rien de saisonnier est réputé conclu pour une durée indéterminée. Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à une demande de requalification, il accorde au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Comment conclure un CDD saisonnier ?

Le CDD saisonnier est obligatoirement établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut d’écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Les mentions obligatoires du contrat

Le CDD saisonnier comporte notamment les mentions suivantes :

• la date du terme lorsqu’il comporte un terme précis, ou la durée minimale pour laquelle il est conclu dans le cas contraire ;
• la désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ;
• l’intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ;
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Lorsque vous ne connaissez pas la date de fin de saison à la signature, le contrat peut être conclu pour la durée de la saison. Il mentionne alors une durée minimale d’emploi, librement fixée entre l’employeur et le salarié.

La période d’essai et les formalités d’embauche

La période d’essai d’un CDD saisonnier est facultative. Sauf usages ou stipulations conventionnelles prévoyant des durées moindres, elle est calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue est au plus égale à six mois, et d’un mois dans les autres cas. Pour un contrat sans terme précis, elle se calcule sur la durée minimale du contrat.

Avant la prise de poste, l’employeur effectue la déclaration préalable à l’embauche auprès des organismes de protection sociale, dans tous les lieux de travail où le saisonnier est employé. Cette formalité s’impose quelle que soit la durée du contrat.

Quels sont les droits du salarié en CDD saisonnier ?

Le salarié en CDD saisonnier bénéficie des dispositions légales, conventionnelles et des usages applicables aux salariés en CDI de l’entreprise, à l’exception de celles qui concernent la rupture du contrat. Cette égalité de traitement couvre aussi bien la rémunération que le temps de travail et les congés.

Le salaire du saisonnier

La rémunération du saisonnier ne peut pas être inférieure à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié en CDI de qualification équivalente occupant les mêmes fonctions. Elle ne descend pas non plus sous le Smic, revalorisé en juin 2026 à 12,31 € brut de l’heure, soit 1 867,02 € brut par mois pour un temps complet.

La convention collective applicable prévoit généralement un salaire minimum conventionnel. Lorsqu’il dépasse le Smic, l’employeur verse ce minimum ; lorsqu’il lui est inférieur, il complète la rémunération pour atteindre le Smic.

Le temps de travail, les heures supplémentaires et le repos

La durée légale du travail d’un salarié à temps complet est de 35 heures par semaine, saisonnier compris. Au-delà, les heures supplémentaires sont majorées selon le taux fixé par accord collectif, qui ne peut être inférieur à 10 %. À défaut d’accord, la majoration atteint 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, puis 50 % pour les suivantes.

Les pics d’activité de la saison ne dispensent pas l’employeur des durées maximales de travail :

• 10 heures de travail effectif par jour, portées au plus à 12 heures par accord collectif en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
• 48 heures au cours d’une même semaine ;
• 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, ou 46 heures si un accord collectif le prévoit.

Le saisonnier bénéficie aussi d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.

Dans les hôtels, cafés et restaurants, la convention collective prévoit ses propres majorations, à partir de 10 % de la 36e à la 39e heure, ainsi qu’un contingent de 90 heures supplémentaires par trimestre civil dans les établissements saisonniers.

Les congés payés et la prime de précarité

Le saisonnier acquiert des congés payés au même titre que les autres salariés. Lorsqu’il ne peut pas les prendre pendant la saison, il perçoit à la fin du contrat une indemnité compensatrice, dont le montant ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat.

En revanche, la prime de précarité, versée en principe à la fin d’un CDD, n’est pas due pour un emploi saisonnier. Cette règle cède devant les dispositions conventionnelles plus favorables, une convention ou un accord collectif pouvant prévoir une indemnité de fin de contrat pour les saisonniers.

Comment reconduire un CDD saisonnier d’une saison à l’autre ?

Le CDD saisonnier fait partie des contrats que l’employeur peut conclure successivement avec le même salarié. Entre deux contrats saisonniers, le délai de carence imposé entre deux CDD sur un même poste ne s’applique pas, sauf stipulation contraire de la convention ou de l’accord de branche. Un salarié peut ainsi enchaîner plusieurs saisons dans la même entreprise.

Le contrat peut aussi comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Une convention ou un accord collectif peut prévoir que l’employeur propose au salarié, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature pour la même saison de l’année suivante. Il en définit alors les conditions, dont le délai de la proposition et l’indemnité minimale due en l’absence de proposition de réemploi.

Dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, listées par un arrêté du 5 mai 2017, des règles supplémentaires s’appliquent à défaut de stipulations conventionnelles. L’employeur informe le salarié des conditions de reconduction de son contrat avant son échéance, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, comme une lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ces mêmes branches, l’article L1244-2-2 du Code du travail ouvre au salarié un droit à la reconduction de son contrat lorsqu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans l’entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier compatible avec sa qualification. L’employeur l’informe de ce droit, sauf motif dûment fondé.

Comment prend fin un CDD saisonnier ?

Le CDD saisonnier se termine en principe à l’échéance prévue, mais il peut aussi être rompu plus tôt dans des cas limités. La façon dont le contrat prend fin conditionne ensuite les droits du saisonnier à l’allocation chômage.

L’échéance du contrat

Le CDD saisonnier prend fin à la date prévue au contrat ou, pour un contrat sans terme précis, à la fin de la saison, une fois la durée minimale écoulée. Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme, le contrat devient un contrat à durée indéterminée, et le salarié conserve l’ancienneté acquise.

La rupture anticipée et la démission

Les règles générales qui permettent de rompre un CDD avant son terme s’appliquent au contrat saisonnier. En dehors d’un accord des parties, la rupture anticipée n’est possible qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Le salarié peut toutefois procéder à une rupture anticipée s’il justifie de la conclusion d’un CDI. Sauf accord des parties, il respecte alors un préavis calculé à raison d’un jour par semaine, sur la durée totale du contrat s’il comporte un terme précis ou sur la durée effectuée dans le cas contraire, sans pouvoir excéder deux semaines.

Pour un contrat de douze semaines à terme précis, le préavis est ainsi de douze jours. Le saisonnier ne peut donc pas démissionner librement comme un salarié en CDI. S’il quitte son poste avant le terme en dehors des cas prévus par la loi, l’employeur peut obtenir des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

À l’inverse, une rupture décidée par l’employeur en dehors d’une faute grave, d’un cas de force majeure ou d’une inaptitude ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Le chômage après un contrat saisonnier

La fin d’un CDD non renouvelé fait partie des situations de privation involontaire d’emploi qui permettent de percevoir l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Le saisonnier de moins de 53 ans doit en principe avoir travaillé au moins 6 mois, soit 130 jours ou 910 heures, dans les 24 derniers mois.

Depuis le 1er avril 2025, une règle dérogatoire bénéficie aux saisonniers qui n’atteignent pas ce seuil. Ils peuvent ouvrir des droits en justifiant de 5 mois de travail, soit 108 jours ou 758 heures, accomplis uniquement en contrats saisonniers. Les autres conditions du chômage après un CDD, comme l’inscription comme demandeur d’emploi, restent applicables.

Une démission n’est pas une privation involontaire d’emploi, sauf lorsqu’elle est considérée comme légitime. Le saisonnier qui quitte son contrat de sa propre initiative ne peut donc pas, en principe, percevoir l’ARE au titre de cette rupture.