Le délai de carence de CDD : quand et comment faut-il le respecter ?

En période d’accroissement de l’activité ou afin de remplacer un salarié absent, il peut être utile pour l’employeur d’avoir recours au CDD. Lorsque ce dernier prend fin, la question du renouvellement du CDD peut alors se poser.

En principe, le CDD n’a pas pour vocation d’être renouvelé. Toutefois, si certaines conditions sont réunies, l’employeur a la possibilité de faire un renouvellement de CDD. Il doit notamment faire attention à respecter ce qui est communément appelé un “délai de carence CDD”.

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Qu’est-ce qu’un délai de carence de CDD ?

Le délai de carence entre deux CDD désigne le délai que l’employeur doit respecter avant de pouvoir renouveler ou créer un nouveau CDD pour le même poste.

Cette mesure vise à protéger le salarié contre l’utilisation de CDD successifs, considérés comme plus précaires qu’un CDI.

Quand appliquer un délai de carence entre deux CDD ?

En principe, le délai de carence s’applique à tous les CDD et autres contrats de travail temporaire.

Ce délai est calculé en fonction de la durée du CDD :

Il existe cependant des cas prévus par la loi dans lesquels renouvellement de CDD et délai de carence ne sont pas systématiquement liés.

Le délai de carence de CDD est-il toujours obligatoire ?

Dans certains cas, il n’est pas nécessaire de respecter un délai de carence. Trois situations sont envisageables (dans les trois cas, le renouvellement doit répondre aux conditions de recours à un CDD) :

• Lorsqu’il s’agit de renouveler le CDD d’un salarié pour répondre à un nouveau besoin ou à la prolongation du besoin initial.

Exemple : Un employeur a recours à un CDD pour remplacer un salarié en congé maladie. A l’issue du CDD, le salarié remplacé est toujours absent et prolonge son arrêt. Dans cette situation, l’employeur n’a pas besoin d’attendre un délai de carence pour renouveler le CDD de remplacement d’un même salarié.

• Lorsque le salarié du premier CDD est à l’initiative d’une rupture anticipée du CDD.

Exemple : Un salarié a été embauché en CDD en réponse à un surcroît d’activité de l’entreprise, mais décide de rompre son contrat avant son échéance. L’employeur n’a pas besoin de respecter le délai de carence pour embaucher un nouveau salarié en CDD.

• Lorsque le salarié refuse le renouvellement du contrat, l’employeur n’est pas tenu de respecter le délai de carence à la fin du CDD.

Exemple : Un salarié est employé en CDD pour répondre à un besoin temporaire. Ce besoin se prolonge à l’issue du contrat mais le salarié ne souhaite pas renouveler ce dernier. L’employeur a alors la possibilité d’embaucher un nouveau salarié en CDD pour le même poste sans respecter le délai de carence entre les deux CDD.

Attention : certaines conventions collectives peuvent prévoir de ne pas imposer de délai de carence de CDD.

Comment se fait le calcul du délai de carence de CDD  ?

Pour le calcul du délai de carence il faut distinguer le calcul de la durée du CDD et le calcul de la durée de carence qui en découle.

• Le calcul de la durée du CDD : il faut ici comptabiliser tous les jours de la semaine (dimanches et jours fériés compris).  

• Le calcul de la durée de carence se comptabilise en jours d’ouvertures de l’entreprise (indifféremment des dimanches et jours fériés mais si ces jours sont travaillés au sein de votre entreprise, ils doivent être pris en compte).

Exemple : Dans une entreprise ouverte du lundi au vendredi, un salarié est embauché pour un CDD de 12 jours se finissant le 15 octobre. La durée de carence est donc de 6 jours à compter de la fin du premier CDD (soit à compter du 15 octobre). Le délai de carence prend donc fin le 23 octobre et un nouveau CDD peut commencer dès le 24 octobre.

Attention : certaines conventions collectives peuvent ici encore déroger à la règle et prévoir leurs propres modalités de calculs.

Lors du renouvellement d’un CDD, l’employeur doit donc faire attention à respecter les délais de carence imposés. A défaut, le CDD risque d’être requalifié en CDI et l’employeur peut être condamné à verser une indemnité au salarié. Cette indemnité correspond au minimum à un mois de salaire. Il est donc recommandé de prendre le temps de bien calculer les délais de carence lorsque ces derniers sont nécessaires !

Rédaction : Kézia Varde, diplômée d'un Master II en Droit des Affaires. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.