Comment fonctionne un CDD ?

Vous êtes sur le point d’embaucher un salarié en CDD ? Ou vous êtes salarié et une entreprise vous propose de la rejoindre en CDD ? Vous vous demandez certainement en quoi consiste concrètement un contrat à durée déterminée, comment rédiger un contrat CDD ou encore quelle est la durée d’un tel contrat. Découvrez toutes les réponses à vos questions sur le CDD.

Qu’est-ce qu’un CDD ? 

Un CDD, par définition, est un contrat à durée déterminée. Plus précisément, il s’agit d’un contrat de travail conclu pour une période donnée, afin de pallier une situation temporaire au sein de l’entreprise. 

Le plus souvent, un CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, faire face à une hausse de l’activité ou bien pour le temps d’une saison.

À défaut de respecter les règles relatives à la conclusion d’un tel contrat, jugé comme précaire, le CDD peut être requalifié en CDI.

Quels sont les types de CDD ? 

On distingue deux grands types de CDD. D’une part, les CDD à terme précis, c’est-à-dire ayant une date de début et une date de fin identifiées dès la conclusion du contrat. D’autre part, les CDD sans terme précis pour lesquels la date de fin n’est pas encore fixée. Ce dernier type de CDD peut créer un flou laissant à penser que finalement, il s’agit d’un contrat à déterminer, ce qui peut justifier sa requalification en CDI dans certains cas.

Par ailleurs, la conclusion d’un CDD doit correspondre à l’un des motifs limitativement prévus par la loi. À défaut, le contrat de travail peut, là encore, être requalifié en CDI par un juge. 

Quelle forme doit prendre un CDD ? 

Le CDD doit impérativement prendre la forme d’un contrat de travail comportant certaines mentions obligatoires.

Un contrat de travail

Un contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement prendre la forme d’un écrit en langue française et être signé par les parties.

Si un seul de ces critères n’est pas respecté, le contrat est requalifié en CDI.

Par ailleurs, le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours qui suivent son embauche. En cas de non-respect de cette obligation, l’employeur s’expose au paiement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire maximum.

Les mentions obligatoires 

Pour être valable, le CDD doit impérativement contenir les informations suivantes : 

• le motif du recours au CDD ;
• la désignation du poste concerné ;
• la date de fin du contrat ou la durée minimale en cas de CDD sans terme précis ;
• une clause de renouvellement, le cas échéant ;
• la durée de la période d’essai s’il en est prévu une ;
• la rémunération (montant du salaire qui doit être au moins équivalent à celui d’une personne en CDI dans l’entreprise à poste équivalent, et composition des primes) ;
• la convention collective applicable ;
• le nom et le poste de la personne remplacée, le cas échéant ;
• les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’éventuel organisme de prévoyance.

Quelle est la durée d’un CDD ? 

La durée maximum d’un CDD est fixée par la loi. Par ailleurs, il faut prendre en compte la période d’essai et un éventuel renouvellement.

La période d’essai 

La durée de la période d’essai en CDD dépend de la durée du contrat de travail. Ainsi, il faut compter : 

• 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un CDD de moins de 6 mois ;
• 1 mois maximum pour un CDD de plus de 6 mois.

Le renouvellement du CDD 

Un CDD peut être renouvelé deux fois maximum sous certaines conditions. Par exemple, cela n’est possible que pour les contrats à durée déterminée à terme fixe et dont l’objet existe toujours au moment du renouvellement.

Par ailleurs, il faut respecter la durée maximale d’un CDD, renouvellement compris : 

En outre, pour procéder à un renouvellement de CDD, il faut : 

• une clause de renouvellement prévue dans le contrat d’origine ;
• un avenant au CDD signé par l’employeur et le salarié avant la fin du CDD initial.

Enfin, un délai de carence en CDD doit être respecté, sauf si le CDD est motivé par le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

La fin du CDD 

Si en principe, la fin de contrat d’un CDD se fait au terme prévu initialement, il est possible dans certains cas de rompre le CDD de manière anticipée.

La rupture anticipée 

Tout d’abord, le salarié peut mettre fin à son contrat de travail en CDD pendant sa période d’essai sans avoir à justifier sa décision.

En principe, il s’agit du seul motif admis pour une rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié. Toutefois, il existe quelques exceptions limitativement prévues par la loi : 

• la rupture du CDD d’un commun accord entre le salarié et son employeur ;
• l’embauche du salarié en CDI, à condition qu’il puisse en justifier et qu’il respecte le préavis ;
• la force majeure ;
• la faute grave de l’employeur ou du salarié ;
• l’inaptitude constatée par la médecine du travail.

Par conséquent, la démission en CDD n’est possible que dans des cas très précis. En cas de rupture du CDD à l’initiative du salarié, celui-ci doit rédiger une lettre de démission de CDD afin d’informer son employeur de sa décision.

La rupture au terme du contrat 

Le CDD prend fin à la date prévue au contrat de travail.

À la fin de son CDD, le salarié perçoit une indemnité. Il s’agit de la prime de précarité de CDD. Elle correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée depuis le début du contrat de travail. Une convention collective peut réduire ce montant à 6 %. L’indemnité de fin du CDD doit être versée en même temps que le dernier salaire.

Toutefois, cette prime n’est pas versée en cas de force majeure, d’embauche du salarié en CDI, de CDD saisonnier, de CDD d’usage ou de contrats aidés. Il en va de même pour un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

Quelles sont les conséquences de la rupture d’un CDD ? 

La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur

En cas de rupture d’un CDD à l’initiative de l’employeur, le salarié peut percevoir des dommages-intérêts. Dans ce cas, le montant versé doit correspondre au moins aux rémunérations qu’aurait dû percevoir le salarié jusqu’à la fin de son contrat. 

Il en va de même en cas de rupture du CDD pour force majeure, ces rémunérations seront dans ce cas appelées “indemnités compensatrices”. 

De plus, à la date de fin anticipée du CDD, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants : 

• le certificat de travail ;
• l’attestation France Travail ;
• le solde de tout compte ;
• dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

La rupture du CDD à l’initiative du salarié

Il peut arriver que le CDD soit rompu à l’initiative du salarié. Dans cette situation, si le salarié rompt par anticipation son contrat en dehors des cas prévu par la loi, celui-ci peut être condamné à verser à l'employeur des dommages et intérêts afin de réparer le préjudice causé.

Par ailleurs, dans les cas où le salarié est à l’origine de la rupture anticipée du contrat de travail, il est possible que celui-ci ne puisse pas toucher le chômage. En effet, le salarié pourra prétendre au chômage seulement si la rupture intervient dans les cas prévus par la loi. À défaut, il est tout de même possible de s’inscrire à France Travail, mais vous sans percevoir d’allocations-chômage.

Un salarié étant à l’origine d’une rupture anticipée du CDD peut alors toucher le chômage dans les situations suivantes : 

• rupture du contrat de travail pour suivre un conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;
• rupture du contrat de travail pour un mariage qui contraint à quitter sa région ;
• rupture du contrat pour défaut du paiement de salaire ;
• rupture pour un acte délictueux de l'employeur dont le salarié aurait été victime.

FAQ 

Peut-on quitter un CDD ?

Un salarié peut quitter un CDD sans avoir à se justifier uniquement pendant la période d’essai. Au-delà, il peut démissionner uniquement dans l’un des cas prévus par la loi, à savoir : 

• un commun accord entre le salarié et son employeur ;
• l’embauche du salarié en CDI ; 
• un cas de force majeure ;
• une faute grave de l’employeur ;
• une inaptitude constatée par la médecine du travail.

Comment rompre un CDD ? 

Pour rompre un CDD, le salarié doit notifier sa décision à l’employeur. Il doit respecter un préavis dont la durée est proportionnelle à la durée initiale de son contrat de travail. De même, l’employeur ne peut pas se séparer du salarié en CDD en dehors de la période d’essai sans motif légitime et sérieux.

Peut-on démissionner d’un CDD ? 

Oui, il est possible de démissionner d’un CDI. Toutefois, les cas sont strictement prévus par la loi : 

• rupture du CDD pendant la période d’essai ;
• un commun accord entre le salarié et son employeur ;
• l’embauche du salarié en CDI ; 
• un cas de force majeure ;
• une faute grave de l’employeur ;
• une inaptitude constatée par la médecine du travail.

Quand toucher le chômage après un CDD ? 

Pour toucher le chômage après un CDD, il faut que le contrat prenne fin à la date prévue initialement ou que l’employeur soit à l’origine de la rupture anticipée. De même, vous pourrez prétendre au chômage si vous êtes à l’origine de la rupture du CDD dès lors que vous vous trouvez dans l’un des cas prévus par la loi. À défaut, vous pourrez vous inscrire à France Travail, mais vous ne percevrez pas d’allocations-chômage.

Qu'est-ce qu'un CDDI ? 

Un CDDI est un contrat de travail à durée déterminée d'insertion. Ce CDD d'insertion ne peut être conclu qu'entre une entreprise d'insertion et une personne présentant des difficultés économiques et/ou sociales. La durée maximum d'un CDDI est de 2 ans. 

Principales sources législatives et réglementaires : 

• Articles L1242-7 à L1242-9 - Code du travail
• Articles L1242-12 à L1242-13 - Code du travail
• Articles L1245-1 à L1245-2 - Code du travail