Comment fonctionne un CDD ?

Vous êtes sur le point d’embaucher un salarié en CDD ? Ou vous êtes salarié et une entreprise vous propose de la rejoindre en CDD ? Vous vous demandez certainement en quoi consiste concrètement un contrat à durée déterminée, comment rédiger un contrat CDD ou encore quelle est la durée d’un tel contrat. Découvrez toutes les réponses à vos questions sur le CDD.

Qu’est-ce qu’un CDD ? 

Un CDD, par définition, est un contrat à durée déterminée. Il est régi par les articles L1245-1 à L1245-2 du Code du travail. Plus précisément, il s’agit d’un contrat de travail conclu pour une période donnée, afin de pallier une situation temporaire au sein de l’entreprise. Le plus souvent, un CDD est conclu pour remplacer un salarié absent, faire face à une hausse de l’activité ou bien pour le temps d’une saison. À défaut de respecter les règles relatives à la conclusion d’un tel contrat, jugé comme précaire, le CDD peut être requalifié en CDI.

Le CDD, comme tout contrat de travail, est caractérisé par le lien de subordination. Le salarié est sous l'autorité de l'employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. L'absence de ce lien de subordination peut entraîner la requalification du CDD en contrat de prestation de services.

Quels sont les types de CDD ? 

On distingue deux grands types de CDD. D’une part, les CDD à terme précis, c’est-à-dire ayant une date de début et une date de fin identifiées dès la conclusion du contrat. D’autre part, les CDD sans terme précis pour lesquels la date de fin n’est pas encore fixée. Ce dernier type de CDD peut créer un flou laissant à penser que finalement, il s’agit d’un contrat à déterminer, ce qui peut justifier sa requalification en CDI dans certains cas.

Par ailleurs, la conclusion d’un CDD doit correspondre à l’un des motifs limitativement prévus par la loi (articles L1242-7 à L1242-9 du Code du travail). À défaut, le contrat de travail peut, là encore, être requalifié en CDI par un juge. 

Quelle forme doit prendre un CDD ? 

Quelles sont les règles pour un CDD ? Le CDD doit impérativement prendre la forme d’un contrat de travail comportant certaines mentions obligatoires.

Un contrat de travail

Un contrat de travail à durée déterminée doit obligatoirement prendre la forme d’un écrit en langue française et être signé par les parties. Si un seul de ces critères n’est pas respecté, le contrat est requalifié en CDI.

Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent son embauche. Si cette obligation n’est pas respectée, le contrat est réputé être un CDI par le Conseil des prud’hommes, à la demande du salarié.

L'employeur doit respecter les règles de la convention collective applicable à l'entreprise. La convention collective définit les règles minimales à suivre pour le CDD (salaire minimum, durée de la période d'essai, indemnités, etc.). Le contrat de travail peut prévoir des clauses plus favorables au salarié, mais il ne peut pas déroger aux règles minimales fixées par la convention collective.

Les mentions obligatoires 

Pour être valable, le CDD doit impérativement contenir les informations décrites aux articles L1242-12 à L1242-13 du Code du travail : 

• le motif du recours au CDD ;
• la désignation du poste concerné ;
• la date de fin du contrat ou la durée minimale en cas de CDD sans terme précis ;
• une clause de renouvellement, le cas échéant ;
• la durée de la période d’essai s’il en est prévu une ;
• la rémunération (montant du salaire qui doit être au moins équivalent à celui d’une personne en CDI dans l’entreprise à poste équivalent, et composition des primes) ;
• la convention collective applicable ;
• le nom et le poste de la personne remplacée, le cas échéant ;
• les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l’éventuel organisme de prévoyance.

Quelle est la durée d’un CDD ? 

La durée maximum d’un CDD est fixée par la loi. Par ailleurs, il faut prendre en compte la période d’essai et un éventuel renouvellement.

La période d’essai 

La durée de la période d’essai en CDD dépend de la durée du contrat de travail. Ainsi, il faut compter : 

• 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un CDD de moins de 6 mois ;
• 1 mois maximum pour un CDD de plus de 6 mois.

Le renouvellement du CDD 

Un CDD peut être renouvelé deux fois maximum sous certaines conditions. Par exemple, cela n’est possible que pour les contrats à durée déterminée à terme fixe et dont l’objet existe toujours au moment du renouvellement. Par ailleurs, il faut respecter la durée maximale d’un CDD, renouvellement compris : 

En outre, pour procéder à un renouvellement de CDD, il faut : 

• une clause de renouvellement prévue dans le contrat d’origine ;
• un avenant au CDD signé par l’employeur et le salarié avant la fin du CDD initial.

Enfin, un délai de carence en CDD doit être respecté, sauf si le CDD est motivé par le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

La fin du CDD 

Si en principe, la fin de contrat d’un CDD se fait au terme prévu initialement, il est possible dans certains cas de rompre le CDD de manière anticipée.

La rupture anticipée 

Tout d’abord, le salarié peut mettre fin à son contrat de travail en CDD pendant sa période d’essai sans avoir à justifier sa décision. En principe, il s’agit du seul motif admis pour une rupture anticipée d’un CDD à l’initiative du salarié. Toutefois, il existe quelques exceptions limitativement prévues par la loi : 

• la rupture du CDD d’un commun accord entre le salarié et son employeur ;
• l’embauche du salarié en CDI, à condition qu’il puisse en justifier et qu’il respecte le préavis ;
• la force majeure ;
• la faute grave de l’employeur ou du salarié ;
• l’inaptitude constatée par la médecine du travail.

Par conséquent, la démission en CDD n’est possible que dans des cas très précis. En cas de rupture du CDD à l’initiative du salarié, celui-ci doit rédiger une lettre de démission de CDD afin d’informer son employeur de sa décision.

La rupture au terme du contrat 

Le CDD prend fin à la date prévue au contrat de travail. Si le CDD est suspendu (congé maternité, paternité ou d’adoption, salarié appelé en tant que juré d’assise, accident du travail, etc.), cela ne décale pas la date de fin du CDD, sauf quelques cas exceptionnels.

L'indemnité de fin du CDD correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée. Une convention collective ou un accord de branche peut réduire ce montant à 6 %, à condition que l'employeur mette en place des contreparties spécifiques pour le salarié (accès à la formation, accompagnement, etc.).

Toutefois, cette prime n’est pas versée en cas de force majeure, d’embauche du salarié en CDI, de CDD saisonnier, de CDD d’usage ou de contrats aidés. Il en va de même pour un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

Quelles sont les conséquences de la rupture d’un CDD ? 

La rupture d'un CDD est une situation strictement encadrée par le Code du travail, car ce type de contrat est par nature un engagement à terme. Que la rupture soit décidée par l'employeur ou qu'elle soit le fait du salarié, les conséquences juridiques, financières et les droits aux allocations chômage sont majeurs et ne doivent laisser aucune place à l'improvisation.

La rupture du CDD à l’initiative de l’employeur

En cas de rupture d’un CDD à l’initiative de l’employeur, le salarié peut percevoir des dommages-intérêts. Dans ce cas, le montant versé doit correspondre au moins aux rémunérations qu’aurait dû percevoir le salarié jusqu’à la fin de son contrat. Il en va de même en cas de rupture du CDD pour force majeure, ces rémunérations seront dans ce cas appelées “indemnités compensatrices”. 

De plus, à la date de fin anticipée du CDD, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants : 

• le certificat de travail ;
• l’attestation France Travail ;
• le solde de tout compte ;
• dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

La rupture du CDD à l’initiative du salarié

Il peut arriver que le CDD soit rompu à l’initiative du salarié. Dans cette situation, si le salarié rompt par anticipation son contrat en dehors des cas prévu par la loi, celui-ci peut être condamné à verser à l'employeur des dommages et intérêts afin de réparer le préjudice causé.

Par ailleurs, dans les cas où le salarié est à l’origine de la rupture anticipée du contrat de travail, il est possible que celui-ci ne puisse pas toucher le chômage. En effet, le salarié pourra prétendre au chômage seulement si la rupture intervient dans les cas prévus par la loi. À défaut, il est tout de même possible de s’inscrire à France Travail, mais vous sans percevoir d’allocations-chômage.

Un salarié étant à l’origine d’une rupture anticipée du CDD peut alors toucher le chômage dans les situations suivantes : 

• rupture du contrat de travail pour suivre un conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;
• rupture du contrat de travail pour un mariage qui contraint à quitter sa région ;
• rupture du contrat pour défaut du paiement de salaire ;
• rupture pour un acte délictueux de l'employeur dont le salarié aurait été victime.