Comment utiliser un scorecard dans vos recrutements ?

Recruter un nouveau collaborateur est toujours un exercice délicat. Entre la lecture de nombreux CV, les entretiens à enchaîner et l’incertitude au moment de faire un choix, il est facile d’hésiter ou de se laisser guider par son ressenti. Le scorecard apporte alors une véritable méthode : en structurant vos recrutements autour de critères clairs, il vous aide à comparer objectivement les candidats et à définir vos attentes dès le départ. 

Vous gagnez ainsi en cohérence tout au long du processus de recrutement, et l’expérience est plus claire autant pour vous que pour les personnes reçues en entretien. Legalstart vous explique tout. 

Qu’est-ce qu’un scorecard ?

Un scorecard, dans le cadre d’un recrutement, est un document qui vous aide à organiser et à synthétiser toutes les informations utiles sur un candidat. Plutôt que de vous fier uniquement à vos notes ou à votre intuition, vous disposez d’une trame claire pour évaluer chaque profil de manière comparable.

Concrètement, un scorecard repose sur 3 piliers : la mission du poste, les objectifs attendus et les compétences essentielles. Ces éléments permettent d’avoir une vision précise de ce que vous recherchez avant même de rencontrer les candidats.

À quoi sert un scorecard ?

Le scorecard joue un rôle central dans un recrutement, car il permet de donner une structure claire à vos entretiens. Plutôt que de poser des questions au hasard ou de vous laisser guider uniquement par le feeling, vous suivez un cadre prédéfini. Cela garantit une meilleure comparaison entre les candidats et réduit les biais de jugement exigé par les articles L1221-6 à L1221-9 du Code du travail.

Il vous aide également à concentrer vos échanges sur ce qui compte vraiment : les missions du poste, les objectifs à atteindre et les compétences indispensables. De cette façon, chaque candidat est évalué sur les mêmes critères, ce qui favorise l’équité et la transparence du processus.

Peut-on utiliser le scorecard pour tous les recrutements ?

Chaque recrutement est unique, et c’est justement pour cela qu’il est essentiel d’adapter votre scorecard à chaque poste. Les missions et les compétences attendues pour un développeur informatique ne seront pas les mêmes que pour un commercial ou un responsable RH. En personnalisant vos critères, vous vous assurez que la grille d’évaluation reste pertinente et reflète les vrais besoins du poste.

Un scorecard n’est donc jamais figé : il doit évoluer selon le profil recherché et les priorités de votre entreprise.

Plus votre scorecard est spécifique au poste, plus il devient efficace pour identifier la bonne personne.

Que contient le scorecard ?

Un scorecard se construit autour de 3 grands axes :

1. la mission ;
2. les objectifs attendus ;
3. et les compétences clés. 

Chacun d’eux doit être rédigé avec précision afin de servir de repère tout au long du processus de recrutement.

1. La mission du poste

La mission correspond à la raison d’être du poste dans l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une simple description de tâches, mais d’un résumé clair de ce que le futur collaborateur devra accomplir.

Par exemple : « Développer la présence de l’entreprise sur le marché B2B en région Île-de-France. »

2. Les objectifs attendus

Cette partie détaille les résultats concrets à atteindre dans une période donnée. Ils doivent être mesurables pour permettre une évaluation objective des performances.

Par exemple : « Atteindre 500.000 € de chiffre d’affaires sur les 6 premiers mois » ou « Réduire de 20 % le délai moyen de traitement des dossiers clients ».

3. Les compétences clés

Enfin, le scorecard précise les compétences indispensables pour réussir dans le poste. Cela inclut à la fois les compétences techniques (“hard skills”) et les compétences comportementales (“soft skills”).

Par exemple : pour un poste de chef de projet, vous pouvez retenir « maîtrise d’un outil de gestion de projet » et « capacité à coordonner plusieurs équipes ».

Comment faire un scorecard ?

Construire un scorecard ne demande pas de connaissances techniques particulières, mais une vraie réflexion en amont. Voici 3 étapes simples pour en tirer le meilleur parti :

• poser des questions simples ;
• documenter les échanges ;
• et garder le cap pendant l’entretien

Poser des questions simples

Lors des entretiens, privilégiez des questions claires et directement liées aux missions ou aux objectifs du poste. Cela permet au candidat de mettre en avant ses expériences et sa manière de travailler.
Par exemple : plutôt que de demander « Parlez-moi de votre parcours », essayez « Pouvez-vous me donner un exemple de projet où vous avez atteint un objectif ambitieux dans un délai serré ? ».

Documenter les échanges 

Un scorecard n’a de valeur que si les réponses sont notées et partagées. Prenez donc le temps de consigner les éléments importants de l’entretien pour chaque candidat.

Garder le cap pendant l’entretien

Il est normal qu’une conversation dérive sur d’autres sujets, mais votre rôle consiste à ramener l’échange vers les compétences et les objectifs du poste. Cela garantit une évaluation homogène pour tous les candidats.

Avec cette approche, le scorecard devient un support vivant : il guide vos entretiens, facilite la comparaison des candidats et vous aide à prendre des décisions plus sereinement.

FAQ

Quelle est la différence entre le tableau de bord classique et le Balanced Scorecard ?

Un tableau de bord classique se concentre souvent sur des indicateurs financiers et opérationnels (comme le chiffre d’affaires, les coûts, ou la productivité). Le Balanced Scorecard, lui, va plus loin : il combine plusieurs perspectives (finances, clients, processus internes, apprentissage organisationnel) pour donner une vision plus globale de la performance. Autrement dit, il ne se contente pas de mesurer “ce qui s’est passé”, il relie vos objectifs stratégiques de long terme avec vos actions quotidiennes. Le Balanced Scorecard est un outil de pilotage stratégique, là où le tableau de bord classique reste surtout un outil de suivi opérationnel.

Quels sont les quatre axes du balanced scorecard ?

Le modèle repose sur 4 piliers complémentaires : les finances (pour suivre la rentabilité et la création de valeur) , les clients (pour mesurer satisfaction et fidélité), les processus internes, (pour évaluer l’efficacité des opérations), et l’apprentissage organisationnel, pour suivre le développement des compétences et la capacité d’innovation. Ces axes permettent d’équilibrer court terme et long terme, vision interne et externe, indicateurs financiers et humains.

Qu’est-ce que la méthode OVAR ?

La méthode OVAR (Objectif – Vérification – Analyse – Régulation) est un outil de pilotage simple et efficace. Vous définissez d’abord vos objectifs, vous vérifiez régulièrement l’avancement, vous analysez les écarts et vous ajustez vos actions si nécessaire. Cette approche itérative est particulièrement utile dans la gestion de projets, car elle évite d’attendre la fin d’une mission pour corriger le tir.