Clause de dédit formation : quelles sont les conditions d’application ?

Lorsqu’un salarié effectue une formation au sein d’une entreprise, il peut être amené à devoir rembourser les frais de cette formation s’il démissionne dans un certain délai. Cela est possible grâce à la clause de dédit-formation. Quelles sont les conditions pour que cette clause contractuelle s’applique ? Que doit savoir l’employeur pour la mettre en place ? Legalstart répond à toutes vos questions dans cet article.

Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation ?

Une clause de dédit-formation est une disposition contractuelle souvent incluse dans les contrats de travail en France. Elle prévoit :

• le financement par l’employeur d’une formation à son employé ;
• l’engagement du salarié de rester dans l’entreprise sur une période minimale déterminée après la formation. 

Cette clause de dédit formation permet à une entreprise de se faire rembourser les frais de formation qu'elle a engagés pour un employé si ce dernier quitte l'entreprise avant un certain délai après la fin de la formation.

Cette clause de dédit formation a pour but de protéger l'investissement de l'employeur dans la formation de ses employés, en s'assurant que l'entreprise bénéficie de cet investissement avant que l'employé ne parte. En effet, si la clause de dédit-formation n’est pas respectée, l’employé doit rembourser une partie ou la totalité des frais de formation sur la base des coûts réels engagés par l’employeur.

Pourquoi prévoir une clause de dédit-formation ?

L’ajout d’une clause de dédit-formation dans un contrat de travail présente plusieurs avantages pour l’employeur, tout comme pour l’employé. En effet, elle permet de :

• protéger l’investissement de l’entreprise (investissements financiers, de temps et de ressources) ;
• encourager la fidélisation des employés en les formant et en faisant évoluer leur poste de travail ;
• partager équitablement les bénéfices de la formation (l’employé ayant acquis de nouvelles compétences ou de nouvelles qualifications en fait profiter l’entreprise qui a investi en lui) ;
• dissuader les départs précoces (juste après avoir bénéficié d’une formation coûteuse ou très recherchée sur le marché du travail par exemple) ;
• poser un cadre clair dès la signature du contrat de travail ;
• motiver les employés en qui l’entreprise met sa confiance et investit pour le long terme.

À quels contrats la clause de dédit-formation s’applique-t-elle ?

La clause de dédit-formation s’applique à la majorité des types de contrats de travail, comme :

• le contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• le contrat à durée déterminée (CDD) ;
• ou encore le contrat d’apprentissage. 

Néanmoins, cette clause ne s’applique pas au contrat de professionnalisation ou à l’avenant au contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A).

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de dédit-formation ?

Il faut réunir plusieurs conditions pour que la clause de dédit-formation soit considérée comme valable. Voici les conditions concernées :

• le financement de la formation suivie est exclusivement à la charge de l’employeur ;
• le financement de la formation suivie est supérieur aux dépenses imposées par la loi ou par la convention collective de l’entreprise ;
• la clause de dédit-formation est signée par l’employé avant la formation ;
• les informations de la formation sont indiquées dans la clause (date, nature, durée, coût réel, etc.) ;
• la clause est limitée dans le temps (entre 2 et 5 ans généralement) et dans son montant ;
• le montant et les modalités à la charge de l’employé sont indiqués ;
• lors de la rédaction d’une clause de dédit-formation, le montant minimum du remboursement doit être équitable et proportionnel au coût réel de la formation fournie par l'employeur. 

Toutes ces conditions doivent être réunies pour ne pas risquer la nullité de la clause de dédit formation. Certains employeurs utilisent des modèles de clause de dédit-formation pour n'oublier aucune information.

La clause de dédit-formation est encadrée de manière très stricte par la jurisprudence, qui veille à ce qu'elle ne constitue pas un moyen détourné de dissuader le salarié d'exercer sa liberté de démissionner. Les juges examinent avec une grande attention la proportionnalité du montant du dédit par rapport au coût réel de la formation et à l'avantage qu'en tire le salarié. Ils vérifient également que la durée de l'engagement du salarié est raisonnable au regard de l'investissement de l'employeur et des usages de la profession, afin que la clause ne devienne pas une contrainte excessive pour le salarié.

La clause de dédit-formation est encadrée de manière très stricte par la jurisprudence, qui veille à ce qu'elle ne constitue pas un moyen détourné de dissuader le salarié d'exercer sa liberté de démissionner. Les juges examinent avec une grande attention la proportionnalité du montant du dédit par rapport au coût réel de la formation et à l'avantage qu'en tire le salarié. Ils vérifient également que la durée de l'engagement du salarié est raisonnable au regard de l'investissement de l'employeur et des usages de la profession, afin que la clause ne devienne pas une contrainte excessive pour le salarié.

Pour que la clause de dédit-formation soit valide et applicable, l'employeur doit impérativement être en mesure de justifier le coût réel et individualisé de la formation dispensée au salarié. Cela implique de conserver toutes les factures des organismes de formation, les frais de déplacement, d'hébergement, et toute dépense directement liée à cette formation. Un montant forfaitaire ou une estimation non étayée de ces frais pourrait entraîner l'invalidité de la clause par les juges, car la clause ne peut se fonder sur une pénalité arbitraire.

Quand appliquer la clause de dédit-formation ?

La clause de dédit-formation est appliquée dans certaines situations spécifiques concernant la rupture du contrat de travail. 

Le salarié démissionne

L'employé choisit de quitter l'entreprise de son propre gré avant la période prévue dans la clause de dédit formation. Dans ce cas, il peut être tenu de rembourser les frais de formation si toutes les autres conditions de la clause sont respectées.

Le départ du salarié n'est pas imputable à l'employeur

La Cour de cassation a toutefois eu l'occasion de préciser que la clause ne s'applique pas en cas de rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur (même si la faute est du salarié), car la rupture de la période d'essai est un mode de rupture spécifique. Si le salarié rompt lui-même la période d'essai, la clause pourrait s'appliquer, mais ce n'est pas automatique.

Principales sources législatives et réglementaires :

• Article D6324-1 - Code du travail
• Article L6325-15 - Code du travail