Licenciement en arrêt maladie : dans quels cas est-ce possible ?

Si un salarié ne peut pas être licencié pour cause de maladie, son licenciement reste possible. Toutefois, celui-ci doit être justifié par des circonstances spécifiques qui n'ont aucun lien avec l’arrêt maladie. À défaut, le licenciement est discriminatoire et nul.

Quels sont les motifs légaux qui permettent un licenciement en arrêt maladie ? Quelle est la procédure à suivre ? Quelles sont les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié licencié ? Nous vous donnons toutes les informations utiles dans cet article.

Licenciement en arrêt maladie : quels sont les motifs légaux ?

Lorsque l’arrêt maladie n’a pas d’origine professionnelle, le licenciement reste possible pour l’un des motifs suivants, sans lien avec l’état de santé du salarié :

• perturbation du fonctionnement de l’entreprise ;
• motif économique ;
• motif disciplinaire ;
• inaptitude du salarié.

Lorsque l’arrêt de travail fait suite à un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou à une maladie professionnelle, le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée de l’arrêt (article L1226-7 du Code du travail). Pendant cette suspension, l’employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas : une faute grave du salarié, ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L1226-9 du Code du travail).

La perturbation de l’entreprise causée par l’absence et la nécessité de remplacer le salarié ne font pas partie de ces deux cas. Un motif économique ne permet la rupture que si l’employeur établit qu’il rend impossible le maintien du contrat, indépendamment de l’accident ou de la maladie. Toute rupture prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle (article L1226-13 du Code du travail).

Perturbation du fonctionnement de l'entreprise

Un salarié peut être licencié en arrêt maladie si son absence prolongée ou ses absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise. Ce motif suppose deux conditions cumulatives :

• les absences répétées ou prolongées du salarié entraînent une désorganisation de l’entreprise ;
• l'employeur se trouve dans l’obligation de remplacer le salarié de manière définitive, par une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).

Cette perturbation s’apprécie à l’échelle de l’entreprise tout entière. La désorganisation du seul service auquel appartient le salarié ne suffit pas à justifier son licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 2022, n° 21-10.261).

La lettre de licenciement doit justifier cette perturbation et établir la nécessité d’un remplacement définitif du salarié absent.

Motif économique

En cas de difficulté économique ou de cessation d'activité, l'entreprise a le droit de réaliser un licenciement économique pendant l’arrêt maladie du salarié. Le motif doit respecter les raisons liées à un licenciement économique classique. Si l’arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur doit en outre établir que ce motif rend impossible le maintien du contrat (article L1226-9 du Code du travail).

Motif disciplinaire

Le licenciement pour faute grave ou pour faute simple peut également intervenir durant un arrêt maladie. Il doit être justifié par une faute, par exemple :

• une faute commise par le salarié avant son arrêt maladie ;
• une procédure disciplinaire antérieure à l’arrêt ;
• un manquement du salarié à ses obligations, notamment si ce dernier envoie tardivement son arrêt de travail malgré les mises en demeure de son employeur.

Si l’arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, seule une faute grave peut justifier un licenciement disciplinaire pendant l’arrêt (article L1226-9 du Code du travail).

Inaptitude du salarié

L’inaptitude est déclarée par le médecin du travail, après une étude du poste, lorsqu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (article L4624-4 du Code du travail).

Une fois le salarié déclaré inapte, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail. Il ne peut le licencier que s’il justifie de l’impossibilité de proposer un tel emploi, du refus par le salarié de l’emploi proposé, ou d’une mention expresse de l’avis du médecin du travail indiquant que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

Selon l’origine de l’inaptitude, l’employeur prononce un licenciement pour :

• Inaptitude d’origine non professionnelle, consécutive à un arrêt maladie ordinaire (articles L1226-2 à L1226-4-3 du Code du travail) ;
• Inaptitude d'origine professionnelle causée par une maladie professionnelle ou un accident du travail (articles L1226-10 à L1226-12 du Code du travail).

Une cause réelle et sérieuse dans tous les cas

Quel que soit le motif personnel retenu, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail). Celle-ci répond aux critères suivants :

• elle se base sur des faits réels, tels qu’une absence injustifiée du poste de travail ;
• elle est précise, concrète et vérifiable, comme la période d’absence avérée et constatable du salarié ;
• elle est suffisamment importante, parce qu’elle nuit à l'entreprise, par exemple en perturbant son fonctionnement.

Quelle est la procédure pour procéder au licenciement d’un salarié en arrêt maladie ?

La procédure de licenciement peut différer selon les cas :

• licenciement pour motif personnel ;
• licenciement pour motif économique.

Cas de licenciement pour motif personnel

La procédure de licenciement pour motif personnel intervient pour les motifs suivants :

• perturbation du fonctionnement de l'entreprise ;
• motif disciplinaire ;
• inaptitude du salarié.

Étape 1 : convocation du salarié

La convocation pour licenciement du salarié en arrêt maladie donne lieu à un entretien préalable. Elle est expédiée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Ce document doit comporter :

• l'objet de l'entretien ;
• la date, le lieu et l'heure du rendez-vous ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié, avec l’adresse des services où la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition (article L1232-4 du Code du travail).

La lettre de licenciement, envoyée à l’étape 3, doit en outre comporter les éléments suivants :

• en cas de licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise, la justification de cette perturbation et la preuve qu’il est nécessaire de remplacer définitivement le salarié ;
• en cas de licenciement pour inaptitude, l’impossibilité de reclassement ou l’un des cas de dispense de reclassement prévus par la loi.

Étape 2 : l’entretien préalable de licenciement

L’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation (article L1232-2 du Code du travail). Il permet à l’employeur d'expliquer au salarié les causes du licenciement envisagé et de recueillir ses explications.

Étape 3 : envoi de la lettre de licenciement

Au moins 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable, la lettre de licenciement est expédiée en recommandé avec accusé de réception. Elle énonce le ou les motifs du licenciement (article L1232-6 du Code du travail). La lettre doit être signée par l'employeur ou son représentant.

Étape 4 : la notification de licenciement

Après réception de la lettre de licenciement, le salarié a 15 jours pour demander des précisions sur les motifs mentionnés dans le courrier. Puis, l'employeur a également 15 jours pour y répondre par lettre recommandée avec accusé de réception.

Étape 5 : le préavis de licenciement

Sauf faute grave, le salarié licencié a droit à un préavis de licenciement, au terme duquel le contrat prend fin (article L1234-1 du Code du travail). En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat est rompu à la date de notification du licenciement (article L1226-4 du Code du travail).

Un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel n’interrompt pas le préavis, qui n’est pas prolongé. Le contrat prend fin à la date initialement prévue, et le salarié reprend le travail si son arrêt s’achève avant cette date, sauf dispense de l’employeur. Lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle survient pendant le préavis, celui-ci est en revanche suspendu, puis prolongé d’une durée égale à celle de l’arrêt.

Cas de licenciement économique

En cas de licenciement pour motif économique et d'arrêt maladie du salarié, la procédure à suivre est la suivante :

• convocation à l'entretien préalable ;
• entretien préalable ;
• envoi de la lettre de licenciement ;
• transmission des informations à la Dreets ;
• respect du préavis de licenciement ;
• formalités de fin du contrat de travail.

Étape 1 : convocation à l'entretien préalable

Le contenu de la lettre est le même que pour un licenciement pour motif personnel.

Étape 2 : entretien préalable

Le contenu et les conditions de l'entretien sont les mêmes que pour un licenciement pour motif personnel.

Étape 3 : envoi de la lettre de licenciement

Pour un licenciement individuel ou concernant moins de dix salariés sur une même période de trente jours, la lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable, délai porté à quinze jours ouvrables pour un membre du personnel d’encadrement (article L1233-15 du Code du travail). Elle énonce les motifs économiques et mentionne la priorité de réembauche, ouverte pendant un an (articles L1233-16 et L1233-45 du Code du travail). Le dispositif d’accompagnement diffère selon l’effectif :

• dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, l’employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle lors de l’entretien préalable (article L1233-66 du Code du travail) ;
• dans une entreprise ou un établissement d’au moins 1 000 salariés, il propose un congé de reclassement, qui donne accès à des actions de formation et à un accompagnement dans la recherche d’emploi (article L1233-71 du Code du travail).

Étape 4 : information transmise à la Dreets

Lorsque le licenciement concerne moins de dix salariés sur une même période de trente jours, l’employeur informe par écrit la Dreets des licenciements prononcés dans les huit jours suivant l’envoi des lettres de licenciement (article D1233-3 du Code du travail).

Étape 5 : préavis de licenciement

Le préavis de licenciement répond aux mêmes conditions que dans le cas d’un licenciement pour motif personnel.

Étape 6 : fin du contrat de travail

À la fin du contrat de travail, le salarié perçoit s’il y a droit :

• une indemnité de licenciement ;
• des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ;
• en cas de clause de non-concurrence, la contrepartie financière prévue par le contrat de travail.

Quelles indemnités en cas de licenciement pendant un arrêt maladie ?

En cas de licenciement pendant un arrêt maladie, le salarié peut percevoir plusieurs indemnités, s’il en remplit les conditions :

• L’indemnité de licenciement. Elle est calculée selon l'ancienneté du salarié et sa rémunération brute avant la rupture du contrat. Elle est due au salarié en contrat à durée indéterminée qui compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur (article L1234-9 du Code du travail). En cas de faute grave ou lourde, il n’y a pas d’indemnité de licenciement.
• L’indemnité compensatrice de préavis. Le salarié peut être dispensé par l’employeur de réaliser son préavis. Ainsi, l’employé perçoit une somme égale à celle qu’il aurait perçue en effectuant le préavis. En revanche, lorsque le salarié ne peut pas effectuer son préavis parce qu’il est malade, l’indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due. Elle n’est versée que si l’employeur l’a dispensé d’effectuer son préavis. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit en revanche une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis, ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (article L1226-14 du Code du travail). En cas de faute grave ou lourde, le salarié ne touche pas d'indemnité de préavis.
• L’indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié acquiert des congés payés pendant son arrêt de travail. Un arrêt pour maladie ou accident non professionnel ouvre droit à 2 jours ouvrables de congé par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (articles L3141-5 et L3141-5-1 du Code du travail). Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle est assimilé à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés (article L3141-5 du Code du travail). L’indemnité porte donc sur l’ensemble des jours acquis et non pris, y compris pendant l’arrêt. Elle correspond à 1/10e de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence ou à la rémunération que le salarié aurait perçue en poursuivant son activité professionnelle. L'employeur doit retenir la solution la plus avantageuse pour le salarié.