Rupture conventionnelle et arrêt maladie : comment ça marche ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui permet à l'employeur et au salarié de mettre fin à leur collaboration d'un commun accord.

Mais qu'en est-il lorsque le salarié est en arrêt maladie ? Y a-t-il une indemnité de rupture conventionnelle en arrêt maladie ? Rupture conventionnelle pendant arrêt maladie non professionnelle : que se passe-t-il dans ce cas ? Legalstart explore les spécificités de la rupture conventionnelle en cas d'arrêt maladie, les étapes à suivre et les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre. Que vous soyez salarié ou employeur, découvrez comment gérer cette situation particulière tout en respectant les droits de chacun.

Un salarié en arrêt maladie peut-il bénéficier d’une rupture conventionnelle ?

Oui, un salarié en arrêt maladie peut bénéficier d’une rupture conventionnelle. Cela est permis sous certaines conditions spécifiques pour garantir que le consentement du salarié soit libre et éclairé. Historiquement, une circulaire interdisait cette pratique, mais la jurisprudence actuelle permet désormais la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, qu'il soit d'origine professionnelle ou non professionnelle 

Un arrêt maladie d'origine non professionnelle est une période durant laquelle un salarié cesse temporairement de travailler en raison d'une maladie ou d'une blessure qui n'est pas liée à son activité professionnelle. Cet arrêt est prescrit par un médecin et permet au salarié de se reposer et de se soigner tout en percevant des indemnités journalières de la sécurité sociale. Les causes peuvent inclure des maladies courantes comme la grippe, des affections chroniques, ou des blessures survenues en dehors du lieu de travail..

Quelle est la procédure à suivre pour une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?

La procédure de rupture conventionnelle en arrêt maladie suit les mêmes étapes que la procédure classique, régie par les articles R1237-3 à D1237-3-1 du Code du travail, avec des spécificités pour garantir le consentement libre et éclairé du salarié et adapter le processus à son état de santé.

Demande de rupture conventionnelle

La demande de rupture conventionnelle peut être initiée par l’employeur ou le salarié en arrêt maladie. Il n'existe pas de formalisme strict pour cette demande, mais il est recommandé de l'officialiser par une lettre recommandée avec accusé de réception.

Convocation à un ou plusieurs entretiens

Un entretien est obligatoire pour discuter des conditions de la rupture. Pour un salarié en arrêt maladie, ces entretiens doivent se tenir pendant les horaires de sorties autorisées par son arrêt. Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou une personne de son choix. Si le salarié choisit d'être assisté, l’employeur peut également se faire assister.

Consentement éclairé et signature de la convention

Il est essentiel que l’employeur s’assure que le consentement du salarié est libre et éclairé. Cela implique de vérifier que l’état de santé du salarié ne compromet pas sa capacité à consentir. La convention de rupture, reprenant les conditions convenues, doit être signée par les deux parties après les entretiens.

Délai de rétractation et demande d’homologation

Après la signature de la convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’applique, pendant lequel chacune des parties peut revenir sur sa décision. Passé ce délai, la convention doit être homologuée par la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). La demande d’homologation peut être effectuée en ligne via le téléservice TéléRC. L’administration dispose de 15 jours pour vérifier la validité de la convention.

Fin du contrat de travail

La date de rupture du contrat de travail est fixée dans la convention de rupture. Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, il n'y a pas de préavis à effectuer. Le contrat prend fin à la date convenue, au plus tôt le lendemain de la validation par l’administration. Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, mais n'a pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis, car le préavis n'est pas exécuté.

Risques et contestations

L’employeur doit être particulièrement vigilant pour éviter toute contestation ultérieure. Le salarié peut contester la rupture devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois suivant l’homologation s’il estime que son consentement n’était pas libre. L’administration peut également refuser l’homologation si des doutes subsistent sur le consentement du salarié.

Quelles indemnités de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Rupture conventionnelle et chômage : est-ce compatible ? Y a-t-il une indemnité pour une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ? Lors d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, le salarié bénéficie de plusieurs types d’indemnités : les indemnités de rupture conventionnelle, l’indemnité compensatrice de congés payés, les primes… Le point.

Indemnité de rupture conventionnelle

Le salarié en arrêt maladie a droit à une indemnité de rupture conventionnelle. Cette indemnité est négociée entre l'employeur et le salarié lors des entretiens préalables. Toutefois, elle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le calcul de cette indemnité tient compte de l’ancienneté et de la rémunération du salarié. Un simulateur en ligne peut être utilisé pour estimer le montant de cette indemnité.

Droit aux allocations chômage

Après la rupture conventionnelle, le salarié peut prétendre aux allocations chômage (Allocation de Retour à l'Emploi - ARE) sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité exigées par Pôle Emploi, maintenant appelé France Travail. La période d’arrêt maladie n'affecte pas le droit aux allocations chômage, à condition que le salarié ait travaillé suffisamment longtemps pour ouvrir des droits.

Particularités en cas de prolongation du préavis

Si un préavis est prévu dans la convention de rupture et que le salarié est en arrêt maladie professionnelle pendant ce préavis, celui-ci est prolongé de la durée de l’arrêt. Cependant, cette règle ne s'applique pas aux arrêts maladie non professionnels, où le préavis n'est pas prolongé.

Contestation et homologation

L’administration peut refuser l’homologation de la rupture conventionnelle si elle a des doutes sur le consentement du salarié, surtout en cas d’arrêt maladie. Si la rupture conventionnelle est contestée et annulée par le Conseil de prud’hommes, le salarié peut obtenir des indemnités de licenciement injustifié.

Quelles sont les autres indemnités versées en cas de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

En plus de l’indemnité de rupture conventionnelle, le salarié en arrêt maladie a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité correspond au nombre de jours de congés payés acquis et non pris par le salarié à la date de la rupture du contrat, calculée sur la base de son salaire habituel. 

Le salarié doit également recevoir tous les salaires dus jusqu’à la date de fin de son contrat de travail. Cela inclut les salaires pour les jours travaillés avant l’arrêt maladie et toute rémunération liée à des heures supplémentaires effectuées. 

Les primes diverses et avantages en nature dus au salarié à la date de la rupture doivent également être versés. Cela comprend les primes de performance, de fin d’année, ou tout autre type de prime contractuellement prévu. Le salarié peut également percevoir des indemnités compensatrices pour tout avantage en nature dont il bénéficiait, comme les tickets restaurant, les indemnités de transport, ou l’utilisation d’un véhicule de fonction. 

Enfin, si le salarié participe à des dispositifs de participation, d'intéressement ou à des plans d'épargne salariale, il doit recevoir un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées. Ces sommes doivent lui être versées selon les modalités prévues par ces dispositifs. 

Tous ces éléments doivent être clairement mentionnés dans le solde de tout compte remis au salarié à la fin de son contrat, afin de garantir la transparence et l'exhaustivité des paiements effectués par l'employeur.

Principales sources législatives et réglementaires

• articles L1237-11 à L1237-16 - Code du travail
• articles L5422-1 à L5422-2-2 - Code du travail
• articles R1237-3 à D1237-3-1 - Code du travail