03 juillet 2020

Comment fonctionnent les RTT?
Temps de lecture : 4 min

Audrey Roy
Diplômée d’un Master 2, rédactrice juridique indépendante.

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En tant que salarié, selon le nombre d’heures travaillées par mois, il est possible de bénéficier du dispositif de RTT. Le sigle RTT signifie réduction du temps de travail

Le dispositif RTT n’est pas obligatoire. L’octroi de journées ou demi-journées de RTT répond à des conditions d’application fixées par la loi et dont les détails peuvent être précisés au sein des accords d’entreprise ou des accords de branche. 

Suivez le guide pour connaître les modalités d’octroi et d’application des jours de RTT.

RTT

RTT: réduction du temps de travail

La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif prévu dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail entre un employeur et un salarié lorsque celui-ci prévoit une durée de travail supérieure à la durée légale du travail

Pour compenser ce nombre d’heures travaillées supplémentaires par rapport à la durée légale du travail, l’employeur peut choisir de payer les heures supplémentaires ou de proposer des jours de repos en RTT à ses salariés travaillant plus de 35 heures par semaine.

Il existe 2 types de jours de RTT :

  • Les jours de RTT employeur: ils sont imposés par l’employeur après l’application d’un délai de prévenance, si l’accord d’entreprise ou l’accord de branche prévoit l’application d’un tel délai.
  • Les jours de RTT salariés: il s’agit de jours ou de demi-journées de repos qui peuvent être librement fixés par le salarié. Cependant, l’employeur peut toujours refuser la date proposée par son salarié pour la prise de RTT.

Un jour de RTT est alors payé comme n’importe quel jour de travail effectif.

À noter: le dispositif de RTT a été créé suite à la fixation de la durée légale de travail à 35 heures par semaine. Ce dispositif devait permettre aux entreprises de continuer à attribuer jusqu’à 39 heures de travail par semaine à leurs salariés sans devoir obligatoirement payer d’heures supplémentaires. 

Quelles sont les conditions d’application du dispositif RTT?

Le mode de calcul pour l’octroi de RTT diffère selon la catégorie professionnelle du salarié (employé ou cadre).

Les RTT pour un employé

Un accord de branche ou un accord d’entreprise peut prévoir l’application de jours de RTT pour les heures travaillées au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire.

Exemple: en tant qu’employé si vous travaillez 39 heures par semaine, vous pouvez bénéficier de 4 heures par semaine de RTT. Le calcul de RTT est donc relativement simple à effectuer, que ce soit pour le nombre de RTT par mois ou à la semaine. 

Il existe néanmoins une limite à ce dispositif à partir de la 39ème heure de travail par semaine. En effet, au-delà de 39 heures travaillées par semaine, l’employeur doit rémunérer les heures supplémentaires travaillées selon le barème applicable aux heures supplémentaires.

Dans le cas où un salarié bénéficie de jours de RTT non pris, selon les accords applicables au sein de l’entreprise, il est possible de demander le paiement de RTT non pris

Concernant des RTT non pris après une démission

  • Les jours de RTT peuvent être pris pendant le préavis qui suit la lettre de démission;
  • Sinon, l’employeur peut dispenser le salarié d’un préavis auquel cas les jours de RTT restent dus et doivent faire l’objet d’une indemnité compensatrice lors du solde de tout compte

La situation particulière des RTT pour les cadres

Un cadre dans une entreprise peut également bénéficier de jours de RTT. Le calcul du nombre de RTT se fait sur la base du forfait jours. Ainsi, si un accord applicable au sein de l’entreprise le prévoit, un cadre peut bénéficier de RTT dès lors qu’il travaille plus de 218 jours dans l’année.

Dans quels cas l’octroi de jours de RTT est-il suspendu?

Pendant l’exécution du contrat de travail, si un accord de branche ou un accord d’entreprise prévoit l’application de jours de RTT au-delà de 35 heures de travail hebdomadaire, un certain nombre de situations peuvent venir compliquer le calcul de jours de RTT. Il peut s’agir notamment d’un départ en congé maternité ou d’un arrêt maladie.

Le principe généralement appliqué dans ces situations est la suspension du calcul de jours de RTT lorsque le salarié n’est pas à son poste de travail pour un tel motif. 

Il est néanmoins possible de déroger à ce principe et de prévoir, par accord de branche ou accord d’entreprise, que lorsqu’un salarié est en congé maternité, cette absence du lieu de travail est considérée comme un jour de travail effectif amenant par conséquent l’octroi de jours de RTT.

De même, si un arrêt maladie provient d’un accident du travail avéré, l’absence du salarié est également considérée comme du temps de travail effectif. En outre, là encore une convention collective peut prévoir une assimilation de l’absence pour cause d’arrêt maladie à du temps de travail effectif. Le salarié pourra dès lors continuer à recevoir des RTT.


Mise à jour: 03/07/2020

Rédaction : Audrey Roy, diplômée d’un Master 2, rédactrice juridique indépendante.

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