Quels sont les modes de rupture du contrat de travail ?

La rupture du contrat de travail consiste à mettre un terme au contrat avant l’échéance initialement prévue. Cette résiliation anticipée du contrat peut intervenir tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de l’employeur. Nouveaux projets du salarié, mésententes, difficultés économiques de l’employeur, agissements graves du salarié ou de l’employeur, les sources d’une rupture de contrat peuvent être multiples.

Vous vous demandez comment rompre un contrat de travail ? Nous faisons le point avec vous sur les modes de rupture du contrat de travail offerts au salarié et à l’employeur ainsi que sur les modalités d’un accord amiable des parties.

Quels sont les modes de rupture du contrat de travail possibles ?

Les différents modes de rupture de contrat 

Il existe 3 principaux modes de rupture du contrat de travail :

• la démission ;
• le licenciement ;
• et la rupture conventionnelle.

À ces 3 modes de rupture du contrat de travail, s’ajoutent :

• la rupture judiciaire du contrat de travail (résiliation) ;
• la prise d’acte du contrat de travail ;
• le départ à la retraite ;
• la mise à la retraite ;
• le cas de force majeure.

Tableau récapitulatif des modes de rupture du contrat de travail

Voici un tableau récapitulatif des différents modes de rupture du contrat de travail, par type de contrat et personne à leur initiative, hors période d’essai :

La rupture du contrat de travail par le salarié

Il existe plusieurs modes de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, dont le plus courant est la démission.

La démission du CDI

La démission d’un CDI est un mode de rupture volontaire du contrat de travail par le salarié. En principe, chaque salarié a le droit de démissionner à tout moment, sans avoir à justifier des raisons motivant son choix. Les causes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée sont donc multiples et la décision du salarié peut donc résulter de motifs professionnels comme personnels.

Pour démissionner et déclencher la rupture du contrat en CDI, le salarié doit informer l’employeur de son intention de quitter l’entreprise, de préférence par le biais d’un écrit remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). C’est la lettre de démission du CDI.

À l’exception de certaines situations de démission sans préavis, comme le congé maternité, le salarié ne pourra quitter son poste qu’à l’issue d’une période de préavis, dont la durée est généralement encadrée par la convention collective. Concrètement, cela signifie que le salarié ne quittera pas l’entreprise dès l’annonce de sa volonté de démissionner à l’employeur. Il devra continuer de travailler dans l’entreprise durant une période déterminée, jusqu’à la date de rupture effective de son contrat de travail : la fin de son préavis. La date de rupture du contrat de travail et le dernier jour travaillé interviennent donc à l’issue du préavis.

L’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que le préavis de démission ne soit pas effectué : il s’agit d’une dispense de préavis.

La rupture anticipée du CDD et du contrat d’intérim

Dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat d’intérim, on ne parle pas de démission, mais de rupture anticipée du contrat de travail. Si la rupture du contrat en période d’essai est libre, passé ce délai, seuls certains cas sont autorisés :

• pour le CDD :
• accord commun entre l’employeur et le salarié ;
• demande du salarié justifiant d’une embauche en CDI ;
• faute grave ;
• force majeure ;
• ou inaptitude, déclarée par le médecin du travail.

• pour le contrat d’intérim :
• embauche du salarié en CDI ;
• ou force majeure.

Comme pour la démission en CDI, le salarié en CDD ou intérimaire doit manifester sa volonté de quitter son emploi à son employeur, habituellement par une lettre de rupture anticipée du contrat de travail. 

Il doit également respecter la durée de préavis, sauf dispense autorisée par l’employeur. La durée du préavis est calculée :

• pour le CDD : en fonction de la durée totale du CDD à raison d’un jour ouvré par semaine ;
  
  
• pour le contrat d’intérim : à proportion d’un jour ouvré par semaine selon la durée du contrat, renouvellement inclus, s’il a un terme précis, ou selon la durée réalisée si le contrat n’a pas de terme précis, sans pouvoir excéder 2 semaines.

Voici un tableau récapitulatif des possibilités de démission et rupture anticipée, ces modes de rupture d’un contrat de travail en CDI et de rupture d’un contrat de travail en CDD ou d’intérim étant les plus courants :

Le départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée ou CDI, qui permet au salarié de quitter son entreprise pour prendre sa retraite. La rupture du contrat de travail n’est donc possible qu’à la condition que le salarié ait atteint l’âge lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite.

Pour pouvoir partir à la retraite, le salarié doit avertir l’employeur de son intention par LRAR. Le délai de préavis est calqué sur ceux prévus en cas de licenciement :

• moins de 6 mois d’ancienneté : aucune durée imposée ;
• entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : la durée du préavis est d’1 mois ;
• plus de 2 ans d’ancienneté : la durée du préavis est de 2 mois.

Rupture du contrat de travail par le salarié : la prise d’acte de la rupture

Vous vous demandez comment rompre un CDI à cause des agissements de votre employeur ? La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du CDI ouvert au salarié qui reproche certains faits qu’il considère comme fautifs à son employeur. Il doit s’agir de manquements graves (discrimination, non-paiement du salaire, modification du contrat, etc.), de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Pour mettre un terme au contrat de travail, le salarié doit informer l’employeur par le biais d’une lettre de prise d’acte qui liste les reproches qu’il fait à l’employeur. Cette lettre a pour effet d'entraîner immédiatement la cessation du contrat de travail. Le salarié n’a pas à effectuer de préavis.

Suite à la prise d’acte, le salarié doit saisir le conseil des prud’hommes pour que le juge décide de la nature à donner à la rupture du contrat de travail :

• un licenciement sans cause réelle et sérieuse si la prise d’acte était justifiée ;
• une démission si la prise d’acte n’était pas justifiée.

La résiliation judiciaire

Un autre moyen de rompre un CDI en tant que salarié est la résiliation judiciaire du contrat de travail permet au salarié de rompre son contrat de travail et d’en imputer, ensuite, la responsabilité à son employeur. Une telle résiliation ne peut intervenir qu'en présence de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles.  

Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour demander la résiliation de son contrat de travail. Le conseil de prud'hommes peut alors :

• prononcer la résiliation judiciaire : la résiliation du contrat prend effet à compter de la date du jugement ;
• ou rejeter la résiliation judiciaire : le contrat de travail doit alors se poursuivre normalement.

La rupture du contrat de travail par l’employeur

Le salarié n’est pas le seul à avoir le pouvoir de mettre fin à un contrat en CDI, car l’employeur dispose lui aussi de possibilités de rupture, la plus courante étant le licenciement.

Le licenciement

Le licenciement pour faute

Le licenciement pour faute est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l’employeur de résilier le contrat à la suite d’une faute de son salarié. Pour justifier un licenciement, la faute ne doit pas être légère et elle doit remplir certaines conditions. Il peut s’agir :

• d’une faute simple : il s’agit d’un manquement pouvant justifier le départ du salarié, pouvant être un fait établi ou plusieurs faits imputables au salarié (une absence injustifiée, des retards répétés, etc).
  
  
• d’une faute grave : il s’agit d’une violation de ses obligations par le salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise (plusieurs absences injustifiées, insubordination, harcèlement ou injures, vols, état d’ivresse, dénigrement, etc). Il s’agit alors d’un licenciement pour faute grave.
  
  
• d’une faute lourde : il s’agit d’un acte grave réalisé avec la volonté de nuire à l’employeur (ex : divulgation propre à discréditer l’entreprise, etc.).

En cas de licenciement comme mode de rupture du contrat en CDI, une indemnité de licenciement est par principe versée au salarié. Toutefois, selon le motif de rupture du contrat de travail, le salarié pourra être privé de ses indemnités de licenciement.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est pas fondé sur une faute. L’employeur peut y recourir s’il reproche des faits tels que l’incompétence, l’inadaptation professionnelle, des erreurs ou une désorganisation empêchant la continuation de la relation de travail. Il s’agit donc de motifs liés aux capacités professionnelles du salarié, c’est d’ailleurs pourquoi le terme de licenciement pour insuffisance professionnelle est souvent utilisé.

Ce mode de licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Autrement dit, la cause du licenciement doit être objective et matériellement vérifiable. À défaut, le salarié pourra contester son licenciement et l’employeur pourra être condamné à lui payer des indemnités si le licenciement est requalifié en licenciement abusif.

Pour procéder à un licenciement pour motif personnel, il faut au préalable convoquer le salarié à un entretien pour lui exposer les motifs du licenciement et lui offrir la possibilité de se justifier.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est pas justifié par l’éventuelle mauvaise conduite du salarié, mais par la mauvaise santé économique de l’entreprise.

La fin du contrat de travail pour motif économique peut être justifiée par :

• des difficultés économiques : diminution du nombre de commandes, baisse du chiffre d’affaires, appauvrissement de la trésorerie ;
  
  
• une mutation technologique : informatisation, mise en place d’outils technologiques entraînant de nouvelles méthodes de travail ;
  
  
• la réorganisation d’une entreprise pour sauvegarder sa compétitivité ;
  
  
• la cessation complète de l’activité de l’entreprise.

La procédure à suivre est très spécifique. Selon que le licenciement économique entraîne la rupture d’un ou plusieurs CDI, les modalités à suivre seront différentes. Il est important de suivre méticuleusement la procédure.

Rupture de contrat en CDI par l'employeur : les autres possibilités

La mise à la retraite d’office

Le cas de mise à la retraite d’office par l’employeur nécessite de distinguer deux situations :

• Le salarié à moins de 70 ans : si le salarié est âgé de moins de 70 ans, il est possible de lui formuler une demande de départ à la retraite au 3ème mois avant son 67ème anniversaire. Une fois la demande reçue, le salarié à 1 mois pour formuler sa réponse. Si le salarié accepte, la date de départ à la retraite sera fixée dans le respect des durées de préavis prévues en cas de licenciement. Si le salarié refuse de partir en retraite, l’employeur ne peut rien faire. Il pourra toutefois vous interroger à nouveau les années suivantes.
  
  
• Le salarié a 70 ans et plus : l’employeur à la possibilité de mettre le salarié d’office à la retraite, et ce, sans son accord. Aucune procédure particulière n’est à respecter, sauf dispositions contraires de la convention collective applicable. Là encore, la date de départ à la retraite sera fixée en tenant compte des délais de préavis prévus pour un licenciement.

La rupture de contrat pour cause de force majeure

Un cas de force majeure est un événement imprévisible, irrésistible, qui échappe au contrôle des personnes concernées, et qui empêche la poursuite du contrat de travail.  

Exemple : un tremblement de terre détruit les locaux de l’entreprise et aucune reprise de l’activité n’est possible.

Si le cas de force majeure est avéré, le contrat de travail est immédiatement rompu, sans procédure particulière à respecter. 

Le salarié et l’employeur peuvent-ils se mettre d’accord sur la rupture du contrat de travail ?

Comment arrêter un CDI si l’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre fin au contrat ? Il existe un mode de rupture d’un commun accord du CDI pour cela, et il s’agit de la rupture conventionnelle !

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui permet au salarié et à l’employeur de mettre fin au contrat à l’amiable. Les parties doivent donc s’accorder sur la volonté de rompre la relation, et doivent se mettre d’accord sur les modalités de résiliation du contrat de travail.

Il existe des situations dans lesquelles la rupture de contrat conventionnelle est interdite, et ce, même si les parties sont d’accord sur le principe :

• conclusion dans des conditions frauduleuses ou consentement vicié ;
• déclaration d’inaptitude du salarié à l’exercice de ses fonctions par le médecin du travail ;
• utilisation dans le but d’éviter les garanties mises en place pour le salarié dans le cadre d’un licenciement économique.

Pour lancer la procédure, les parties doivent rédiger une lettre de rupture du contrat de travail à l’amiable ou lettre de rupture conventionnelle.

Une fois l’accord de l’autre partie obtenu, une procédure en plusieurs étapes commence :

1. réaliser un ou plusieurs entretiens, afin de se mettre d’accord sur les modalités de rupture du contrat ;
2. formaliser l’accord dans une convention de rupture conventionnelle ;
3. respecter un délai de rétractation de 15 jours ;
4. obtenir l’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration.

FAQ

Quels sont les 3 modes de rupture de contrat de travail ?

Les 3 principaux modes de rupture d’un contrat de travail sont :

• la démission, qui est à la seule initiative du salarié ;
• le licenciement, qui est à la seule initiative de l’employeur ;
• la rupture conventionnelle, issue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Est-il possible de faire un licenciement à l’amiable ?

Le licenciement à l’amiable est en fait une rupture conventionnelle. Il est donc tout à fait possible de réaliser ce type de rupture du contrat si le salarié et l’employeur sont d’accord sur le principe de la rupture. Pour être valide, la rupture conventionnelle implique le respect d’une procédure stricte et doit être approuvée par l’administration. 

Comment quitter un CDI ? 

Si vous êtes salarié et que vous souhaitez quitter votre CDI, vous pouvez démissionner. Votre employeur n’a pas à donner son accord et vous pouvez ainsi mettre fin à votre contrat de travail. Si vous êtes proche de l’âge de la retraite, vous pouvez également partir volontairement à la retraite pour mettre fin à votre contrat. Si votre employeur a commis des agissements graves vous poussant à la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez envisager une prise d’acte ou une résiliation judiciaire. 

Est-il plus intéressant de réaliser une rupture conventionnelle ou une démission ? 

La rupture conventionnelle implique une procédure plus importante et plus stricte qu’une démission, et ne peut se faire qu’en l’absence de conflit entre l’employeur et le salarié. La démission, quant à elle, est simple et rapide, et ne nécessite pas l’accord de l’employeur. Toutefois, la rupture conventionnelle présente un avantage non négligeable par rapport à la démission ; elle permet de bénéficier du chômage et d’obtenir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Quel type de rupture de contrat pour toucher le chômage ?

Par principe, le salarié ne peut toucher le chômage que suite à une rupture du contrat de travail qui n'est pas à son initiative. Il peut donc prétendre au chômage en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle. Toutefois, en cas de motif légitime, la démission peut également ouvrir droit au chômage sous certaines conditions.

Principales sources législatives et réglementaires : 

• articles L1231-1 à L1231-7 - Code du travail