Les modes de rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail consiste à mettre un terme au contrat avant l’échéance initialement prévue. Cette résiliation anticipée du contrat peut intervenir tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de l’employeur. Nouveaux projets du salarié, mésententes, difficultés économiques de l’employeur, agissements graves du salarié ou de l’employeur, les sources d’une rupture du contrat peuvent être multiples.

Vous vous demandez comment rompre un contrat de travail ? Nous faisons le tour avec vous sur les modes de rupture du contrat de travail offerts au salarié, ceux offerts à l’employeur ainsi que sur les modalités d’un accord amiable des parties.

Rupture du contrat de travail par le salarié : quelles options ?

La démission

La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. En principe, chaque salarié a le droit de démissionner, c’est-à-dire de prendre formellement la décision de quitter son emploi. En pratique, les conditions de la démission dépendent du contrat de travail qui lie le salarié à l’employeur.

Pour pouvoir démissionner, le salarié doit informer l’employeur de son intention de quitter l’entreprise, de préférence par le biais d’un écrit remis en main propre contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). À l’exception de certaines situations de démission sans préavis, le salarié ne pourra quitter son poste qu’à l’issue d’une période de préavis dont la durée est généralement encadrée par la convention collective.

Attention : le salarié démissionnaire n’a pas le droit de bénéficier de l’allocation-chômage (ARE) car il est considéré comme s’étant privé volontairement d’un emploi. Cependant, il existe quelques situations dans lesquelles la démission sera regardée comme une démission légitime ouvrant le droit à la perception des allocations chômages.

Selon le type de contrat de travail (intérim, CDD ou CDI), la rupture du contrat de travail par le biais d’une démission pourra être libre ou bien soumise à certaines conditions. Le tableau ci-dessus récapitule les différentes situations dans lesquelles le salarié peut démissionner.

Le cas le plus fréquent est donc la démission d'un salarié en CDI. En savoir plus sur les étapes pour quitter un CDI.

À noter : si le salarié démissionne en dehors des hypothèses prévues, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.

Le départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui permet au salarié de quitter son entreprise pour prendre sa retraite. La rupture du contrat de travail n’est donc possible qu’à la condition que le salarié ait atteint l’âge lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite.

Pour pouvoir partir à la retraite, le salarié doit avertir l’employeur de son intention par lettre recommandée avec AR. Le délai de préavis est fixé par la convention collective, il dépend généralement de l’ancienneté du salarié. Il est possible de s'inspirer d'un modèle de lettre de départ à la retraite.

Si le salarié bénéficie d’une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise, il va percevoir une indemnité légale de départ à la retraite.

Attention : sous réserve de certaines conditions, le départ à la retraite peut résulter de l'initiative de l'employeur, on parle alors de mise à la retraite.

La prise d’acte de la rupture

La prise d’acte de la rupture est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ouvert au salarié qui reproche certains faits qu’il considère comme fautifs à son employeur. Il doit s’agir de manquements graves (discrimination, non paiement du salaire, modification du contrat, etc.), de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Pour mettre un terme au contrat de travail, le salarié doit informer l’employeur par le biais d’une lettre de prise d’acte qui liste les reproches qu’il fait à l’employeur. Cette lettre a pour effet d'entraîner immédiatement la cessation du contrat de travail, le salarié n’a pas à effectuer de préavis.

Suite à la prise d’acte, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes pour que le juge décide de la nature à donner à la rupture du contrat de travail :

• Un licenciement sans cause réelle et sérieuse si la prise d’acte était justifiée ;
• Une démission si la prise d’acte n’était pas justifiée.

La résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail permet au salarié de rompre son contrat de travail et d’en imputer, ensuite, la responsabilité à son employeur. Une telle résiliation ne peut intervenir qu'en présence de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles.  

Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour demander la résiliation de son contrat de travail. Le conseil de prud'hommes peut alors :

• Prononcer la résiliation judiciaire : la résiliation du contrat prend effet à compter de la date du jugement ;
• Rejeter la résiliation judiciaire : le contrat de travail doit alors se poursuivre normalement.

Bon à savoir : durant toute la procédure de résiliation judiciaire, le salarié doit continuer à travailler normalement.

Dans quels cas l’employeur peut-il demander la rupture du contrat de travail ?

Licenciement pour faute

Le licenciement pour faute est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l’employeur de résilier le contrat à la suite d’une faute de son salarié. Pour justifier un licenciement, la faute ne doit pas être légère et elle doit remplir certaines conditions. Il peut s’agir :

• D’une faute simple : il s’agit d’un manquement pouvant justifier le départ du salarié, ce peut être un fait établi ou plusieurs faits imputables au salarié (ex : une absence injustifiée, des retards répétés, etc).

• D’une faute grave : il s’agit d’une violation de ses obligations par le salarié qui rendent impossible son maintien dans l’entreprise (ex : plusieurs absences injustifiées, insubordination, harcèlement ou injures, vols, état d’ivresse, dénigrement, etc). Il s’agit alors d’un licenciement pour faute grave.

• D’une faute lourde : il s’agit d’un acte grave réalisé avec la volonté de nuire à l’employeur (ex : divulgation propre à discréditer l’entreprise, etc.).

Selon le motif de rupture du contrat de travail, le salarié pourra être privé de ses indemnités de licenciement. C'est par exemple le cas lors d'un abandon de poste.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui n’est pas fondé sur une faute. L’employeur peut y recourir s’il reproche des faits tels que l’incompétence, l’inadaptation professionnelle, des erreurs ou une désorganisation empêchant la continuation de la relation de travail. Il s’agit donc de motifs liés aux capacités professionnelles du salarié, c’est d’ailleurs pourquoi le terme de licenciement pour insuffisance professionnelle est souvent utilisé.

Ce mode de licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Autrement dit, la cause du licenciement doit être objective et matériellement vérifiable. À défaut le salarié pourra contester son licenciement et l’employeur pourra être condamné à lui payer des indemnités si le licenciement est requalifié en licenciement abusif.

Pour pouvoir procéder à un tel licenciement, vous devrez au préalable convoquer votre salarié à un entretien pour lui exposer les motifs du licenciement et lui offrir la possibilité de se justifier.

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est pas justifié par l’éventuelle mauvaise conduite du salarié mais par la mauvaise santé économique de l’entreprise.

La fin du contrat de travail pour motif économique peut être justifiée par :

• Des difficultés économiques : diminution du nombre de commandes, baisse du chiffre d’affaires, appauvrissement de la trésorerie ;
• Une mutation technologique : informatisation, mise en place d’outils technologiques entraînant de nouvelles méthodes de travail ;
• La réorganisation d’une entreprise pour sauvegarder sa compétitivité ;
• La cessation complète de l’activité de l’entreprise.

La procédure à suivre est très spécifique ; selon que le licenciement économique entraîne la rupture d’un ou plusieurs CDI, les modalités à suivre seront différentes. Il est important de suivre méticuleusement la procédure.

Le salarié et l’employeur peuvent-ils se mettre d’accord pour rompre le contrat de travail ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui permet au salarié et à l’employeur de mettre fin au contrat à l’amiable. Les parties doivent donc s’accorder sur la volonté de rompre la relation, et doivent se mettre d’accord sur les modalités de résiliation du contrat de travail.

Pour formaliser leur accord, les parties doivent rédiger une lettre de rupture conventionnelle.

Il existe des situations dans lesquelles la rupture conventionnelle est interdite et ce, même si les parties sont d’accord sur le principe :

• Conclusion dans des conditions frauduleuses ou si le consentement a été vicié ;
• Si le médecin du travail a déclaré que le salarié était inapte à l’exercice de ses fonctions. Il faut alors se tourner vers un licenciement pour inaptitude ;
• Si la rupture conventionnelle est utilisée pour éviter les garanties mises en place pour le salarié pour un licenciement économique.

Récapitulatif : les modes de rupture du contrat de travail

Voici les modes de rupture du contrat de travail :

• Rupture par le salarié : démission, départ à la retraite, prise d’acte, résiliation judiciaire
• Rupture par l'employeur : licenciement pour faute, pour motif personnel, pour motif économique
• Rupture d'un commun accord : rupture conventionnelle

Rédaction : Faustine Nègre, diplômée de l'Université Paris I Panthéon-Sorbonne. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.