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Fiches pratiques Gérer ses salariés Rupture contrat de travail Quels sont les modes de rupture du contrat de travail ?

Quels sont les modes de rupture du contrat de travail ?

Rupture contrat de travail
L G

Lysia Gonzalez

Diplômée d'un Master 2 en Droit des affaires et gestion des entreprises. 


Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

La rupture du contrat de travail consiste à mettre un terme au contrat avant l’échéance initialement prévue. Cette résiliation anticipée du contrat peut intervenir tant à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de l’employeur. Nouveaux projets du salarié, mésententes, difficultés économiques de l’employeur, agissements graves du salarié ou de l’employeur, les sources d’une rupture de contrat peuvent être multiples.

Vous vous demandez comment rompre un contrat de travail ? Nous faisons le point avec vous sur les modes de rupture du contrat de travail offerts au salarié et à l’employeur ainsi que sur les modalités d’un accord amiable des parties.

Quels sont les modes de rupture du contrat de travail possibles ?

Il existe 3 principaux modes de rupture du contrat de travail :

  • la démission ;
  • le licenciement ;
  • et la rupture conventionnelle.

À ces 3 modes de rupture du contrat de travail, s’ajoutent :

  • la rupture judiciaire du contrat de travail (résiliation) ;
  • la prise d’acte du contrat de travail ;
  • le départ à la retraite ;
  • la mise à la retraite ;
  • le cas de force majeure.

Les différents modes de rupture du contrat de travail, par type de contrat et personne à leur initiative, hors période d’essai :

Rupture du contrat

Par l’employeur

Par le salarié

Accord commun

CDI

  • licenciement pour motif personnel ;
  • licenciement pour faute ;
  • licenciement économique ;
  • mise à la retraite ;
  • force majeure.
  • démission ;
  • départ volontaire à la retraite ;
  • résiliation judiciaire ;
  • prise d’acte.
  • rupture conventionnelle

CDD

Rupture anticipée pour :

  • faute grave ;
  • force majeure ;
  • inaptitude.

Rupture anticipée pour :

  • nouvelle embauche en CDI.

Accord commun

Intérim

  • rupture anticipée ;
  • force majeure ;
  • faute grave.

rupture anticipée pour :

  • nouvelle embauche en CDI ;
  • force majeure.

 

 

La rupture du contrat de travail par le salarié

La démission du CDI

La démission est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. En principe, chaque salarié a le droit de démissionner à tout moment, sans avoir à justifier des raisons motivant sont choix. La décision peut donc résulter de motifs professionnels comme personnel.

Pour démissionner, le salarié doit informer l’employeur de son intention de quitter l’entreprise, de préférence par le biais d’un écrit remis en main propre contre décharge ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). C’est la lettre de démission du CDI.

💡 Astuce : vous pouvez utiliser un modèle de lettre de démission pour vous aider dans votre rédaction !

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À l’exception de certaines situations de démission sans préavis, comme le congé maternité, le salarié ne pourra quitter son poste qu’à l’issue d’une période de préavis, dont la durée est généralement encadrée par la convention collective. Concrètement, cela signifie que le salarié ne quittera pas l’entreprise dès l’annonce de sa volonté de démissionner à l’employeur. Il devra continuer de travailler dans l’entreprise durant une période déterminée, jusqu’à la date de rupture effective de son contrat de travail : la fin de son préavis. 

⚠️  Attention : le salarié démissionnaire doit obligatoirement respecter le préavis de démission du CDI, sinon, sa démission pourra être considérée comme abusive. Si tel est le cas, il s’expose au versement de dommages et intérêts à son employeur.

L’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que le préavis de démission ne soit pas effectuer : il s’agit d’une dispense de préavis.

☝️ Bon à savoir : le salarié démissionnaire ne peut prétendre au versement de l’allocation-chômage (ARE) car il est considéré comme s’étant privé volontairement d’un emploi. Cependant, si sa démission est considérée comme une démission légitime, il pourra bénéficier de l’ARE.

La rupture anticipée du CDD et du contrat d’intérim

Dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat d’intérim, on ne parle pas de démission, mais de rupture anticipée du contrat de travail. Si la rupture du contrat en période d’essai est libre, passé ce délai, seuls certains cas sont autorisés :

  • pour le CDD :
    • accord commun entre l’employeur et le salarié ;
    • demande du salarié justifiant d’une embauche en CDI ;
    • faute grave ;
    • force majeure ;
    • ou inaptitude, déclarée par le médecin du travail.
  • pour le contrat d’intérim :
    • embauche du salarié en CDI ;
    • ou force majeure.

Comme pour la démission en CDI, le salarié en CDD ou intérimaire doit manifester sa volonté de quitter son emploi à son employeur, habituellement par une lettre de rupture anticipée du contrat de travail

Il doit également respecter la durée de préavis, sauf dispense autorisée par l’employeur. La durée du préavis est calculée :

  • pour le CDD : en fonction de la durée totale du CDD à raison d’un jour ouvré par semaine ;

  • pour le contrat d’intérim : à proportion d’un jour ouvré par semaine selon la durée du contrat, renouvellement inclus, s’il a un terme précis, ou selon la durée réalisée si le contrat n’a pas de terme précis, sans pouvoir excéder 2 semaines.

☝️ Bon à savoir : le point de départ de la période de préavis est la notification à l’employeur de la décision de démissionner.

Tableau récapitulatif

Type de contrat

Possibilité de démission ou de rupture anticipée

CDI

Pendant la période d’essai

Démission libre

En cours de contrat

Démission libre

CDD

Pendant la période d’essai

Rupture libre

En cours de contrat

  • embauche en CDI ;
  • force majeure ;
  • sur accord de l’employeur ;
  • en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Intérim

Durant la période d’essai

Rupture libre

En cours de contrat

  • embauche en CDI ;
  • force majeure.

Le départ à la retraite

Le départ volontaire à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée ou CDI, qui permet au salarié de quitter son entreprise pour prendre sa retraite. La rupture du contrat de travail n’est donc possible qu’à la condition que le salarié ait atteint l’âge lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite.

Pour pouvoir partir à la retraite, le salarié doit avertir l’employeur de son intention par LRAR. Le délai de préavis est calqué sur ceux prévus en cas de licenciement :

  • moins de 6 mois d’ancienneté : aucune durée imposée ;
  • entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : la durée du préavis est d’1 mois ;
  • plus de 2 ans d’ancienneté : la durée du préavis est de 2 mois.

⚠️  Attention : sous réserve de certaines conditions, le départ à la retraite peut résulter de l'initiative de l'employeur, on parle alors de mise à la retraite.

La prise d’acte de la rupture

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du CDI ouvert au salarié qui reproche certains faits qu’il considère comme fautifs à son employeur. Il doit s’agir de manquements graves (discrimination, non-paiement du salaire, modification du contrat, etc.), de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Pour mettre un terme au contrat de travail, le salarié doit informer l’employeur par le biais d’une lettre de prise d’acte qui liste les reproches qu’il fait à l’employeur. Cette lettre a pour effet d'entraîner immédiatement la cessation du contrat de travail. Le salarié n’a pas à effectuer de préavis.

Suite à la prise d’acte, le salarié doit saisir le conseil des prud’hommes pour que le juge décide de la nature à donner à la rupture du contrat de travail :

  • un licenciement sans cause réelle et sérieuse si la prise d’acte était justifiée ;
  • une démission si la prise d’acte n’était pas justifiée.

La résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail permet au salarié de rompre son contrat de travail et d’en imputer, ensuite, la responsabilité à son employeur. Une telle résiliation ne peut intervenir qu'en présence de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles.  

Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour demander la résiliation de son contrat de travail. Le conseil de prud'hommes peut alors :

  • prononcer la résiliation judiciaire : la résiliation du contrat prend effet à compter de la date du jugement ;
  • ou rejeter la résiliation judiciaire : le contrat de travail doit alors se poursuivre normalement.

☝️ Bon à savoir : durant toute la procédure de résiliation judiciaire, le salarié doit continuer à travailler.

La rupture du contrat de travail par l’employeur

Le licenciement

Le licenciement pour faute

Le licenciement pour faute est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l’employeur de résilier le contrat à la suite d’une faute de son salarié. Pour justifier un licenciement, la faute ne doit pas être légère et elle doit remplir certaines conditions. Il peut s’agir :

  • d’une faute simple : il s’agit d’un manquement pouvant justifier le départ du salarié, pouvant être un fait établi ou plusieurs faits imputables au salarié (une absence injustifiée, des retards répétés, etc).

  • d’une faute grave : il s’agit d’une violation de ses obligations par le salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise (plusieurs absences injustifiées, insubordination, harcèlement ou injures, vols, état d’ivresse, dénigrement, etc). Il s’agit alors d’un licenciement pour faute grave.

  • d’une faute lourde : il s’agit d’un acte grave réalisé avec la volonté de nuire à l’employeur (ex : divulgation propre à discréditer l’entreprise, etc.).

Selon le motif de rupture du contrat de travail, le salarié pourra être privé de ses indemnités de licenciement. C'est par exemple le cas lors d'un abandon de poste.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est pas fondé sur une faute. L’employeur peut y recourir s’il reproche des faits tels que l’incompétence, l’inadaptation professionnelle, des erreurs ou une désorganisation empêchant la continuation de la relation de travail. Il s’agit donc de motifs liés aux capacités professionnelles du salarié, c’est d’ailleurs pourquoi le terme de licenciement pour insuffisance professionnelle est souvent utilisé.

Ce mode de licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Autrement dit, la cause du licenciement doit être objective et matériellement vérifiable. À défaut, le salarié pourra contester son licenciement et l’employeur pourra être condamné à lui payer des indemnités si le licenciement est requalifié en licenciement abusif.

☝️ Bon à savoir : un licenciement abusif est un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Concrètement, une cause réelle est une raison objective, existante et exacte, c'est-à-dire vérifiable, et le caractère sérieux implique que le salarié ait commis des faits d’une certaine gravité. Il ne doit pas être confondu avec le licenciement irrégulier (non-respect de la procédure) et le licenciement injustifié (motif déclaré non valable par le juge).

Pour procéder à un licenciement pour motif personnel, il faut au préalable convoquer le salarié à un entretien pour lui exposer les motifs du licenciement et lui offrir la possibilité de se justifier.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail qui n’est pas justifié par l’éventuelle mauvaise conduite du salarié, mais par la mauvaise santé économique de l’entreprise.

La fin du contrat de travail pour motif économique peut être justifiée par :

  • des difficultés économiques : diminution du nombre de commandes, baisse du chiffre d’affaires, appauvrissement de la trésorerie ;

  • une mutation technologique : informatisation, mise en place d’outils technologiques entraînant de nouvelles méthodes de travail ;

  • la réorganisation d’une entreprise pour sauvegarder sa compétitivité ;

  • la cessation complète de l’activité de l’entreprise.

La procédure à suivre est très spécifique. Selon que le licenciement économique entraîne la rupture d’un ou plusieurs CDI, les modalités à suivre seront différentes. Il est important de suivre méticuleusement la procédure.

Le salarié et l’employeur peuvent-ils se mettre d’accord sur la rupture du contrat de travail ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui permet au salarié et à l’employeur de mettre fin au contrat à l’amiable. Les parties doivent donc s’accorder sur la volonté de rompre la relation, et doivent se mettre d’accord sur les modalités de résiliation du contrat de travail.

Pour formaliser leur accord, les parties doivent rédiger une lettre de rupture du contrat de travail à l’amiable ou lettre de rupture conventionnelle.

Il existe des situations dans lesquelles la rupture conventionnelle du contrat de travail est interdite, et ce, même si les parties sont d’accord sur le principe :

  • conclusion dans des conditions frauduleuses ou consentement vicié ;
  • déclaration d’inaptitude du salarié à l’exercice de ses fonctions par le médecin du travail ;
  • utilisation dans le but d’éviter les garanties mises en place pour le salarié dans le cadre d’un licenciement économique.
Téléchargez gratuitement notre modèle de lettre de demande de rupture conventionnelle

rupture contrat de travail

FAQ

Est-il possible de faire un licenciement à l’amiable ?

Le licenciement à l’amiable est en fait une rupture conventionnelle. Il est donc tout à fait possible de réaliser ce type de rupture du contrat.

Comment quitter un CDI ?

Pour mettre fin à un CDI, les 3 modes de ruptures principaux sont :

  • la démission, à l’initiative du salarié ;
  • le licenciement, à l’initiative de l’employeur ;
  • la rupture conventionnelle, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Est-il plus intéressant de réaliser une rupture conventionnelle ou une démission ?

La rupture conventionnelle implique une procédure plus importante et plus stricte qu’une démission, et ne peut se faire qu’en l’absence de conflit entre l’employeur et le salarié. Or, la rupture conventionnelle ouvre plus facilement droit au chômage que la démission.

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Lysia Gonzalez

Diplômée d'un Master 2 en Droit des affaires et gestion des entreprises. 

Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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