Indemnité supra-légale : que faut-il savoir avant d’y recourir ?

Connaître les dispositions relatives à l’indemnité supra-légale est essentiel. Versée dans le cadre d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction, cette indemnité a des impacts sur les cotisations, l’impôt et les indemnités France Travail. Voici ce qu'il faut savoir avant d'y recourir.

Qu’est-ce qu’une indemnité supra-légale ?

Une indemnité supra-légale est une indemnité versée au salarié lors de la rupture de son contrat de travail, qui est supérieure à ce que prévoit la loi. Cette indemnité est généralement négociée entre le salarié et l’employeur.

Dans quels cas l’employeur peut-il verser une indemnité supra-légale ?

Généralement, un salarié bénéficie d’une indemnité supra-légale lorsque la convention collective applicable dans l’entreprise prévoit une indemnité de fin de contrat plus favorable que celle prévue par la loi. Ainsi, il est possible de verser une indemnité supra-légale dans le cadre d’un licenciement économique, d’un licenciement pour motif personnel, etc.

Le salarié peut également bénéficier d’une indemnité supra-légale dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Ce mode de rupture du contrat de travail prévoit en effet une indemnité de rupture conventionnelle qui doit être au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle peut également être librement négocié au-delà du montant minimum légal. Dans ce cas, on parle d’indemnité supra-légale de rupture conventionnelle.

Enfin, l’employeur peut verser une indemnité supra-légale dans le cadre d’une transaction. Une transaction est un accord établi par contrat entre un salarié et l’employeur pour mettre fin à un litige de façon amiable. Dans ce cas de figure, il est possible que le salarié obtienne, par négociation, des indemnités supérieures à ce que prévoit la loi. Il perçoit alors une indemnité supra-légale.

Pourquoi verser une indemnité supra-légale ?

Dans certains cas, la convention collective impose le versement d’une indemnité supra-légale en prévoyant des dispositions plus favorables que le droit commun du travail. En dehors de ce cas, verser une indemnité supra-légale présente l’avantage de concrétiser un accord amiable :

• dans le cadre d’une transaction en cas de litige apparent lors d’un licenciement ;
• lors d’une rupture conventionnelle pour un salarié que l’on souhaite voir partir.

Dans ces situations, le versement d’une indemnité supra-légale permet de négocier les dispositions relatives au départ du salarié et d’éviter un risque prud'homal.

Comment déterminer le montant de l’indemnité supra-légale ?

Le montant total de l’indemnité supra-légale est librement négocié entre le salarié et l’employeur. Pour connaître le montant versé au-delà de ce qu’impose la loi, il suffit d’opérer le calcul suivant.

Par exemple, un salarié doit toucher 5.000 € d’indemnité légale de licenciement. Suite à une négociation avec l’employeur, il perçoit une indemnité de 8.000 € au moment du solde de tout compte. L’indemnité supra-légale est égale à 3.000 €, soit 8.000 € - 5.000 €.

Indemnité supra-légale : quelles conséquences sur les droits au chômage ?

Lors de la négociation d’une indemnité supra-légale, le salarié doit garder en tête que l'indemnité supra-légale et le chômage ne font pas bon ménage. En effet, l'indemnité supra-légale fait partie des indemnités qui occasionnent de la carence pour le chômage, aussi appelé « différé d'indemnisation ». Cela signifie que le salarié subira un report du versement de ses allocations chômage.

Dans les faits, lorsque le demandeur d’emploi perçoit une indemnité supra-légale, France Travail opère un calcul sur la part des indemnités de rupture du contrat de travail qui excède les montants minimum fixés par la loi.

Par exemple, un salarié perçoit une indemnité de 8.000 €, alors que l'indemnité légale calculée était de 5.000 €. France Travail opère le calcul suivant : 3.000 € (indemnité supra-légale) / 111,8 = 26,8 (arrondi à 27 jours de différé spécifique).

Ainsi, pour un salarié dont le contrat prend fin le 30 septembre et qui ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de congés payés, le différé spécifique court du 1er au 27 octobre, puis le délai d'attente de 7 jours s'applique jusqu'au 3 novembre : il perçoit son ARE (aide au retour à l'emploi) à compter du 4 novembre.

Le différé spécifique n'est pas le seul report applicable. Il est suivi du différé congés payés, calculé sur l'indemnité compensatrice de congés payés et plafonné à 30 jours, puis du délai d'attente de 7 jours (appliqué une seule fois par période de 12 mois). Le premier versement de l'allocation intervient à l'issue de ces périodes successives. Le différé spécifique est lui-même plafonné à une durée maximale :

• 150 jours calendaires ;
• 75 jours calendaires en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

Quelles cotisations sociales sur l’indemnité supra-légale ?

L’indemnité supra-légale peut être soumise à cotisations, partiellement, ou totalement, selon les situations (articles L242-1 à L242-4-4 du Code de sécurité sociale). C’est donc une conséquence directe qu’il convient de prendre en compte lors de la négociation de son montant : plus l’indemnité supra-légale sera importante, plus les cotisations seront élevées.

Cotisations sur une indemnité supra-légale de licenciement

Pour une indemnité supra-légale de licenciement, l’exonération de cotisations sociales s’applique à hauteur du plus élevé des trois seuils suivants (dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 96 120 € pour 2026) :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• la moitié de l’indemnité versée ;
• deux fois le montant de la rémunération brute perçue l’année précédant le licenciement.

Pour la CSG et la CRDS, l'exonération est retenue dans la plus petite des deux limites suivantes : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou le montant exonéré de cotisations sociales. La part supra-légale, supérieure par définition au montant légal ou conventionnel, reste donc soumise à CSG et CRDS. Le forfait social n'est pas dû.

Cotisations sur une indemnité supra-légale de licenciement économique

Dans le cadre d’un licenciement économique, il convient de tenir compte de l’ensemble des indemnités versées, notamment dans le cadre d’un PSE, pour déterminer si ces sommes sont soumises à cotisations.

Les limites d’exonération pour les cotisations sociales sont les suivantes :

• Exonération totale si le montant total des indemnités versées est inférieur à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit  96 120 € pour 2026.
• Exonération partielle si le montant total des indemnités versées est supérieur à 2 fois le Pass ( 96.120 € pour 2026) mais inférieur à 10 fois le Pass (480.600 € pour 2026). Dans ce cas, l’exonération s’applique uniquement sur le montant inférieur à 2 fois le Pass, le reste est soumis à cotisations.
• Pas d'exonération si le montant total des indemnités versées est supérieur à 10 fois le Pass.

Pour la CSG et la CRDS, l'exonération est retenue dans la plus petite des deux limites suivantes : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou le montant exonéré de cotisations sociales. Le forfait social n'est pas dû.

Cotisations sur une indemnité supra-légale de rupture conventionnelle

L’indemnité supra-légale de rupture conventionnelle est soumise aux mêmes limites d’exonérations que l’indemnité supra-légale de licenciement pour les cotisations sociales et la CSG et CRDS :

• La part de l’indemnité excédentaire est soumise à cotisations sociales si le montant de l’indemnité rupture conventionnelle dépasse le seuil d’exonération ou la limite de 2 fois le Pass (96.120 € pour 2026).
• la totalité de l’indemnité est soumise à cotisations si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle dépasse 10 fois le Pass (480.600 € pour 2026).

Pour la CSG et la CRDS : l'exonération est retenue dans la plus petite des deux limites suivantes : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou le montant exonéré de cotisations sociales.

L’indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale spécifique sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales. Son taux est de 40 % (article L137-12 du Code de la sécurité sociale, modifié par la LFSS 2026). Le forfait social n'est pas dû.