Comment appliquer une clause de mobilité ?

Une clause de mobilité peut être prévue au sein du contrat de travail. Celle-ci permet d’obtenir, à l’avance, l’accord du salarié quant au changement de son lieu de travail.

Néanmoins, une clause de mobilité doit répondre à certaines conditions de validité. Quelles sont les conditions de la rédaction d’une clause de mobilité ? Quelles sont les conséquences d’un refus de mutation en cas de clause de mobilité ? On fait le point.

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

La définition d’une clause de mobilité est la suivante : c’est une mention du contrat de travail par laquelle le salarié donne son accord à un éventuel changement de son lieu de travail. Il s’agit donc d’une clause de mobilité géographique. 

Ainsi, le salarié accepte par avance que son lieu de travail puisse être modifié à l’initiative de l’employeur. Dès lors, la mutation s’impose au salarié.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ?

Concernant la clause de mobilité, la condition de validité exigée par la loi est sa présence dans le contrat de travail signé par le salarié ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, pour la clause de mobilité, sa validité est soumise à son acceptation par le salarié. Ainsi, la signature du contrat de travail comportant une clause de mobilité professionnelle emporte l’acceptation de la clause par le salarié. 

Il est également possible de prévoir la signature d’un avenant au contrat de travail si le contrat initial ne mentionne pas de clause de mobilité. Toutefois, le salarié n’est pas obligé d’accepter cette modification de son contrat de travail.

Par ailleurs, pour être valable, la clause de mobilité doit indiquer de façon précise la zone géographique (un département, un pays, etc.) où elle a vocation à s’appliquer. L’employeur ne peut pas étendre la zone par la suite sans l’accord du salarié.

Enfin, la dernière condition pour que la clause de mobilité soit valide concerne le délai de prévenance. En effet, la clause doit indiquer le délai de prévenance que devra respecter l’employeur avant que la mutation soit imposée au salarié. Dans le cadre d’une clause de mobilité, le délai de prévenance n’est pas imposé par la loi. L’employeur doit respecter un délai raisonnable. Toutefois, la jurisprudence apprécie ce délai en fonction de la distance entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, ainsi que l’importance des perturbations que cette mutation entraîne pour le salarié, notamment s’il doit déménager. Ainsi, plus la distance est importante, plus le délai de prévenance est doit être long. Par exemple, a pu être jugé comme étant un délai raisonnable, un délai de prévenance pour une mutation à 140 km. Au contraire, la jurisprudence a estimé insuffisant le délai de prévenance d’une semaine pour une mutation à 500 km d’autant que le salarié était père d’un nourrisson.

À défaut de respecter l’ensemble de ces conditions, en cas de litige entre l’employeur et le salarié concernant l’application de la clause de mobilité, celle-ci pourra être qualifiée d’abusive par le Conseil des prud’hommes. Or, la clause de mobilité abusive est considérée comme nulle.

Comment mettre en œuvre une clause de mobilité ?

La mise en œuvre de la clause de mobilité relève de la décision unilatérale de l’employeur. Cette décision doit permettre de répondre à un besoin objectif de l’entreprise. C’est par exemple le cas si l’entreprise change de lieu d’exploitation ou si elle a un besoin accru dans l’un de ses établissements. 

Pour appliquer la clause de mobilité, l’employeur doit informer le salarié dans un délai raisonnable. Comme nous venons de le voir, le délai de prévenance à respecter dépend de la distance qu’implique la mutation et des perturbations qu’elle occasionne pour le salarié. 

Par principe, il s’agit d’une simple information du salarié. Celui-ci n’a pas à donner son accord pour être muté en présence d’une clause de mobilité puisque celle-ci s’impose à lui dès lors qu’il l’a accepté.

Quelle contrepartie pour une clause de mobilité ?

Contrairement à la clause de non-concurrence, l’application de la clause de mobilité n’entraîne pas de compensation financière au profit du salarié. L’employeur n’a pas à lui verser de compensation.

Le salarié peut-il refuser une clause de mobilité ?

En principe, le salarié ne peut pas refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité professionnelle. Sauf exceptions, notamment lorsque :

• la mutation entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail (par exemple, la baisse de sa rémunération) ;
• le délai de prévenance est trop court pour permettre au salarié d’organiser sa mutation ;
• la mutation porte atteinte de manière excessive à la vie personnelle et familiale du salarié ;
• la mutation n’est pas motivée par un motif objectif (ex : discrimination) ;
• la clause de mobilité est abusive (ex : elle ne définit pas de périmètre géographique).

Ainsi, le licenciement pour refus de mutation est possible lorsqu’une clause de mobilité a été acceptée et signée par l’employé.

FAQ

Quels sont les différents types de mobilités professionnelles ?

Il existe différents types de mobilités professionnelles :

• la mobilité interne, c’est-à-dire un changement de poste au sein de l’entreprise ou d’une entreprise du même groupe ;
• la mobilité externe qui implique un changement d’employeur ;
• la mobilité géographique qui correspond à une mutation.

Pourquoi prévoir une clause de mobilité dans un contrat de travail ?

Prévoir une clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l’employeur d’anticiper une éventuelle réorganisation de l’activité nécessitant la mutation du salarié. Ainsi, le salarié accepte par avance la mutation, et ne peut pas s’y opposer en principe, si l’employeur décide de la mettre en œuvre. Toutefois, la validité de la clause de mobilité est soumise à certaines conditions.

Comment contourner une clause de mobilité ?

Le salarié peut invoquer une atteinte injustifiée ou disproportionnée à sa vie personnelle et familiale pour contester l’application d’une clause de mobilité. Toutefois, il doit être en mesure de justifier la gravité de cette atteinte. Il existe d’autres exceptions qui permettent de contourner la clause de mobilité, notamment si l’employeur ne respecte pas un délai de prévenance suffisant. 

Principale source législative et réglementaire :

• article L. 1121-1 - Code du travail