24 juin 2020

Clause de mobilité: définition et conditions de validité
Temps de lecture : 3 min

Charlotte Autissier
Diplômée du Master droit économique de Sciences Po Paris. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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Une clause de mobilité peut être prévue au sein du contrat de travail. Celle-ci permet d’obtenir, à l’avance, l’accord du salarié quant au changement de son lieu de travail.

Néanmoins, une clause de mobilité doit répondre à certaines conditions de validité. Quelles sont les conditions de la rédaction d’une clause de mobilité? Quelles sont les conséquences d’un refus de mutation en cas de clause de mobilité? On fait le point. 

Qu’est-ce que la clause de mobilité géographique?

La définition d’une clause de mobilité est la suivante: c’est une mention du contrat de travail par laquelle le salarié donne son accord à un éventuel changement de son lieu de travail.

La clause de mobilité est prévue par le Code du travail: l’employeur peut donc la proposer à tout salarié. Par conséquent, lorsque vous recrutez un salarié, vous pouvez lui proposer une clause de mobilité professionnelle. Toutefois, celle-ci n’est valable qu’à condition que le salarié ait donné son accord.

La clause de mobilité doit apparaître dans le contrat de travail de l’employé, mais peut également intervenir en cours d’exécution d’un contrat de travail. Dans ce cas, il est nécessaire de signer un avenant au contrat de travail du salarié.

Bon à savoir: la mutation n’est pas une modification du contrat de travail mais un changement des conditions de travail. Cela explique le fait que l’employeur puisse décider la mutation de son salarié, dès lors que celui-ci l’a préalablement accepté. 

Clause de mobilité: quelles sont les conditions?

La clause de mobilité géographique présente dans un contrat de travail doit répondre à un certain formalisme.

Les conditions de validité de la clause de mobilité sont les suivantes:

  • La clause doit figurer dans le contrat de travail;
  • La clause doit indiquer de façon précise la zone géographique (un département, un pays, etc.);
  • La clause vaut uniquement au sein de l’entreprise et ne peut pas être applicable aux entreprises du même groupe; 
  • La clause ne peut pas autoriser l’employeur à étendre le périmètre de la zone géographique sans l’accord du salarié;
  • La clause doit indiquer le délai de prévenance avant que la mutation soit imposée au salarié.

Par ailleurs, la clause de mobilité professionnelle doit obligatoirement être écrite et signée par l’employeur et le salarié concerné.

Au moment de la rédaction, n’hésitez pas à vous appuyer sur un exemple de clause de mobilité.

A noter: la clause de mobilité lorsqu’elle n’est pas présente dans le contrat de travail, peut être prévue par une convention collective. Dans ce cas, le salarié doit être informé de l’existence de cette convention collective lors de son embauche. Il doit également avoir la possibilité de la consulter.

Clause de mobilité et refus: comment ça fonctionne?

En principe, le salarié ne peut pas refuser la mise en oeuvre de la clause de mobilité professionnelle. Sauf exceptions, notamment lorsque:

  • La mutation entraîne la modification d’un élément essentiel du contrat de travail (par exemple, la baisse de sa rémunération);
  • Le délai de prévenance est trop court pour permettre au salarié d’organiser sa mutation;
  • La mutation porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.

Un licenciement pour refus de mutation est possible lorsqu’une clause de mobilité a été acceptée et signée par l’employé. 

Attention: lorsque vous souhaitez vous séparer de votre salarié pour cause de non-respect de clause mobilité, veillez à ne pas commettre un licenciement abusif. En effet, la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. Il ne doit en aucun cas s’agir d’une sanction disciplinaire déguisée.



Vous souhaitez en savoir plus sur les clauses particulières du contrat de travail? Prenez le temps de consulter notre fiche pratique sur la clause d’exclusivité dans le contrat de travail.

Mise à jour : 24/06/2020

Rédaction : Charlotte Autissier, diplômée du Master droit économique de Sciences Po Paris. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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