Abandon de poste : tout ce qu’il faut savoir

Vous souhaitez changer d’emploi ? Vous ne trouvez pas votre travail exaltant ou vous ne vous entendez pas bien avec vos employeurs ? Alors, vous avez sans doute déjà pensé à l’abandon de poste. Il s’agit de l’un des modes de rupture du contrat de travail, comme il en existe beaucoup d’autres. Toutefois, sachez que l’abandon de poste n’est pas sans risques.

Quelle est donc la définition de l’abandon de poste ? Comment faire un abandon de poste ? Comment y réagir ? Après combien de temps l’employeur peut-il prononcer une procédure de licenciement pour abandon de poste ? Legalstart vous explique tout.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

Un abandon de poste s’entend de l’absence injustifiée d’un salarié pendant ses heures de travail. On parle d’abandon de poste lorsque l’absence a lieu sans l’accord de l’employeur. Elle peut ou non être temporaire : il peut donc s’agir de plusieurs jours d’absence consécutifs ou bien de sorties régulières du travail non autorisées.

Bon à savoir :

• L’abandon peut survenir pour divers motifs : abandon de poste pour un autre emploi ou simplement pour une raison personnelle, tout est possible.
• Abandon de poste en CDD ou CDI ? Possible dans les deux cas ! L’abandon de poste peut en effet survenir dans tous types de contrats.

Exemple : un employé entame la période d’essai de son CDD. Pourtant, au bout d’une semaine, il ne se présente pas au travail comme prévu. Plusieurs jours passent et aucune nouvelle de l’employé. Il s’agit donc très probablement d’un abandon de poste pendant la période d’essai.

Pourquoi abandonner son poste au lieu de démissionner ? Dans certains cas, l’abandon de poste peut être plus avantageux que la démission pour le salarié. En effet, l’abandon de poste peut donner droit au chômage s’il est suivi d’un licenciement. A l’inverse, la démission n’ouvre quasiment jamais droit au chômage, sauf dans les hypothèses de démission légitime.

Que peut faire l’employeur en cas d’abandon de poste ?

En cas d’abandon de son poste par un de vos salariés, il faut faire attention à votre réaction car celle-ci pourrait se retourner contre vous. Voici un récapitulatif des différentes réactions obligatoires, possibles ou impossibles.

Mettre en demeure de reprendre le poste 

Dans un premier temps, si vous venez de constater un abandon de poste, vous avez l’obligation de tenter de joindre le salarié en question pour :

• Lui demander de justifier son absence et ;
• Le mettre en demeure de reprendre son travail. 

Ensuite, à défaut de justification de la part de l’employé, vous êtes en droit de stopper sa rémunération.

Constater la démission

Il peut être tentant de considérer qu’un employé qui ne se présente plus à son poste a implicitement voulu démissionner et qu’il a donc montré une volonté claire et non équivoque de quitter son poste.

Pourtant, la jurisprudence confirme que c’est en réalité impossible : des absences répétées et injustifiées ne peuvent pas être considérées comme une démission par l’employeur.

Prononcer un licenciement

Si l’un de vos salariés ne se présente plus à son poste, il peut être tentant de vouloir le licencier.

Toutefois, il est important que l’employeur respecte la procédure de licenciement pour abandon de poste s’il ne veut pas avoir à payer des dommages-intérêts à son employé. C’est pour cela que l’envoi d’une lettre de mise en demeure de reprendre son poste est primordial avant de pouvoir licencier un employé.

Une fois la lettre envoyée, si aucune justification d’absence n’a été donnée, il est temps de réfléchir au type de licenciement pour abandon de poste qui correspond le mieux au cas d'espèce. Il peut s’agir notamment d’un :

• Licenciement pour cause réelle et sérieuse : par exemple, si l’abandon de poste provoque une désorganisation de l’entreprise. Ce type de licenciement permet à l’employé de bénéficier d’une indemnité de licenciement.
• Licenciement pour faute grave : par exemple, il peut s’agir d’un licenciement pour absence injustifiée alors que l’employé avait déjà été mis en garde à ce sujet. L’abandon de poste constitue alors une faute grave. Ce type de licenciement ne donne pas droit à une indemnité de licenciement.  

Par ailleurs, sachez qu’il existe des situations dans lesquelles un employeur ne peut pas prononcer de licenciement pour abandon de poste. S’il décide de tout de même le prononcer, il s’expose à une requalification en licenciement abusif, c’est-à-dire non justifié. Cela arrive notamment dans ces deux situations :

• Rendez-vous chez le médecin pour raison de santé ;
• Décès d’un proche.

L’avantage d’un licenciement pour abandon de poste est le chômage que peut alors toucher l’employé, en plus de son éventuelle indemnité de licenciement. A noter qu’il n’y a pas en revanche d’indemnité pour abandon de poste à proprement parler, c’est simplement le licenciement qui donne droit à une indemnité, sauf en cas de licenciement pour faute grave.

Au contraire, le risque de l’abandon de poste est que l’employeur ne prononce pas le licenciement tout de suite. Cela bloque l’employé, qui ne perçoit plus de salaire sans pour autant toucher d’allocations chômage.

Décider d’une autre sanction disciplinaire 

Les sanctions disciplinaires autres que le licenciement sont des pratiques courantes pour répondre à un abandon de poste. Toutefois, elles s'avèrent souvent insuffisantes si l’employé ne souhaite pas revenir à son poste. Il peut s’agir par exemple d’une lettre d'avertissement, d’un blâme ou encore d’une rétrogradation.

Enfin, voici un tableau récapitulatif des différentes réactions de l’employeur face à un abandon de poste :