Avertissement au travail : les règles à connaître

Lorsque le salarié commet une faute, l’employeur peut le sanctionner en lui envoyant une lettre d’avertissement. L’avertissement est une sanction légère qui a pour objectif d’inciter le salarié à faire évoluer son comportement.

Dans quel cas l’employeur peut-il prononcer un avertissement ? Comment rédiger la lettre d’avertissement au travail ? Quelles sont les conséquences d’une telle sanction ? Legalstart répond à toutes vos questions.

Quels sont les motifs valables pour prononcer un avertissement au travail ?

L’avertissement au travail (ou blâme) est une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur à la suite d’une faute du salarié. Il est possible d’utiliser cette sanction que le salarié soit en CDD ou en CDI. Il s’agit d’une mise en garde du salarié pour l’informer de ses erreurs et lui signaler que des efforts de part sont attendus. L’idée est d’inciter le salarié à modifier son comportement.

Il s’agit d’une sanction dite simple car elle n’a pas d’influence immédiate sur le contrat de travail du salarié. L’avertissement n’a pas vocation à suspendre le contrat de travail même temporairement, ni à affecter la rémunération, les fonctions ou l’évolution professionnelle du salarié.

La loi ne fixe pas une liste précise des motifs pouvant justifier un avertissement. Généralement, cette sanction est utilisée dans le cadre de fautes légères. Les agissements suivants peuvent être sanctionnés par un avertissement au travail :

• Le non-respect du règlement intérieur (ex : avertissement pour tenue vestimentaire inadaptée) ;
• L’insubordination (ex : avertissement pour refus d’obéir à l’employeur) ;
• Les retards répétés ou absences injustifiées ;
• Les injures, menaces, comportement agressif ou violent ;
• Les erreurs et négligences dans l’exécution des tâches (ex : avertissement pour téléphone portable au travail à répétition) ;
• Les actes de harcèlement (moral ou sexuel), le référent harcèlement est alors l'interlocuteur privilégié.

Important : pour que l’employeur puisse prononcer un avertissement au travail au sein d’une entreprise possédant un règlement intérieur, ce document doit explicitement prévoir la possibilité de recourir à ce type de sanction.

La lettre d’avertissement au travail : comment bien la rédiger ?

Une simple observation orale n’a pas la valeur d’une sanction disciplinaire. C’est la raison pour laquelle l’employeur doit impérativement matérialiser l’avertissement au travail par un écrit.

L’employeur doit donc rédiger et remettre une lettre d’avertissement, au plus tard dans les deux mois qui suivent la connaissance du comportement fautif. Elle peut être transmise par voie électronique (e-mail) ou par courrier papier. Il est cependant recommandé à l’employeur de l’envoyer par courrier recommandé avec accusé de réception ou de la remettre en main propre au salarié contre signature.

Quel que soit le motif de la lettre (lettre d’avertissement pour absence non justifiée, lettre d’avertissement pour comportement agressif, etc.) celle-ci doit préciser les informations suivantes :

• La date des faits reprochés au salarié ;
• Les faits reprochés au salarié : il convient de décrire précisément la situation et les manquements ;
• La faute que constituent les faits reprochés ;
• Le préjudice subi par l’entreprise du fait de ces manquements ;
• Les sanctions encourues en cas de maintien d’un tel comportement.

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Avertissement travail : quel comportement adopter ?

Pour le salarié

Lorsqu’il reçoit un avertissement de travail, le salarié est tenu de prendre en considération les reproches qui lui sont adressés et de modifier son attitude en conséquence. En effet, si le salarié ne rectifie pas son comportement et que l’employeur lui inflige plusieurs avertissements successifs, un licenciement pour faute pourra être envisagé. Les lettres d’avertissement ont alors une vertu probatoire puisqu’elles peuvent servir à démontrer des agissements fautifs répétés.

Le salarié a également la possibilité de contester l’avertissement de travail s’il considère que la sanction n’est pas justifiée, qu’elle est discriminatoire, ou encore s’il s’agit d’un avertissement abusif. L’avertissement doit être contesté dans un premier temps auprès de l’employeur. Ce n’est que si la contestation n’aboutit pas auprès de l’employeur, que le salarié pourra saisir le Conseil des prud’hommes pour confirmer ou annuler l’avertissement.

Pour l’employeur

Après l’envoi de la lettre, il est généralement recommandé à l’employeur d’organiser un entretien avec le salarié pour discuter de son avertissement de travail et de l’évolution qui est attendue de sa part. Cet entretien peut être l’occasion pour le salarié de se justifier.

À noter : lorsqu’il prononce un avertissement au travail, l’employeur est tenu à un devoir de discrétion. Cela signifie qu’il n’a pas à dévoiler aux salariés de l’entreprise les faits qui l’ont motivé à prendre cet avertissement.

Rédaction : Faustine Nègre, diplômée de l'Université Paris I Panthéon-Sorbonne. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.