26 juin 2020

CDD d’usage: ce qu’il faut savoir
Temps de lecture : 4 min

Mélissa Boï
Diplômée d’un Master 2, rédactrice juridique indépendante.

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Si vous souhaitez recruter un salarié pour des missions temporaires ou ponctuelles, une solution intéressante consiste à conclure un CDD d’usage. Ce contrat de travail présente plusieurs particularités adaptées aux activités temporaires.

Étant peu protecteur pour le salarié, le CDD d’usage est cependant strictement encadré tant par la loi, que par les conventions et accords collectifs. Vous devrez ainsi veiller à remplir les conditions de secteur d’activité, d’usage constant et régler une taxe forfaitaire.

Vous découvrirez dans cet article tous les éléments essentiels relatifs au CDD d’usage: sa définition, les cas dans lesquels il est autorisé, son intérêt ainsi que son encadrement.

CDD d'usage

Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée d’usage?

Le CDD d’usage est un contrat de travail à durée déterminée, obéissant à un cadre juridique spécifique. Il est exclusivement réservé à certains emplois et secteurs d’activité, tels que:

  • Les extras en hôtellerie et restauration ;
  • Le déménagement ;
  • Le sport professionnel ;
  • L’enseignement ;
  • Les travaux publics réalisés à l’étranger.

Pour savoir si votre secteur d’activité est concerné, il convient de se référer à l’article D.121-2 du Code du travail qui énumère les activités susceptibles d’être éligibles.

En outre, le recours au CDD d’usage implique de remplir certaines conditions:

  • L’activité principale de votre entreprise doit relever d’un secteur éligible ;
  • Il doit être d’usage constant de recourir à ce type de contrat ;
  • L’emploi confié doit correspondre à une mission ponctuelle ou occasionnelle.

En tant qu’employeur, il vous incombe de vérifier si les conditions sont remplies. De plus, lorsque tel est le cas, aucune obligation n’impose d’y recourir. En effet, un contrat à durée déterminée classique ou un contrat à durée indéterminée sont tout autant envisageables.

Pourquoi recourir au CDD d’usage?

Le CDD d’usage est un contrat de travail particulièrement souple. En comparaison avec un CDD classique, il présente quatre intérêts majeurs :

  • Aucune obligation de fixer une durée maximale ;
  • Absence de prime de précarité à la fin du contrat ;
  • Possibilité de recourir à des CDD d’usage successifs ;
  • Absence de délai de carence entre deux CDD d’usage.

Bon à savoir: pour protéger votre salarié, vous avez parfaitement la possibilité de prévoir ces éléments facultatifs. En outre, certaines conventions ou accords collectifs les imposent.

Ainsi, si le CDD d’usage offre une grande liberté à l’employeur, il constitue un contrat particulièrement précaire pour le salarié. C’est pour cette raison que son utilisation est strictement encadrée, voire parfois interdite, par la loi.  

Quels sont les cas d’interdiction de recours au CDD d’usage?

Ce contrat particulier est en principe prohibé lorsque le secteur d’activité ne figure pas dans la liste se trouvant dans le Code du travail. Toutefois, si la convention collective de l’activité autorise le recours à ce contrat, vous avez en tant qu’employeur la possibilité de l’utiliser.

À titre d’exemple, le CDD d’usage dans le secteur du service à la personne est autorisé pour les missions occasionnelles lorsqu’elles portent sur des activités de garde ou d’accompagnement de personnes fragiles, dépendantes ou auprès d’enfants.

D’autres conventions ou accords collectifs autorisent l’employeur à conclure ce type de contrat. Il s’agit notamment du domaine de l’évènementiel ou de l’animation.

À l’inverse, la jurisprudence a considéré que le recours au CDD d’usage été illicite pour certains secteurs ou types d’activités, tels que:

  • Le recrutement d’un imitateur pour « Les Guignols de l’info » dont l’employeur n’a pu justifier ni le caractère temporaire de l’emploi, ni l’usage constant de ce type de contrat;
  • Le recrutement d’un professeur assurant des cycles scolaires complets au lieu d’un enseignement ponctuel sur une partie de l’année;
  • Le recrutement d’un auxiliaire de vie sociale intervenant quotidiennement au domicile d’un client de son employeur.

Les éléments qui ressortent le plus pour caractériser le recours illicite sont ainsi l’absence de durée temporaire ou l’absence d’usage constant dans le secteur. Vous devez ainsi vérifier ces points attentivement avant de recruter un salarié en CDD d’usage.

CDD d’usage: quelles sont les règles à respecter?

La durée minimale et maximale

En tant qu’employeur, vous n’avez pour le CDD d’usage aucune obligation de fixer une durée maximale, à moins qu’elle ne soit imposée par la convention collective de votre secteur. En effet, le contrat prend généralement fin lorsque la mission objet du contrat, est réalisée.

En revanche, vous devez prévoir pour votre CDD d’usage une durée minimale

À noter: cette durée est libre. Elle peut être calculée en heures, en jours, en semaines, etc.  

Les mesures limitant le recours au CDD d’usage

Comme cela été précisé, le CDD d’usage est particulièrement précaire pour le salarié. En conséquence, le législateur a instauré des mesures visant à limiter le recours à ce type de contrat afin que l’employeur privilégie des contrats de travail davantage protecteurs.

En premier lieu, la contribution patronale d’assurance chômage est majorée. Initialement fixée à 4,05 %, celle-ci est ramenée à 4,55 % pour les CDD d’usage dont la durée est inférieure à trois mois et conclus avec des intermittents du spectacle ou des ouvriers dockers.

En second lieu, la loi prévoit une taxe forfaitaire de 10 € pour chacun des contrats à durée déterminée d’usage conclus. Cette taxe est due à l’URSSAF dès la conclusion du contrat.

L’absence de prime de précarité pour le CDD d’usage

En principe, une prime de précarité s’élevant à 10% de la rémunération brute totale est versée au salarié à la fin de son contrat à durée déterminée.

Par exception, à moins qu’elle ne soit prévue par une convention ou un accord collectif, cette prime n’est pas requise lorsqu’il s’agit d’un CDD d’usage.

En tant qu’employeur, il est ainsi particulièrement intéressant de recourir au CDD d’usage. Toutefois, vous devez veiller à ce que la loi ainsi que votre convention ou accord collectif, vous y autorise. En outre, il conviendra d’étudier attentivement les modalités d’utilisation.  

Si vous souhaitez embaucher un salarié pour une durée déterminée et que cela entre dans un des cinq cas généraux qui vous sont exposés, n’hésitez pas à rédiger un CDD en ligne

Mise à jour: 26/06/2020

Rédaction : Mélissa Boï, diplômée d’un Master 2, rédactrice juridique indépendante.

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