Contrat d'extra : quelles sont les règles à connaître ?

Pour les restaurateurs et les hôteliers souhaitant embaucher du personnel pour des missions ponctuelles ou occasionnelles, il est possible de conclure un contrat d’extra.

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Qu’est-ce qu’un contrat d’extra ?

Le contrat d’extra est un contrat de travail à durée déterminée particulier. Il est également appelé CDD d’usage ou “emploi d’usage” car il n’est autorisé que dans certains secteurs d’activité où il est d’usage d’engager un salarié pour des tâches précises et temporaires (article L1242-2 du Code du travail), dont la liste est fixée à l'article D1242-1 du Code du travail. Ces tâches peuvent aller de quelques heures à plusieurs jours.

En règle générale, les employeurs y ont recours pour répondre à des besoins immédiats et importants, sur des postes précis. Les secteurs pouvant conclure un contrat d'extra sont strictement encadrés par la loi.

Quelles sont les conditions requises pour recourir à un contrat d'extra ?

Pour pouvoir proposer un contrat d’extra, l’employeur doit s’assurer que 3 conditions cumulatives sont réunies : 

• l’activité de l’entreprise relève d’un secteur qui autorise les CDD d’usage ;
• l’usage dans ce secteur d’activité est de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI), et ce, de manière constante ;
• et l’emploi est par nature temporaire.

Si toutes ces conditions ne sont pas remplies, le contrat de travail est requalifié en CDI.

Les secteurs d’activité pour lesquels le contrat d’extra sont autorisés, car il n’est pas habituel de recourir au CDI, sont : 

• les agences de voyage et de tourisme ;
• les entreprises de déménagement ;
• les services à la personne ;
• l’hôtellerie ;
• la restauration ;
• les centres de loisirs et de vacances ;
• les activités foraines ;
• le sport professionnel ;
• l’enseignement ;
• le spectacle ;
• les actions culturelles ;
• l’audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ;
• les exploitations forestières ;
• la réparation navale ;
• l’information ;
• les enquêtes et sondages ;
• l’entreposage et stockage de la viande ;
• le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
• la coopération, l’assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
• la recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif).

Pour les autres secteurs d’activité, le recours à un contrat d’extra n’est pas possible.

Comment conclure un contrat d’extra ?

De la même façon que tous les contrats de travail à durée déterminée, le contrat d’extra doit être établi par écrit, et comporter de façon précise son motif.

Le contrat d'extra peut être conclu pour un terme imprécis. Dans ce cas, il doit comporter une durée minimale et se termine avec la réalisation de la tâche prévue.

Quelle est la durée de travail dans un contrat d’extra ?

Dans le cadre d’un contrat d’extra, le nombre d’heures de travail n’est pas le même que dans un contrat de travail classique.

Pour un contrat d'extra, la durée maximale du CDD reste néanmoins de 60 jours par trimestre civil chez un même employeur.

Pour comptabiliser les heures travaillées, l’employeur doit tenir un registre dans lequel doit figurer l’horaire de travail de chaque salarié et les périodes durant lesquelles ils ont travaillé.

Quelle est la rémunération prévue dans un contrat d’extra ?

La rémunération perçue par l’extra ne peut être inférieure ni au salaire minimum conventionnel de la catégorie professionnelle, ni au salaire que percevrait un salarié en CDI dans la même entreprise et exerçant les mêmes fonctions.

Normalement, un salarié en contrat d’extra doit être payé à chacune de ses prestations. En cas d'accord avec l'employeur, il peut aussi être payé par semaine, quinzaine ou mois.

Le contrat d’extra donne-t-il droit à des congés payés ?

Oui, le contrat d’extra dans la restauration rapide ou dans tout autre secteur autorisé à recourir au CDD d’usage, donne droit à des congés payés.

Au regard de la très courte durée du contrat et de la nécessité que le salarié soit effectivement présent, ces congés prennent la forme d'une indemnité compensatrice de congés payés. Elle correspond à 10 % de la rémunération brute et est versée à la fin du contrat (article L3141-28 du Code du travail).

Comment mettre fin à un contrat d’extra ?

Comme pour tous les contrats de travail à durée déterminée, le contrat d’extra prend fin à l’issue du terme prévu ou à la réalisation de la tâche prévue dans le contrat.

Il est possible de mettre fin à un contrat d’extra de façon anticipée, dans les mêmes conditions qu’un CDD. La rupture d’un tel contrat est prévue par la loi.

Ainsi, il est possible de rompre un CDD, d’un commun accord, à l’initiative de l’employeur (dans des conditions très encadrées), du salarié ou en cas de force majeure.

Dans tous les autres cas, le contrat d’extra prend fin naturellement à la date prévue. 

Contrat d’extra et prime de précarité est-ce compatible ? Non, en principe, les salariés embauchés en contrat d’extra ne bénéficient pas de la prime de précarité de 10% (article L1243-10 du Code du travail), contrairement à la plupart des CDD ou au contrat de travail temporaire. Une convention ou un accord collectif peut néanmoins prévoir une indemnité de précarité.

Quand un contrat d’extra peut-il être requalifié en CDI ?

Le recours à un contrat d’extra doit être fait avec soin, car en cas de non-respect de la législation en vigueur, le contrat de travail peut être requalifié en CDI.

C’est notamment le cas si l’employeur n’exerce pas une activité relevant d’un secteur autorisé à recourir au contrat d’extra. Il en va de même si la durée de travail dépasse 60 jours par trimestre dans un même établissement.

Le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes. S'il obtient gain de cause, une indemnité de requalification d'au moins 1 mois de salaire lui est versée, et il devient salarié en CDI comme n'importe quel autre employé.

L'employeur qui méconnaît les règles de recours au CDD d'usage s'expose par ailleurs à une amende de 3.750 €, portée à 7.500 € et assortie de 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive. Pour les personnes morales, l'amende s'élève à 18.750 €, et 37.500 € en cas de récidive.