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Hélène Elisian
Avocat à la Cour
Article mis à jour le 19 juillet 2018
Temps de lecture : 4 min

Votre activité se développe et vous avez décidé d'embaucher ? Vous vous demandez très certainement à quel contrat de travail vous allez recourir ?

Sachez que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Ce n’est donc que dans des hypothèses très spécifiques et rigoureusement limitées par la loi que vous recourir à un CDD ou un contrat de travail temporaire. 

Une relation de travail normale entre un salarié et un employeur se conclut donc souvent par la conclusion d'un CDI, à temps ou à temps partiel.

On fait le point sur tout ce que vous devez savoir sur le CDI.

mode d'emploi CDI

Pourquoi rédiger un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ? 

S’agissant d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’écrit n’est pas obligatoire, sauf dans l’hypothèse d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ou disposition conventionnelle contraire. En effet, la plupart des entreprises sont dotées d'une convention collective qui encadre la rédaction des contrats de travail.

En pratique, il est toutefois préconisé de rédiger un contrat de travail pour des raisons évidentes de preuve. Dès lors, l’écrit devra être établi en français et signé par les parties. Un salarié étranger pourra bien sûr demander la traduction de son contrat.

Comment rédiger un CDI ?

Contrairement à la rédaction d'un CDD, la rédaction du CDI n'est pas encadrée spécifiquement par la loi : aucun formalisme particulier n'est prévu et la loi n'impose aucune obligation particulière en terme de contenu pour rédiger un CDI. La rédaction d'un CDI est donc libre dans les limites des règles imposées par le Code du Travail.

Vous devrez alors convenir avec le salarié des clauses du contrat de travail :

  • Qu'il s'agisse de clauses classiques portant sur la fonction de l'employé, sa rémunération ou encore son lieu de travail
  • Ou de clauses plus spécifiques comme une clause de non-concurrence, une clause de mobilité géographique, une clause d’exclusivité, une clause liée à la durée du travail, etc.

Gardons à l’esprit que certaines clauses sont, en toutes circonstances, nulles, comme par exemple : la clause de célibat, une clause imposant une rémunération inférieure au SMIC ou une clause discriminatoire.

Quelles sont les formalités obligatoires lors de l’embauche en CDI ?

Il vous appartient de déclarer toutes les entrées et sorties du personnel et de procéder à l’immatriculation et à l’affiliation de tout salarié auprès des organismes de protection sociale. 

Cette formalité administrative se réalise au moyen de la déclaration préalable à l’embauche et doit être réalisée dans les 8 jours précédents la date prévisible d’embauche. L’absence de déclaration préalable à l’embauche est considérée comme une infraction en tant que recours au travail dissimulé. 

Ne sont toutefois pas concernés par cette déclaration préalable à l’embauche : 

  • Les jeunes étrangers "au pair"
  • Les salariés travaillant sur le territoire français mais embauchés par une entreprise étrangère
  • Les emplois familiaux 

L’employeur doit fournir au salarié la copie de la déclaration préalable à l’embauche ou son accusé de réception. A défaut, il convient d’indiquer, dans le contrat de travail à durée indéterminée, la mention de l’organisme destinataire de la déclaration.

L’absence de déclaration ou le retard dans la déclaration est pénalement sanctionné

La rédaction d'une promesse d'embauche n'est pas obligatoire, mais elle peut être nécessaire lorsque le contrat ne peut être signé dans l'immédiat. C'est notamment le cas lorsque le futur employé est encore salarié dans une autre entreprise. 

Comment se déroule le CDI ?

Les obligations du salarié

Le contrat de travail à durée indéterminée place le salarié dans un lien de subordination juridique et impose un certain nombre d’obligations à l’égard du salarié :

  • Entrer en fonction à la date prévue au contrat
  • Fournir la prestation de travail pour laquelle il a été recruté
  • Respecter les règles de discipline et les directives de l’employeur.

A cela s’ajoute un certain nombre d’obligations accessoires inhérentes à la nécessité d’exécuter le contrat de travail de bonne foi :

  • L’obligation générale de loyauté interdisant au salarié de commettre des agissements pénalement répréhensibles (vol, détournement de fonds, falsification de documents etc.)
  • L’obligation de fidélité empêchant le salarié d’exercer, pendant l’exécution du contrat de travail, une activité concurrente
  • L’obligation de discrétion et de réserve empêchant le salarié de divulguer les informations auxquelles ses responsabilités lui donnent accès.

En cas de non respect de ces obligations, l'employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire sur son employé. Celui-ci sera exercé en fonction de la nature et de la gravité du comportement reproché.

Les obligations de l’employeur

L'employeur est également tenu à un certain nombre d’obligations, notamment :

  • Fournir du travail à la date, aux conditions et à la rémunération prévues au contrat de travail
  • Assurer la sécurité des salariés et prévenir les risques (cela passe notamment par l'établissement d'un document unique d'évaluation des risques dans l'entreprise)
  • Exécuter le contrat de travail de bonne foi
  • Respecter la dignité du salarié en évitant notamment toute situation de harcèlement moral

L’inexécution de l’une de ces obligations engage la responsabilité de l'employeur. Et dans l’hypothèse d’un manquement suffisamment grave, le salarié peut soit prendre acte de la rupture de son CDI et saisir le juge pour faire imputer à l’employeur la responsabilité de cette rupture, soit solliciter la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur. Les conséquences pécuniaires d’une telle rupture sont celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Vous aves désormais en main tous les outils nécessaires pour recruter un salarié en CDI. Nous vous proposons un modèle gratuit de CDI, disponible gratuitement sur notre site.

 

Mise à jour : 19/07/2018

Rédacteur : Hélène Elisian, avocat à la Cour. Hélène accompagne les chefs d’entreprise dans tous les aspects de la vie sociale de l’entreprise et répond aux problématiques juridiques et humaines soulevées par la gestion du personnel.

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