Durée du travail : comment ça fonctionne ?

Tant qu’ils n’ont pas été confrontés directement par des demandes de rappels de salaires de salariés ou anciens salariés, les employeurs français et notamment les créateurs de jeunes pousses ne sont pas nécessairement conscients de l’importance pour la pérennité future de leur entreprise de respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail.

Or, les employeurs doivent être vigilants et respecter leurs obligations en matière de durée du travail, voire même les dépasser afin d’être préparés si des salariés ou anciens salariés les assignent en paiement de rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires. 

Quelle est la durée légale de travail ?

La durée légale de travail s’exprime en heures de travail par jour, mais aussi en heure de travail par mois, voire par année.

La durée quotidienne du travail

La durée du travail maximale est de 10 heures par jour. Il existe toutefois trois exceptions à ce principe. En effet, la durée quotidienne du travail peut aller au-delà de ces dix heures si l’inspecteur du travail à donner son accord à la demande de l’employeur, en cas d’accroissement temporaire de l’activité ou si la convention collective applicable à l’entreprise le prévoit dans certaines conditions.

Cependant, même dans les cas où l’employeur est autorisé à faire faire plus de dix heures de travail par jour à ses salariés, la durée maximale de travail journalière ne peut pas excéder 12 heures par jour. 

La durée hebdomadaire du travail

En France, le droit du travail est clair, un salarié en temps complet est soumis à une durée légale de temps de travail de 35 heures par semaine, soit une durée légale du travail mensuelle de 151,67 heures (article L3121-27 du Code du travail). 

De plus, le salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une même semaine, ni dépasser les 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Toutefois, en ca cas de circonsatances exceptionnelles, l’employeur peut solliciter l’accord de l’inspecteur du travail pour porter cette limite maximale de temps de travail à 60 heures par semaine maximum.

Qui est concernée par la durée de travail du Code du travail ?

Par principe, tous les salariés et tous les employeurs du secteur privé sont concernés par les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. Cela vaut peu importe le secteur d’activité de l’entreprise, l’âge ou l’ancienneté du salarié ou encore le type de contrat de travail (CDI, CDD, etc.). 

Cependant, certains salariés peuvent se voir appliquer des règles spécifiques en matière de durée du travail. C’est le cas des cadres au forfait jours, des VRP ou encore des cadres dirigeants qui ont un contrat particulier, à savoir un contrat de dirigeant.

Comment calculer la durée de travail ?

Pour calculer la durée du travail, l’employeur doit connaître les règles portant sur le temps de travail effectif (articles L3121-1 à L3121-69 du Code du travail). 

Le décompte pour savoir l’employeur respecte la durée de travail imposée par la loi se fait à partir du calcul du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est défini par le Code du travail comme : ““le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”. 

Par conséquent, sont exclus du calcul du temps de travail effectif :

• les temps de pause et de restauration hors déjeuners professionnels ;
• le temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et son lieu de travail ;
• le temps d’habillage et de déshabillage ;
• les astreintes, hors intervention. 

Ainsi, pour calculer la durée pendant laquelle le salarié a travaillé sur une semaine, il faut additionner toutes les heures de travail effectif de la semaine.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de durée du travail ?

L’employeur a l’obligation de respecter la durée du travail imposée par le Code du travail ou par la convention collective dont il dépend, le cas échéant. L’employeur doit contrôler, mesurer et décompter la durée du travail de ses salariés, qu’ils soient notamment cadres ou non-cadres, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. De plus, ces obligations varient en fonction de s’il a déterminé des horaires de travail collectif ou individualisés.

Durée du travail et horaires collectifs

L’employeur peut mettre en place des horaires collectifs, c’est-à-dire des horaires de travail identiques pour tous les salariés de l’enteprise. Il doit alorsafficher les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos. En cas de changement, l’employeur doit avertir les salariés par voie d’affichage au moins 7 jours avant.

Toutefois, pour les salariés en horaire collectif, les employeurs ont souvent tendance à suivre a minima les heures d’entrée et de sortie des salariés concernés, notamment afin de limiter les demandes liées au non-respect des périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Cela permet surtout de disposer d’éléments de preuve des heures effectivement réalisées par le salarié si celui-ci sollicite le paiement de rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires.

Durée du travail et horaires individualisés

L’employeur peut préférer mettre en place des horaires de travail individualisés. Dans ce cas l’employeur prévoit des plages horaires pour l’arrivée et le départ du salarié. Ce dernier peut arriver et partir quand il le souhaite dans la limite de ces plages horaires. Il doit cependant effectuer la totalité de ses heures sur la semaine. 

Par exemple, l’employeur peut prévoit que le salarié peut arriver entre 7h30 et 9h00 le matin et qu’il peut quitter son poste entre 16h00 et 18h00. 

Pour le suivi du temps de travail des salariés en horaires individualisés, l’employeur doit mettre en place un système de contrôle et de décompte des heures de travail, tant des heures d’entrée et de sortie que des temps de pause de travail.

Durée du travail et forfait jours

Les salariés au forfait jours doivent travailler 218 jours par an au maximum. Toute la difficulté pour l’employeur réside dans le fait qu’il est rarement en mesure d’établir rétroactivement, quelles avaient été les horaires de travail du salarié qu’il croyait avoir valablement soumis à une convention de forfait. Aussi, pour s’assurer que la convention de forfait ne soit pas déclarée nulle ou inopposable, l’employeur doit s’assurer que :

• les contrats de travail stipulent une clause conforme aux exigences légales, conventionnelles et jurisprudentielles ;
• les modalités de mise en œuvre et de suivi (décompte mensuel des jours et demi-journées de travail, entretiens (bi-)annuels séparés des entretiens d’évaluation, suivi de la charge de travail tout au long de l’année, etc.) sont respectées ;
• les temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail sont respectés ;
• parvenir à identifier un moyen technique (entrée sur site, durée de connexion informatique, etc.) permettant de pouvoir établir l’absence d’heures supplémentaires si la convention de forfait était jugée illicite. Le moyen de contrôle du respect des temps de repos et des durées maximales du travail pourrait ainsi être amélioré en ce sens. 

De plus, l’employeur doit mettre en œuvre des modalités de suivi par un décompte mensuel des jours et demi-journées de travail, des entretiens (bi-)annuels séparés des entretiens d’évaluation, un suivi de la charge de travail tout au long de l’année.

Quelle sanction en cas de non-respect de la durée du travail ?

En cas de non-respect de la durée du travail imposée par la loi, l’employeur s’expose à une contravention pénale de classe 4 et à une sanction administrative de 4.000 euros pour chaque salarié concerné par l’infraction. 

En cas de litige avec un salarié au sujet de la durée du travail, depuis quelques années, la charge de la preuve par l’employeur est plus importante. En effet, le salarié doit produire des éléments « suffisamment précis » quant aux heures non-rémunérées qu’il prétend avoir accomplies (tel un décompte d’heures jour après jour même sans précision des pauses méridiennes) à l’appui de sa demande. De son côté, l’employeur y répond à son tour et doit être en mesure d’établir qu’il contrôle et mesure la durée du travail du salarié conformément à ses obligations légales et que le salarié n’a effectué aucune heure supplémentaire (ou que l’employeur n’a pas donné son accord aux heures effectuées).

Le juge statue à la lumière tant des obligations légales et réglementaires applicables, que des pièces produites par chaque partie. 

En conséquence, si l’employeur n’est pas en mesure d’établir avoir contrôlé et mesuré la durée du travail du salarié, et se contente de contester les éléments fournis par le salarié, certes la Cour de cassation n’a pas encore instauré une condamnation « automatique » de l’employeur, mais le juge sera nécessairement plus enclin à octroyer un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.