Vous souhaitez réaliser une modification des horaires de travail de votre équipe mais vous ne savez pas si leur accord préalable est nécessaire ? Au contraire, vous êtes salarié et votre employeur vous impose un changement dans l’organisation de votre travail, quels sont vos droits?
Qu’implique réellement une modification du contrat de travail? Quand faut-il demander l’accord du salarié pour réorganiser son travail? Peut-il refuser un tel changement? Legalstart vous répond.
Qu’est-ce qu’une modification substantielle du contrat de travail?
Pour comprendre la modification substantielle du contrat de travail il faut distinguer deux choses: la modification des conditions de travail et la modification du contrat de travail.
1- La modification d’un élément essentiel du contrat de travail
Cette modification entraîne nécessairement une modification du contrat de travail.
Pourquoi? Parce que certains éléments du contrat de travail sont considérés comme déterminants dans le choix du salarié d’accepter ou non le contrat. Toute modification de ces éléments nécessite donc l’accord du salarié.
On considère généralement que ces éléments sont essentiels:
- la rémunération ;
- le lieu de travail ;
- le temps de travail ;
- la qualification.
Il faut toutefois être prudent pour déterminer le caractère essentiel d’un changement. En effet, certains changements touchant aux éléments mentionnés ci-dessus peuvent êtres considérés comme mineurs.
Par exemple, si un salarié est transféré dans une même zone géographique, on considère qu’il n’y a pas de réel impact sur sa vie privée. Cette décision ne nécessite donc pas son accord. En revanche, une mutation dans une autre zone géographique nécessite une négociation.
Le caractère essentiel d’un changement doit donc être nuancé par l’impact de ce changement sur la vie privé du salarié.
Attention: certains salariés bénéficient d’un statut de “salarié protégé” (c’est le cas notamment des membres du CSE). Dans leur cas, toute modification, même une simple modification des conditions de travail, nécessite leur accord.
2- La modification des conditions de travail
Elle porte sur des éléments mineurs du contrat de travail. En effet, comme vu plus haut l’employeur peut user de son pouvoir de direction pour réorganiser le travail de ses salariés, sans leur accord.
Il peut par exemple décider d’un changement de poste sans modification du contrat de travail. Tant que le changement de poste ne touche pas à la qualification du salarié, l’employeur peut modifier ses missions, ses tâches de manière unilatérale. De même une simple modification des horaires de travail d’un salarié est un changement de condition de travail tant que le changement n’est pas trop important (comme un passage d’horaires de jour à horaires de nuit ou inversement).
En revanche, un déclassement ou une rétrogradation d’un salarié (qu’il s’agisse d’une modification du contrat de travail pour motif disciplinaire ou non) nécessite une négociation car ce changement touche directement à la qualification du salarié.
Bon à savoir: la modification de la rémunération du salarié (incluant évidemment les avantages en nature) n’est jamais considérée comme une condition de travail mais toujours comme un élément essentiel du contrat de travail.
Qui peut modifier le contrat de travail?
La modification des conditions de travail est à l’initiative de l’employeur, elle relève de son pouvoir de direction et il prend la décision seul.
En revanche, lorsqu’il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, l’employeur doit faire une proposition d’avenant au contrat de travail par écrit au salarié et lui laisser un délai pour répondre.
Une modification du contrat de travail à l’initiative du salarié implique une négociation avec l’employeur. Il en va de même pour une modification des conditions de travail. L’employeur n’est pas tenu d’accepter le changement demandé.
Quels sont les motifs de modification du contrat de travail?
En général, les modifications du contrat de travail sont réalisées en raison d’une contrainte de l’entreprise. Il peut s’agir de raisons économiques ou d’un déménagement vers de nouveaux locaux par exemple.
Dans certains cas, il peut être nécessaire de réduire le nombre d'heures de certains salariés dans l’intérêt de l’entreprise. C’est le cas d’une modification du contrat de travail pour motif économique (article L1222-6 du code du travail).
Dans cette situation, l’employeur doit envoyer au salarié une demande écrite d’avenant au contrat de travail et le salarié dispose d’un délai d’un mois pour donner sa réponse. Si le salarié ne répond pas dans ce délai on considère qu’il est d’accord.
Attention: c’est l’unique cas où l’absence de réponse du salarié vaut accord. Dans les autres situations l’employeur doit toujours attendre une réponse du salarié.
Peut-on refuser une modification du contrat de travail?
Etant donné qu’aucune modification du contrat de travail ne peut intervenir de manière unilatérale, la question se pose naturellement: un salarié peut-il refuser une modification de son contrat de travail?
Un salarié peut toujours refuser une modification de son contrat de travail (tandis qu’il ne peut pas refuser un changement de conditions de travail).
En cas de refus, l’employeur est face à deux options:
- renoncer à la modification
- licencier le salarié avec les conséquences qu’une rupture de contrat de travail emporte (licenciement économique si la raison de la modification était économique, etc.)
La modification du contrat de travail peut être une étape délicate entre le salarié et l’employeur qu’il convient d’aménager le mieux possible. Une fois que vous avez trouvé un accord sur la modification, vous pouvez vous inspirer d’un modèle d’avenant au contrat de travail pour formaliser le changement dans les règles!
Mise à jour le 10/12/2019
Rédaction: Kézia Varde, diplômée d'un Master II en Droit des Affaires. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.
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