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    Fiches pratiques Gérer ses salariés Relations employeur / salariés Tout savoir sur l’avenant au contrat de travail

    Tout savoir sur l’avenant au contrat de travail

    Relations employeur / salariés
    K V

    Kézia Varde

    Diplômée d'un Master II en droit des affaires. 


    Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

    Employeur ou salarié, dans les deux cas vous pouvez être amené un jour à recourir à la rédaction d’un avenant au contrat de travail. Mais à quoi sert un avenant au contrat de travail et dans quelles circonstances l’utiliser ?   

    Qu’il s’agisse d’un avenant à un contrat de travail en CDI ou en CDD, il est nécessaire de connaître les règles qui encadrent le recours à un avenant. Legalstart vous éclaire sur le sujet.

    Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?

    Le contrat de travail est la convention qui lie un employeur à un salarié. Le contrat définit les conditions de travail et encadre l’ensemble de la relation employeur / salarié.

    Toutefois, lorsqu’un employeur souhaite modifier les conditions de travail d’un salarié, deux situations sont envisageables :

    • la modification demandée ne porte pas sur un élément essentiel du contrat de travail : l’employeur peut alors décider unilatéralement d’apporter des modifications mineures aux conditions de travail de son salarié.
    • la modification demandée porte sur un élément essentiel du contrat de travail et nécessite une modification du contrat. L’employeur fait donc une demande d’avenant au contrat de travail. 

    L’avenant au contrat de travail est donc un document qui permet d’effectuer une modification du contrat de travail déjà établi. De la même manière qu’un contrat de travail est en principe négociable, l’avenant au contrat de travail doit faire l’objet d’une négociation entre l’employeur et le salarié.

    Mais quelles sont les modifications qui nécessitent la négociation d’un avenant au contrat de travail ?

    Quand faut-il faire un avenant au contrat de travail ?

    De manière générale, certains changements sont assimilés à une modification des éléments essentiels du contrat de travail. C’est le cas dans les situations suivantes :

    • modification de la rémunération  ;
    • modification de la nature de l’emploi du salarié  ;
    • modification de son lieu de travail ;
    • modification de son temps de travail.

    Attention, certains de ces changements n’ont pas besoin de faire l’objet d’un avenant au contrat de travail lorsqu’ils n’ont qu’un impact mineur sur la vie privée du salarié. On vous explique ces nuances.

    1- Modification de la rémunération

    La rémunération et le paiement du salaire sont bien évidemment des éléments essentiels du contrat de travail et ne peuvent pas être modifiés sans l’accord du salarié.

    Ainsi un avenant au contrat de travail est nécessaire en cas d’augmentation ou de réduction de salaire. L’employeur doit au préalable envoyer une demande d’avenant au contrat de travail par courrier AR et laisser un délai de réflexion au salarié.

    Attention : l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation !

    2- Modification de la nature de l’emploi du salarié

    Un employeur peut modifier les missions d’un salarié, l’affecter à un nouveau poste ou dans un nouveau service tant que les missions correspondent aux qualifications du salarié.

    Un avenant contrat de travail n’est donc pas nécessaire pour un changement de fonction. Toutefois, si les changements proposés au salarié impliquent un changement de qualification professionnelle, le salarié est en droit de refuser les modifications, qui doivent au préalable faire l’objet d’un avenant à son contrat de travail. 

    Par exemple, un avenant au contrat de travail sera nécessaire dans le cas d’un retrait de responsabilité, d’une réduction des tâches secondaires, d’un déclassement ou d’une rétrogradation disciplinaire.

    3- Modification du lieu de travail

    En principe, sauf si une clause de mobilité est mentionnée dans le contrat, la mutation d’un salarié ne correspond pas à une modification de son contrat de travail. Toutefois, si la mutation a un réel impact sur la vie privée du salarié, il sera nécessaire de modifier le contrat de travail.

    Par exemple, un avenant au contrat de travail ne sera pas nécessaire pour le transfert du lieu de travail d’un salarié dans un même bassin d’emploi. En revanche, si le nouveau lieu de travail se situe dans une toute autre zone, on considère qu’il y a un véritable impact sur la vie personnel du salarié, et qu’il est donc nécessaire d’obtenir son accord pour modifier cet élément.

    4- Modification de son temps de travail 

    Si les horaires de travail ne sont pas renseignées dans le contrat de travail, l’employeur peut les réaménager sans modifier le contrat. Par exemple, les salariés peuvent être amenés à effectuer plus de 35h durant une certaine période plus chargée, et moins de 35h durant les semaines suivantes.

    Toutefois, lorsque la durée du temps de travail est définie dans le contrat, les situations suivantes nécessitent un avenant au contrat de travail :

    • le passage d’un horaire fixe à un horaire variable ;
    • le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu ;
    • le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour et inversement ; ou
    • la réduction du temps de travail qui s’accompagne d’une réduction de salaire.

    Vous l’aurez compris, le recours à un avenant au contrat de travail peut être tout à fait évident dans certaines situations et nécessite plus de réflexion dans d’autres.

    Une fois que vous avez déterminé la nécessité ou non de recourir à un avenant, vous pouvez désormais vous concentrer sur la rédaction de celui-ci ! N’hésitez pas à vous inspirer d’un modèle d’avenant au contrat de travail pour n’oublier aucune mention d’usage !



    Rédaction : Kézia Varde, diplômée d'un Master II en Droit des Affaires. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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    Kézia Varde

    Diplômée d'un Master II en droit des affaires. 

    Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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