Référent harcèlement : pourquoi est-il si important ?

Vous êtes un chef d’entreprise et vous vous interrogez sur vos obligations en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ? Vous êtes un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ? Sachez que, depuis la loi dite "loi avenir professionnel" du 5 septembre 2018, votre entreprise et son comité social et économique (CSE) doivent chacun désigner un ou plusieurs "référents en matière de harcèlement sexuel".

Qu’est-ce qu’un référent harcèlement et quel est son rôle ? Comment les référents harcèlement en entreprise et les référents harcèlement CSE sont-ils nommés ? Existe-t-il une formation pour les référents en matière de harcèlement ? On vous répond.

Qu’est-ce qu’un référent harcèlement ?

Le référent harcèlement a pour mission d’informer, d’orienter et d’accompagner les personnes victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Il participe à la prévention de ces comportements dans l’entreprise. Il peut également agir en tant que référent en matière de harcèlement moral et répondre à des questions sur ce sujet.

Il existe deux types de référents harcèlement :

• Le référent harcèlement CSE. Il est désigné par les membres du Comité Social et Économique, avec un rôle d’alerte et de prévention du harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• Le référent harcèlement entreprise (ou employeur). Il est désigné par l’entreprise, son rôle est d’accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Quel est le rôle du référent harcèlement ?

Le Code du travail ne définit pas précisément les missions du référent harcèlement CSE, contrairement à celui désigné par l’employeur. Néanmoins, les missions sont similaires dans les faits et s’inscrivent dans l’obligation légale de prévention des agissements sexistes.

Ainsi, le référent harcèlement oriente, informe et accompagne les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il est donc un interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de ces faits. Il joue également un rôle de soutien moral et de médiateur en cas de situation conflictuelle.

Le rôle du référent harcèlement CSE est quant à lui simplement défini par un objectif de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ainsi, les rôles principaux du référent harcèlement sont de :

• Prévenir les comportements inappropriés via des actions de sensibilisation et des propositions de formation.
• Informer et orienter les salariés sur leurs droits et leurs recours possibles ;
• Soutenir moralement les victimes et les accompagner dans leurs démarches (plainte, inspection du travail, Prud”hommes).
• Servir de médiateur en cas de situation avérée, sans mener seul l’enquête.
• Faciliter la reprise d’un climat de travail sain, quelle que soit l’issue du conflit.

Quelles entreprises doivent désigner un référent harcèlement ?

Dans un objectif de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la loi dite “loi avenir professionnel” du 5 septembre 2018 a mis en place deux obligations de nomination d’un référent harcèlement.

En effet, deux référents différents doivent être nommés :

• Les entreprises employant plus de 250 salariés ont l’obligation de nommer un référent harcèlement chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• Les CSE, peu importe leur taille, doivent nommer parmi leurs membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Rappel : dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés, il est obligatoire d’organiser des élections de CSE afin de mettre en place un comité. Le CSE fusionne les anciens délégués du personnel, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et Comité d’Entreprise (CE).

Ainsi, désigner un référent harcèlement sexuel est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés : qu’il soit référent CSE ou entreprise. Cette obligation s’inscrit dans le cadre du devoir de sécurité de l’employeur, qui vise à protéger la santé physique et mentale des salariés.

Qui peut être nommé référent harcèlement ?

La nomination du référent harcèlement CSE est régi par le Code du travail. Le référent doit être désigné parmi les membres du Comité Social Économique (CSE). Il peut s’agir d’un membre titulaire ou supplémentaire.

Concernant la désignation du référent harcèlement dans l’entreprise, ce rôle peut être attribué à un salarié, à condition que celui-ci soit volontaire et correctement formé pour la mission.

Quelle est la procédure pour désigner un référent harcèlement ?

Le référent harcèlement entreprise est désigné par l’employeur parmi ses salariés volontaires pour une durée indéterminée. En pratique, ce rôle est souvent confié à un responsable RH, à un membre de l’équipe RH, ou à un salarié chargé de la prévention des risques psychosociaux. En effet, leurs missions sont naturellement en lien avec ces problématiques.

Tandis que, la désignation du référent harcèlement CSE se fait par un vote du CSE à la majorité des membres. Ce référent est nommé parmi les membres du CSE et son mandat prend fin à la fin du mandat des membres du CSE.

Pour assurer une mission aussi sensible, il est recommandé de choisir une personne ayant des connaissances ou une sensibilité particulière aux enjeux de lutte contre le harcèlement sexuel. Le CSE doit en amont définir clairement les contours de la mission et encourager les candidatures.

De quels moyens dispose le référent harcèlement pour mener à bien ses missions ?

Le Code du travail n’accorde pas de moyens spécifiques aux référents harcèlement, que ce soit pour celui désigné par l’entreprise ou par le CSE.

Les moyens du référent harcèlement CSE

En ce qui concerne le référent harcèlement désigné au sein du CSE, celui-ci bénéficie de certains droits en tant qu’élu, dont celui de salarié protégé.

Ainsi, en tant que représentant du personnel, le référent harcèlement CSE bénéficie d’une liberté de circuler au sein de l’entreprise pour s’entretenir avec les salariés. Il peut également s’entretenir avec l’inspection du travail.

Il ne dispose pas d’heures de délégation spécifiques pour sa mission de référent. Il peut toutefois utiliser ses heures de délégation liées à son mandat. Il ne bénéficie pas non plus de pouvoirs particuliers, mais il peut agir en s'appuyant sur ses droits d’élu :

• droit d’alerte ;
• liberté de circulation ;
• conduite d’enquêtes internes, etc.

Le référent harcèlement CSE bénéficie d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dont le coût est pris en charge par l’employeur.

Les moyens du référent harcèlement entreprise

Du côté du référent harcèlement entreprise, ce dernier ne bénéficie d’aucun pouvoir particulier ni de statut protecteur spécifique. Cela peut poser problème, notamment lorsque les situations de harcèlement concernent la hiérarchie et la direction.

Il est alors recommandé que le référent dispose d’une lettre de mission claire définissant ses responsabilités et les moyens dont il dispose. Il est également obligatoire qu'il suive une formation adaptée.

FAQ

Quel est le prix d'une formation CSE sur le harcèlement ?

La formation au rôle de référent harcèlement est généralement dispensée sur une journée. Son coût est d’environ 350 € par jour et par participant.

Qui finance la formation du référent harcèlement ?

Contrairement à la formation santé, sécurité et conditions de travail prise en charge par l’employeur, car obligatoire, la formation référent harcèlement n’est pas obligatoire. Ainsi, cette dernière est nécessairement financée par le budget de fonctionnement du CSE.

Quels sont les différents types de harcèlement ?

Il existe différents types de harcèlement :

• le harcèlement moral ou psychologique ;
• le harcèlement physique ;
• le harcèlement sexuel ;
• le harcèlement téléphonique ;
• le cyber-harcèlement ;
• le harcèlement professionnel ;
• le harcèlement de rue ;
• le harcèlement scolaire, etc. 

Principales sources législatives et réglementaires :

• Article L1153-5-1 - Code du travail
• Article L2314-1 - Code du travail
• LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel