Quelles sont les conséquences juridiques d’un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est un des modes de rupture d’un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, qui peut avoir lieu à tout moment en cours de contrat de travail. Le licenciement pour inaptitude après 50 ans est tout à fait possible. 

Il peut être prononcé, à certaines conditions, lorsqu’une inaptitude physique ou mentale, d’origine professionnelle ou non professionnelle, est constatée par un médecin du travail. S’il est prononcé, le licenciement pour inaptitude donne droit à plusieurs types d’indemnités et allocations. Il obéit toutefois à une procédure stricte.

Est-il possible de se faire licencier pour inaptitude ? Quelle est la procédure du licenciement pour inaptitude ? Est-il plus intéressant d’avoir recours à une rupture conventionnelle ou d’un licenciement pour inaptitude ? Comment rédiger une lettre de licenciement pour inaptitude ? Nous vous donnons toutes les clefs pour comprendre le licenciement pour inaptitude professionnelle.

Licenciement pour inaptitude : dans quels cas ? 

Le licenciement pour inaptitude, tout comme le licenciement pour insuffisance professionnelle, est un type de licenciement pour motif personnel. Dans le cas d'un licenciement pour inaptitude, l’employeur licencie son employé car ce dernier est devenu inapte à réaliser le travail qui lui est confié. Il peut s’agir d’une inaptitude physique ou d'une inaptitude mentale, que l’origine soit professionnelle (causée à la suite d’un accident de travail ou une maladie professionnelle) ou non professionnelle (pour toute autre cause).

Comment est reconnue l’inaptitude d’un salarié ?

Avant qu'un employeur ne puisse envisager de licencier un salarié pour inaptitude, il doit tout d’abord obtenir un avis médical d’un médecin du travail. 

En effet, préalablement à la conclusion de l'inaptitude d'un salarié, le médecin du travail doit mener un examen médical approfondi. Dans un délai de 15 jours, le médecin peut effectuer un deuxième examen pour collecter les informations complémentaires nécessaires à sa décision. 

Après cet examen, celui-ci évalue le poste du salarié et les conditions de travail dans l'entreprise. Le médecin discute alors avec le salarié des possibilités d'aménagement du poste ou de changement de poste. Suite à ces discussions, le médecin du travail rencontre le salarié pour échanger à propos de la décision prise et des mesures éventuelles à mettre en œuvre. 

Il y a ensuite un échange entre le médecin et l'employeur sur la décision finale au cours duquel l'employeur peut exprimer ses remarques sur l'avis du médecin. 

C’est alors seulement après avoir épuisé toutes les possibilités d'aménagement ou de changement de poste que le médecin peut déclarer le salarié inapte à son travail. Cette déclaration est formalisée par un avis écrit du médecin, accompagné de recommandations de reclassement. Cependant, depuis la loi Travail de 2017, le médecin du travail peut exclure immédiatement toute possibilité de reclassement s’il estime que cela met en danger la santé du salarié ou si son état de santé rend tout reclassement impossible. Dans le cas où le salarié est inapte au travail, le licenciement peut avoir lieu.

Vous (ou votre employeur) pouvez contester la décision rendue par le médecin du travail devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours suivant la notification de l'avis d'inaptitude. Le conseil de prud'hommes peut consulter le médecin-inspecteur du travail.

L’obligation préalable de reclassement suite à un licenciement pour inaptitude 

Une fois que l'inaptitude est constatée par le médecin sans réserve ou restriction, l’employeur est en principe tenu d’une obligation de reclassement. Après la visite médicale de reprise pendant laquelle le médecin du travail a déclaré le salarié inapte, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour le reclasser ou pour le licencier. L’employeur doit consulter les délégués du personnel pour le reclassement proposé.

S’il ne parvient pas à proposer d’autre poste, il doit en expliquer les raisons au salarié. L’obligation est respectée dès qu'un poste est proposé au salarié en conformité avec l’avis d’inaptitude. Si le salarié refuse, l’employeur peut, soit proposer un autre poste de reclassement, soit déclarer l'inaptitude et le licenciement du salarié.

L'employeur peut licencier sans rechercher de reclassement uniquement si l'avis d'inaptitude contient une des mentions expresses ("tout maintien... gravement préjudiciable...", "état de santé fait obstacle à tout reclassement...").

La procédure de licenciement pour inaptitude

L’avantage du licenciement pour inaptitude du côté du salarié, c’est qu’il s’agit d’une procédure très encadrée. Du côté de l’employeur, cela revient à être très regardant sur le respect de cette dernière. 

La visite médicale

Qu’elle soit liée ou non à un handicap ou une maladie, l’inaptitude devra être constatée médicalement par un médecin du travail. Il faut qu’un médecin examine le salarié durant au moins une visite médicale. Une seconde visite médicale peut être organisée, sous 15 jours après la première. Le médecin va s’assurer que le poste de travail et les conditions de travail rendent le salarié inapte à exercer son travail.

L’employeur a plusieurs motifs de licenciement pour inaptitude :

• impossibilité de procéder au reclassement ;
• refus du salarié de l’emploi proposé comme poste de reclassement ;
• la mention par le médecin du travail du fait que le salarié ne peut être maintenu dans un emploi, afin de protéger sa santé ou sa sécurité

La convocation à un entretien préalable

Comme pour tout licenciement, l’employeur qui souhaite procéder à un licenciement pour inaptitude doit convoquer le salarié par écrit à un entretien préalable de licenciement, via lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. 

Le délai de licenciement pour inaptitude au travail ne peut être inférieur à 5 jours avant le déroulement de l’entretien préalable. 

Cela va permettre à l’employeur d’expliquer les motifs du licenciement. Il est possible de se servir d'un modèle de convocation à un entretien préalable de licenciement.

La lettre de convocation devra contenir les éléments propres à toute procédure de licenciement :

• objet de l’entretien ;
• date, heure, lieu de l’entretien ;
• mention de la possibilité de se faire assister, soit par représentant du personnel, soit par un conseiller du salarié.

Pour certains salariés concernés par l'inaptitude au travail, le licenciement suit une procédure quelque peu modifiée :

La lettre de licenciement pour inaptitude

L’employeur peut faire parvenir à l’employé sa lettre de licenciement pour inaptitude au moins 2 jours après l’entretien préalable. C'est l'étape de la notification du licenciement.  

La lettre devra être envoyée par LRAR ou remise en main propre contre décharge. En cas de remise en main propre, elle doit être faite en 2 exemplaires, avec la mention “reçue le (date)”.

Comme toute lettre de licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement pour inaptitude devra contenir :

• dénomination sociale de l’entreprise ;
• nom, prénom et adresse du salarié ;
• objet de la lettre (le licenciement pour inaptitude, le type d’inaptitude en question) ;
• liste des documents qui seront remis à la fin du contrat de travail à l’employé  (solde de tout compte, attestation France Travail, certificat de travail, contrat de travail).

Une fois sa lettre de licenciement reçue, le salarié a 15 jours pour émettre toute demande de précisions concernant le ou les motif(s) de licenciement de l’employeur, également via LRAR ou par remise en main propre contre décharge.

Sous 15 jours après réception d’une lettre du salarié demandant des précisions, l’employeur est tenu de répondre, également par LRAR ou remise contre décharge. Lorsque le salarié n’a pas cherché à obtenir de précisions, l’employeur peut également lui en fournir de sa propre initiative sous 15 jours après notification du licenciement.

La contestation du licenciement pour inaptitude 

La protection du salarié qui fait l'objet d'un licenciement, car il est inapte au travail, est le mot d’ordre. Par conséquent, il dispose de moyens de contester la régularité de la procédure du licenciement pour inaptitude. 

Il existe en ligne de nombreux modèles de lettre d’absence d’entretien préalable du licenciement pour incapacité de travail. Dès lors, le salarié peut envoyer à son employeur ce type de lettre pour contester la régularité notamment pour : 

• motif imprécis ; 
• manquement à l’obligation de reclassement ; 
• absence de visite médicale par le médecin du travail ; 
• actes d’harcèlement ou faute de l’employeur. 

Le travailleur qui a été licencié par inaptitude peut bénéficier d’une indemnité de préavis, il a droit également au double du montant de l’indemnité de préavis si l’employeur manque à son obligation de reclassement. 

Licenciement pour inaptitude : indemnités et allocations 

Le salarié licencié bénéficie d’une indemnité de licenciement pour inaptitude. Le calcul des indemnités de licenciement pour inaptitude dépendent principalement du la cause de l’inaptitude. En effet, selon si la cause de la rupture pour inaptitude est professionnelle ou non, le licenciement n'offrira pas les mêmes indemnités au salarié. 

Nous vous avons expliqué tout ce qu’il y a à savoir sur l'inaptitude et le licenciement, notamment concernant la procédure requise et le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude.

Si toutefois il vous reste des interrogations, n’hésitez pas à vous renseigner sur les étapes pour rédiger une lettre de licenciement pour motif personnel. Créer et gérer une entreprise demande du temps et une parfaite maîtrise des démarches administratives, juridiques et comptables. Avec Legalstart, vous accédez à une solution clé en main qui vous permet de tout gérer en ligne, simplement et en toute sécurité.

FAQ

Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est un type de licenciement pour motif personnel. En effet, ce type de licenciement peut être mis en œuvre lorsqu'un employé devient inapte à effectuer son travail, que ce soit en raison d'une incapacité physique ou mentale. Que cette incapacité soit survenue au cours de son activité professionnelle ou non, l'employeur peut décider de mettre fin à son contrat de travail.

Quelles sont les conditions d’un licenciement pour inaptitude ?

L'employeur peut mettre fin au contrat d'un salarié pour inaptitude dans diverses situations. Cela inclut la justification de l'impossibilité de reclasser le salarié, le refus par le salarié d'un emploi proposé dans le cadre du reclassement, l'avis médical indiquant que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié, ainsi que l'avis médical stipulant que l'état de santé du salarié rend impossible tout reclassement professionnel.

Le salarié peut-il contester le licenciement pour inaptitude ?

Le salarié licencié pour inaptitude dispose de divers motifs pour contester la légitimité de son licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Premièrement, il peut invoquer l'absence de consultation du comité social et économique (CSE) pour avis, ce qui rendrait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. De plus, il peut soulever le manque de clarté des motifs du licenciement tels qu'énoncés dans la lettre de notification. Enfin, si l'employeur refuse de rechercher des solutions de reclassement lors d'un licenciement pour inaptitude, cela pourrait entraîner la réintégration du salarié avec conservation des avantages acquis, ou le versement d'une indemnité équivalente à 6 mois de salaire en cas de non-réintégration.

Quels sont les pièges du licenciement pour inaptitude ?

Les pièges incluent le non-respect de la procédure (avis du médecin du travail, recherche de reclassement), les erreurs dans la lettre de licenciement et la méconnaissance des droits du salarié. Le risque est la contestation par le salarié devant le Conseil de prud'hommes et la condamnation de l'employeur à des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ?

Elles varient : en cas d'inaptitude non professionnelle, c'est l'indemnité légale (ou conventionnelle) ; pour l'inaptitude professionnelle, il y a une indemnité spéciale plus favorable (double de l'indemnité légale, sauf disposition conventionnelle plus favorable).
Dans ce cas d'une inaptitude professionnelle, il faut compter l'indemnité compensatrice de préavis.

Principales sources législatives et réglementaires :

• Article L122-14 - Code du travail
  
• Articles L1226-2 à L1226-4-3 - Code du travail
• Articles R4624-42 à R4624-44 - Code du travail