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18 juillet 2019

Tout savoir sur le licenciement pour inaptitude

Lou Blouin
Diplômée de King’s College London et de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne.

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Le licenciement pour inaptitude est un des modes de rupture d’un contrat de travail. Il peut être prononcé, dans certaines conditions, lorsqu’une inaptitude physique ou mentale, d’origine professionnelle ou non professionnelle, est constatée par un médecin du travail. Le licenciement pour inaptitude donne droit à plusieurs types d’indemnités et allocations. Il obéit toutefois à une procédure stricte.

Quelle est la procédure du licenciement pour inaptitude? Comment rédiger une lettre de licenciement pour inaptitude? Ce type de rupture ouvre-t-il droit à une indemnité de licenciement pour inaptitude, ainsi qu’à des allocations? Nous vous donnons toutes les clefs pour comprendre le licenciement pour inaptitude professionnelle.

Licenciement pour inaptitude

Licenciement pour inaptitude: l’examen médical

Le licenciement pour inaptitude, tout comme le licenciement pour insuffisance professionnelle, est un type de licenciement pour motif personnel. Dans le cas d'un licenciement pour inaptitude, l’employeur licencie son employé car ce dernier est devenu inapte à réaliser le travail qui lui est confié. Il peut s’agir d’une inaptitude physique ou d'une inaptitude mentale, que l’origine soit professionnelle (causée à la suite d’un accident de travail ou une maladie professionnelle) ou non professionnelle (pour toute autre cause).

Attention: le licenciement sera considéré comme discriminatoire si l'inaptitude est liée à un handicap ou à une maladie en soit.

Qu’elle soit liée ou non à un handicap ou une maladie, l’inaptitude devra être constatée médicalement par un médecin du travail. Il faut qu’un médecin examine le salarié durant au moins une visite médicale. Une seconde visite médicale peut être organisée, sous 15 jours après la première. Le médecin va s’assurer que le poste de travail et les conditions de travail rendent le salarié inapte à exercer son travail.

Licenciement pour inaptitude: étapes

Licenciement pour inaptitude: l’obligation préalable de reclassement

Une fois que l'inaptitude est constatée par le médecin sans réserve ou restriction, l’employeur est en principe tenu d’une obligation de reclassement. Dans un délai d'un mois, il doit proposer au salarié un (ou plusieurs) poste(s) de remplacement au sein de l’entreprise. L’employeur doit consulter les délégués du personnel pour le reclassement proposé.

S’il ne parvient pas à proposer d’autre poste, il doit en expliquer les raisons au salarié. L’obligation est respectée dès qu'un poste est proposé au salarié en conformité avec l’avis d’inaptitude. Si le salarié refuse, l’employeur peut, soit proposer un autre poste de reclassement, soit procéder au licenciement pour inaptitude du salarié.

Attention: si le médecin estime que l'inaptitude du salarié est telle que son maintien dans l'entreprise est dangereux pour sa santé ou sa sécurité, l'employeur est alors exempté de son obligation de reclassement.

Licenciement pour inaptitude: la procédure à suivre

L’employeur a plusieurs motifs de licenciement pour inaptitude:

  • Impossibilité de procéder au reclassement.
  • Refus du salarié de l’emploi proposé comme poste de reclassement.
  • La mention par le médecin du travail du fait que le salarié ne peut être maintenu dans un emploi, afin de protéger sa santé ou sa sécurité

La convocation à un entretien préalable

Comme pour tout licenciement, l’employeur qui souhaite procéder à un licenciement pour inaptitude doit convoquer le salarié par écrit à un entretien préalable, via lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. Cela va permettre à l’employeur d’expliquer les motifs du licenciement. Il est possible de se servir d'un modèle de convocation à un entretien préalable de licenciement.

La lettre de convocation devra contenir les éléments propres à toute procédure de licenciement (objet de l’entretien ; date, heure, lieu de l’entretien ; mention de la possibilité de se faire assister, soit par représentant du personnel, soit par un conseiller du salarié).

A noter: le salarié n’est pas obligé de venir à l’entretien. Toutefois, si c’est le cas, l’employeur peut dès lors procéder à l’envoi d’une lettre de licenciement pour inaptitude.

Pour certains salariés, la procédure de licenciement pour inaptitude est quelque peu modifiée:

Salariés en situation irrégulière

  • Pas de licenciement avant un délai de 3 mois si la carte de résident a expiré, ou encore qu’un renouvellement de résidence est en cours
  • Toutefois, puisque la situation irrégulière est une faute grave, l’employeur n’a pas à: prouver de cause réelle et sérieuse, organiser un entretien préalable, ni à respecter la procédure pour les salariés protégés si le salarié est représentant du personnel.

Salariés protégés

  • Nécessité d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail
  • L’inspecteur du travail devra motiver et notifier sa réponse par LRAR à l’employeur, au salarié et éventuellement à l’organisation syndicale de ce dernier

La lettre de licenciement pour inaptitude

L’employeur peut faire parvenir à l’employé sa lettre de licenciement pour inaptitude au moins 2 jours après l’entretien préalableC'est l'étape de la notification du licenciement.  

La lettre devra être envoyée par LRAR ou remise en main propre contre décharge. Attention: en cas de remise en main propre, elle doit être faite en 2 exemplaires, avec la mention “reçue le (date)”.

Comme toute lettre de licenciement pour motif personnel, la lettre de licenciement pour inaptitude devra contenir:

  • Dénomination sociale de l’entreprise
  • Nom, prénom et adresse du salarié
  • Objet de la lettre (le licenciement pour inaptitude, le type d’inaptitude en question)
  • Liste des documents qui seront remis à la fin du contrat de travail à l’employé  (solde de tout compte, attestation pôle emploi, certificat de travail, contrat de travail)

Bon à savoir: vous pouvez recourir à un modèle de lettre de licenciement pour inaptitude, ou encore faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail pour la rédaction de la lettre de licenciement pour inaptitude.

Une fois sa lettre de licenciement reçue, le salarié a 15 jours pour émettre toute demande de précisions concernant le ou les motif(s) de licenciement de l’employeur, également via LRAR ou par remise en main propre contre décharge.

Sous 15 jours après réception d’une lettre du salarié demandant des précisions, l’employeur est tenu de répondre, également par LRAR ou remise contre décharge. Lorsque le salarié n’a pas cherché à obtenir de précisions, l’employeur peut également lui en fournir de sa propre initiative sous 15 jours après notification du licenciement.

Licenciement pour inaptitude: les indemnités et allocations

Type de versement

Inaptitude professionnelle

Inaptitude non professionnelle

Indemnité de rupture

Montant égal à 2 fois l’indemnisation légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus élevée

Montant de l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable
A noter: temps de préavis non effectué pris en compte pour évaluer l’ancienneté du salarié lors du calcul de l’indemnité de rupture

Indemnité compensatrice de préavis

Oui

Non

Indemnité compensatrice pour congés payés

Oui, s’ils n’ont pas tous été pris avant le licenciement

Indemnité de précarité

Oui, pour les CDD: 10% de la rémunération brute totale

Allocation chômage

Oui, si le salarié licencié pour inaptitude est éligible

Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)

Oui, pour les CDD: dès le lendemain de la rupture du contrat


Nous vous avons expliqué tout ce qu’il y a à savoir sur le licenciement pour inaptitude, notamment concernant la procédure requise et le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude!

Si toutefois il vous reste des interrogations, n’hésitez pas à vous renseigner sur les étapes pour rédiger une lettre de licenciement pour motif personnel.


Mise à jour: 18/07/2019

Rédacteur: Lou Blouin, diplômée de King’s College London et de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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