Consultation du CSE : pourquoi et comment le faire ?

Depuis le 1er janvier 2020, le Comité social et économique (CSE) est la seule instance de représentation du personnel au sein des entreprises en France. Il est obligatoire dans les structures de plus de 11 salariés. Ce comité est régulièrement consulté par l’employeur pour les sujets qui touchent à la vie et au développement de l’entreprise. Legalstart vous détaille ce qu’il faut savoir sur l’obligation de consultation du CSE.

En quoi consiste la consultation du CSE ?

La consultation du CSE est l’une des obligations de tout dirigeant de société de plus de 11 salariés. Le chef d’entreprise est amené à consulter et recueillir l’avis des membres du comité social et économique au sujet des questions importantes relatives à la vie de l’entreprise. 

Au cours de cette consultation, les membres échangent et émettent un avis sur les orientations politiques de l’entreprise, sa politique sociale, sa situation financière ou encore sur les conditions d’emploi et de travail. Pour nourrir leur réflexion, les délégués du CSE ont accès à une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), mise à disposition par le dirigeant. Elle rassemble l’ensemble des informations nécessaires à la consultation. Elle porte sur des thèmes tels que la rémunération des salariés et dirigeants ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise. 

Un accord d’entreprise peut encadrer les modalités de consultation, tel que le souligne l’article L2232-12 du Code du travail. Ce document détaille entre autres le nombre de réunions annuelles, les informations à fournir, le contenu, le niveau de consultation ou encore le délai accordé aux représentants du personnel pour émettre un avis. 

Quelle différence entre l’information et la consultation du CSE ?

Une fois procédé à l’élection du CSE, plusieurs obligations s’imposent à l’employeur. Il a une obligation d’information et une obligation de consultation du comité. La principale différence entre les deux réside dans la procédure d’avis. 

Une obligation d’information permet au comité de suivre l’évolution de l’entreprise. Le CSE n’est cependant pas tenu d’y répondre. 

En revanche, lors d’une consultation du CSE, le comité doit y répondre par un avis motivé. Pour aider les représentants à formuler un retour, l’employeur leur transmet un document écrit avec toutes les informations nécessaires à l’étude du sujet et à la formulation de l’avis. Le cas échéant, le comité peut demander l’intervention d’un expert pour éclairer sa décision. 

L’employeur n’est pas tenu de prendre en compte l’avis consultatif du comité. Il peut adopter une mesure malgré la désapprobation du CSE. 

Quels sont les cas de consultation obligatoire du CSE ?

Les modalités de consultation varient selon la taille de l’entreprise. Certains sujets restent obligatoirement abordés au cours des consultations, tandis que certains, plus rares, sont évoqués uniquement si la situation le nécessite.

Les consultations récurrentes du CSE

Comme le souligne le Code du travail, la consultation du CSE est obligatoire lorsque l’ordre du jour porte sur :

• les orientations stratégiques de l’entreprise (leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’organisation du travail, etc.) ;
• la situation économique et financière ;
• la politique sociale (l’évolution de l’emploi, les actions de formation, la durée de travail, de la politique d’égalité hommes-femmes, la santé et la sécurité).  

Les consultations ponctuelles du CSE

La loi impose la consultation ponctuelle du CSE dans certaines situations jugées importantes. En voici des exemples :

• restructuration et compression des effectifs ;
• licenciement collectif pour motif économique ;
• opération de concentration ;
• offre publique d’acquisition ;
• mise en oeuvre de moyens de contrôle des salariés (tel que l’instauration de la vidéosurveillance) ;
• modification des conditions d’emploi et de travail (comme la question du télétravail, par exemple) ;

• introduction de nouvelles technologies qui impactent les conditions de travail des salariés. 

Par ailleurs, les mesures affectant les salariés protégés font l’objet d’une consultation préalable, notamment en cas de projet de licenciement. Cette obligation vise à garantir la liberté d’exercice de leur mandat représentatif. 

Enfin, la consultation du CSE est impérative lors d’un reclassement pour inaptitude professionnelle ou non-professionnelle. En revanche, si la médecine si travail a informé le dirigeant d’un obstacle empêchant ce reclassement, ce dernier a la possibilité de licencier le salarié sans demander l’avis du CSE. 

Quels sont les délais à respecter pour la consultation du CSE ?

Pour permettre une consultation en bonne et due forme, le CSE doit disposer d’un délai d’examen raisonnable. Il peut être prévu par un accord entre l’employeur et le CSE, comme indiqué dans l’article L2312-55 du Code du travail. 

A défaut, le délai de consultation CSE est fixé par la loi de la façon suivante :

• 1 mois pour une consultation générale ;
• 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;
• 3 mois en cas d’intervention d’une expertise dans le cadre de consultations se déroulant au niveau du CSE central et du CSE d’établissement (il s’applique donc aux entreprises disposant de plusieurs établissements). Chacun d’entre eux est doté d’un CSE, et ces différents comités élisent un comité central. 

Le délai de consultation du CSE commence à courir lorsque les informations nécessaires à la prise de décision ont été transmises. Si le comité n’a pas rendu son avis à l’expiration du délai, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu une réponse négative. 

Quelle est la procédure de consultation du CSE ?

Le dirigeant d’entreprise est tenu d’informer le CSE de son projet avant de prendre sa décision. La procédure de consultation de CSE suit les étapes suivantes :

• l’information des membres du CSE ;
• la consultation ;
• émission de l’avis du CSE ;
• émission l’avis du dirigeant.

L’information des membres du CSE

Le dirigeant convoque les membres du CSE au moins 3 jours avant la tenue de la réunion par le moyen de son choix (mail, courrier, etc.). Il leur fournit l’ordre du jour et toutes les informations nécessaires pour échanger, poser des questions, émettre des propositions et rendre un avis éclairé. 

Le cas échéant, il est possible de nommer un expert afin d’aider les membres à appréhender les sujets abordés au cours de la séance. Un expert-comptable peut ainsi être désigné lorsqu’une séance aborde la situation financière et stratégique de la société.

La tenue de la consultation du CSE

Au cours de la consultation, les membres salariés du CSE et le dirigeant d’entreprise discute de l’ordre du jour. Les représentants des salariés ont la possibilité de poser des questions à l’employeur afin d’approfondir le sujet ou de lever des incertitudes. 

Au terme du débat, un procès-verbal est rédigé par le secrétaire du débat. Il synthétise le contenu des échanges.

Le rendu de l’avis du CSE

Les membres du CSE émettent ensuite un avis motivé. Les modalités de vote diffèrent selon la taille de l’entreprise. 

Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le Code du travail n’impose pas de formalisme spécifique. En revanche, dans les sociétés de plus de 50 salariés, l’avis peut être rendu par main levée ou par bulletin secret. L’avis est adopté à la majorité des membres présents. 

L’avis du CSE est transmis au dirigeant. Le cas échéant, il est aussi envoyé auprès d’instances comme l’inspection du travail ou la DREETS.

Le rendu de l’avis du dirigeant

Le dirigeant rend ensuite sa décision après avoir reçu l’avis du CSE. Cet avis étant consultatif, le dirigeant peut décider de ne pas le suivre. Cependant, s’il s’en écarte, il doit argumenter sa décision et en informer le comité.

Quelle est la valeur de l’avis du CSE suite à sa consultation ?

L’avis du CSE est principalement consultatif. Dans certaines situations, un avis positif demeure obligatoire. C’est notamment le cas pour :

• la nomination d’un médecin du travail ;
• l’instauration d’horaires individualisés ;
• le choix entre la création d’un service autonome de santé et l’adhésion à un service interentreprises ;
• un refus de congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale par le chef d’entreprise ;
• des mesures de reclassement interne intervenant avant la fin du délai de consultation (dans la situation d’un licenciement économique touchant d’au moins 10 employés).

Quelles sanctions en cas de non-respect de l’obligation de consulter le CSE ?

Lorsqu’un chef d’entreprise ne respecte pas l’obligation de consultation du CSE, il s’expose

à plusieurs sanctions :

• l’annulation de sa décision ;
• une amende de 7.500 euros ;
• une condamnation pour délit d’entrave impliquant le versement de dommages et intérêts.