Comment fonctionne une clause de non-concurrence dans un contrat de travail ?

Lorsqu’un salarié quitte l'entreprise, son ancien employeur peut lui interdire d’exercer une activité concurrentielle à l’entreprise ou de travailler pour une entreprise concurrente. Cette interdiction est justifiée par la présence d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié, qui s’applique au moment de la rupture de son contrat de travail.

Quelle est la définition de la clause de non-concurrence ? Quelles sont les mentions obligatoires à y faire figurer ? Comment contourner une clause de non-concurrence ? Que se passe-t-il en cas de non-respect d’une clause de non-concurrence ? Où trouver un modèle de clause de non-concurrence ? On vous répond.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ? 

La clause de non-concurrence n’est pas définie par le Code du travail, mais par la jurisprudence. Ce sont les juges, au fur et à mesure du temps, qui ont défini cette notion et ses critères.  

La clause de non-concurrence a pour but de protéger les intérêts d’une entreprise en empêchant un salarié qui n’est plus dans l’entreprise de travailler pour une entreprise concurrente ou de s’installer à son compte.

La clause de non-concurrence peut, par exemple, ne s’appliquer qu’à certaines catégories de salariés. En effet, il arrive que des salariés aient des compétences techniques ou un savoir-faire spécifique qui justifie l’intérêt d’une telle clause. Ainsi, il arrive que la clause de non-concurrence ne s’applique pas pour un poste différent au sein d’une entreprise concurrente.

La clause de non-concurrence interdit au salarié qui quitte l’entreprise, de travailler pour une entreprise concurrente pendant une durée déterminée et dans un certain périmètre. Cette restriction de liberté s’accompagne d’une contrepartie financière versée à la fin du contrat, avec le solde de tout compte.  

Quelles sont les conditions d’une clause de non-concurrence ? 

La clause de non-concurrence est une clause qui limite les libertés du salarié et doit donc respecter certaines règles pour être valable :

• La clause doit être prévue dans le contrat de travail ou dans une convention collective.
• La clause doit protéger les intérêts de l’entreprise.
• La durée : la clause de non-concurrence doit mentionner une durée précise durant laquelle le salarié doit respecter cette obligation, elle ne peut pas avoir de durée indéfinie.
• La zone géographique : la clause doit préciser un périmètre défini dans lequel le salarié ne peut pas exercer à l’issue de son contrat. Cette zone peut se définir en un rayon en kilomètres autour de son ancien lieu de travail par exemple.
• L’activité spécifique : il est obligatoire de préciser le type d’activité que le salarié ne peut pas exercer à l’issue de son contrat. Il n’est pas possible de lui interdire toute activité. Seules les activités liées à son précédent poste peuvent être interdites.
• La contrepartie financière : le contrat doit mentionner une contrepartie financière pour le salarié qui respecte la clause de non-concurrence.

Il s’agit de critères cumulatifs. Le non-respect de ses conditions peut altérer la validité de la clause de non-concurrence. L’employeur peut alors être condamné à verser des dommages-intérêts à son ancien salarié.

Modèle de clause de non-concurrence 

Pour rédiger une clause de non-concurrence, un modèle peut vous aider. Vous pouvez facilement en trouver un sur internet.

Quelles sont les modalités de la clause de non-concurrence ? 

La clause de non-concurrence, bien qu’elle puisse exister dès la signature du contrat de travail, ne s’applique qu’au moment de la rupture du contrat (démission, licenciement, départ à la retraite, etc). En effet, pendant toute la durée de l’exécution du contrat de travail, le salarié à une obligation de loyauté envers son employeur, et doit éventuellement se conformer à une clause d’exclusivité s’il en est prévue une.

Quant à la clause de non-concurrence, elle permet d’anticiper ce que pourra faire ou non le salarié après son départ de l’entreprise. Plusieurs aspects sont alors à prendre en compte : 

• le paiement de la clause de non-concurrence ;
• la distance ;
• la démission ;
• la renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence.

Clause de non-concurrence : paiement

L’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence doit être versée dès lors qu’elle entre en application, c’est-à-dire : 

• à la date effective de la rupture du contrat de travail en cas d’exécution d’un préavis ou à la fin d’un CDD ;
• à la date de départ du salarié s’il est dispensé de préavis.

Le paiement de la contrepartie peut se faire en un seul versement sous la forme d’un capital ou en plusieurs fois sous la forme d’une rente. 

En ce qui concerne le montant de l’indemnité, il est prévu dans la clause de non-concurrence ou dans la convention collective. La loi n’impose pas de montant minimum, toutefois, ce montant ne doit pas être dérisoire. En effet, le montant de la contrepartie de la clause de non-concurrence doit être proportionnel à la limitation de liberté professionnelle imposée au salarié, ainsi qu’à la durée d’application de la clause, et ce, au regard de ses revenus antérieurs.

Il est interdit de fixer le montant de cette indemnité en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, ou en fonction du motif de rupture du contrat de travail. Cependant, il peut s'agir d'un pourcentage du salaire brut du salarié.

Clause de non-concurrence : distance

Par principe, il n’existe pas de distance géographique maximum pour l’application de la clause de non-concurrence. Toutefois, la jurisprudence a pu préciser qu’il doit s’agir d’un périmètre géographique clairement défini et qui correspond aux zones dans lesquelles l’activité de l’ancien salarié peut effectivement concurrencer l’entreprise.

Ainsi, si cela est justifié, la clause de non-concurrence peut s’appliquer sur tout le territoire national, voire au-delà. Mais il n’est pas possible de prévoir une clause de non-concurrence dans le monde entier.

Clause de non-concurrence : démission

La clause de non-concurrence a vocation à s’appliquer à tous les modes de rupture du contrat de travail, y compris à en cas de démission.

Ainsi, le salarié démissionnaire doit se conformer aux règles de non-concurrence imposées par la clause pour trouver un nouvel emploi ou créer sa propre entreprise.

Clause de non-concurrence : renonciation  

Même si la clause de non-concurrence est prévue au contrat de travail, l’employeur peut décider de renoncer à son application. Il est alors dispensé de verser l’indemnité compensatrice.

Cela est possible si le contrat de travail le prévoit, ou si la convention collective prévoit cette possibilité ou encore, en cas d’un commun accord avec le salarié.

La renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence doit être claire et sans équivoque. Il est préférable de notifier cette décision au salarié par écrit, par exemple dans une lettre recommandée avec accusé de réception.

Quelles solutions face à une clause de non-concurrence abusive ? 

Si vous vous demandez comment faire sauter une clause de non-concurrence, sachez que si la clause ne respecte pas les mentions obligatoires, elle n’est pas valable.

Pour autant, dans certains cas, même en présence de ces informations, la clause peut être qualifiée de clause de non-concurrence abusive.

Quand peut-on qualifier une clause de non-concurrence d’abusive ?

• Une clause de non-concurrence n’est valable que si elle sert à protéger les intérêts de l’entreprise. Par exemple, dans le cas de salariés avec des compétences particulières ou de salariés en contact avec la clientèle. Pour autant, s’il est prouvé que la clause de concurrence n’a pas pour but de préserver un intérêt de l’entreprise, la clause est considérée comme abusive et n’est pas valable.
  
  
• Si la durée d’application de la clause et/ou son périmètre géographique sont considérés comme excessifs, et empêchent le salarié de retrouver un emploi, la clause peut être jugée abusive et ne pas être valable.
  
  
• Si la contrepartie promise au salarié est dérisoire, on considère qu’il n’y a en réalité aucune contrepartie. La clause est qualifiée d’abusive et n’est pas valable.

Ce n’est donc pas la simple présence des mentions obligatoires qui garantit la validité de la clause. En effet, les conditions de la clause doivent être justifiées et raisonnables.

Non-respect d’une clause de non-concurrence : quelles sanctions ? 

Le non-respect de la clause de non-concurrence n’entraîne pas les mêmes conséquences en fonction de la personne à l’origine de la faute. 

Le non-respect de la clause de non-concurrence par le salarié

Si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence, alors l’employeur n’a plus l’obligation de lui payer l’indemnité de clause de non-concurrence.

L’employeur conserve l’obligation de verser l’indemnité prévue durant toute la période pendant laquelle le salarié a respecté la clause.

Le non-respect de la clause de non-concurrence par l’employeur

Si l’employeur ne respecte pas la clause de non-concurrence, c’est-à-dire qu’il ne verse pas le capital prévu ou qu’il cesse de payer la rente, alors le salarié n’est plus obligé de respecter la clause.

Dans les deux situations, en cas de non-respect de la clause de non-concurrence, il est possible d’engager la responsabilité contractuelle de celui qui ne l’a pas respectée. Cela suppose le paiement de dommages et intérêts pour réparer le préjudice encouru.

Principales sources législatives et réglementaires :

• Article L. 1121-1 - Code du travail
• Article 1231-5 -  Code civil