07 avril 2020

Quelles sont les règles du licenciement amiable?
Temps de lecture : 4 min

Axel Lestrade
Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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Lors de la rupture d’un contrat de travail, il existe principalement trois situations : le licenciement à l’initiative de l’employeur, la démission à l’initiative du salarié, et le “licenciement à l’amiable”.

En réalité, le licenciement à l’amiable correspond à une rupture conventionnelle, c’est-à-dire que l’employeur et le salarié décident d’un commun accord de rompre le contrat de travail du salarié. 

Comment demander, et obtenir le licenciement amiable ? Quelle est la procédure à suivre ? Le droit au chômage ? L’indemnité de licenciement ? Legalstart vous explique. 

licenciement amiable

Pourquoi faire un licenciement amiable ?

Comment définir le licenciement amiable ? Le licenciement amiable est un accord passé entre le salarié et l’employeur pour rompre le contrat de travail du salarié. D’un point de vue juridique,  e licenciement amiable n’est pas considéré comme une démission ou un licenciement, mais comme une forme de rupture conventionnelle

Attention : seul un salarié en CDI peut bénéficier du licenciement amiable. En savoir plus sur la rupture d’un CDD.

Quel est l’intérêt du licenciement amiable ? Cela permet de trouver un juste milieu entre les intérêts du salarié et de l’employeur. Le licenciement à l’amiable offre en effet des avantages non négligeables tant à l’employeur qu’au salarié :

  • Pour l’employeur, le licenciement amiable permet de se séparer d’un salarié sans avoir à trouver un motif légal de licenciement.
  • Pour le salarié, le licenciement amiable ouvre droit au chômage et aux indemnités de départ. 

Quelle est la procédure du licenciement amiable ? 

La procédure de licenciement amiable se décompose principalement en 4 étapes :

  • Demande de licenciement amiable :  la proposition peut émaner à la fois du salarié ou de l’employeur. La proposition peut se faire oralement ou par écrit. Il est tout de même recommandé d’adresser une lettre de demande de rupture conventionnelle pour éviter tous litiges.

  • Entretien préalable : une fois la proposition de licenciement à l’amiable accepté par les deux parties, la seconde étape est celle de l’entretien au préalable. L’employeur et le salarié vont convenir ensemble du principe et des modalités de rupture du CDI. A noter : si c’est nécessaire, la détermination des modalités du licenciement amiable peut faire l’objet de plusieurs entretiens. Par ailleurs, le salarié à la possibilité de se faire assister pour négocier les conditions de son départ. Attention : une rupture conventionnelle réalisée sans un entretien au préalable peut être considérée comme nulle.

  • Convention de rupture : au cours de l’entretien, les modalités et le principe du licenciement amiable doivent être indiqués dans ce qu’on appelle la convention de rupture.  Au sein de la convention les parties, doivent obligatoirement trouver un accord commun sur la date de fin du CDI et le montant de l’indemnité perçu par le salarié En ce qui concerne les conditions de préavis, il n’y a aucun préavis à respecter, la date de fin est fixée librement par les parties pendant les entretiens. Important : les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours pour revenir sur ce qui a été prévu dans la convention de rupture.

  • Homologation de la convention : dernière étape de la procédure de licenciement à l’amiable. Une fois la convention de rupture rédigée et signée par les deux parties, l’employeur doit l’adresser à la DIRECCTE pour homologation. L’homologation de la rupture est notifiée par l’inspection du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception du dossier. 

Attention : veillez bien à respecter toutes les étapes de la procédure. A défaut de validité d’une étape de la procédure, la DIRECCTE peut refuser d’homologuer la convention de rupture conventionnelle.

Comment calculer l’indemnité de licenciement à l’amiable?

Le licenciement à l’amiable ouvre doit à une indemnité négociable lors des entretiens prévus. Le montant de l’indemnité doit être mentionné dans la convention de rupture à l’amiable ainsi que dans le formulaire d’homologation. 

A noter : en plus de l’indemnité, le salarié peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés s’il dispose de congés payés restant. 

Par principe, le montant de l’indemnité ne doit pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Le montant minimal de l’indemnité est égal à : 

  • La valeur d’1/4 du salaire mensuel brut par année d’ancienneté lorsque le salarié à moins de 10 ans d’expérience au sein de l’entreprise. 
  • La valeur d’1/3 du salaire mensuel brut par année d’ancienneté à partir de la 11ème année d’expérience au sein de l’entreprise.

A noter : si le salarié dispose de moins d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence

Exemple 1 : Martin a 3 ans et 6 mois d’expérience ; Salaire de référence = 2 000 €. 

Pour les 3 ans on calcule : ¼ de 2 000 € x 3 ans d’expérience = 1 500 € 
Pour les 6 mois : ¼ de 2 000 € x 6/12 (6 mois sur 12) = 250 €
Indemnité totale : = 1 750 €

Exemple 2 : Dubois a 12 ans et 9 mois d’expérience ; Salaire de référence = 2 000 €. 

On va appliquer ici le calcul d’1/4 du salaire sur les 10 premières années, puis ensuite 1/3 sur les années suivantes. 
Pour les 10  ans : ¼ de 2 000 € x 10 = 5 000 €
Pour les 2 ans : 1/3 de 2 000 € x 2 ans = 1 333,33 €
Pour les 9 mois : 1/3 de 2 000 € x 9/12 = 500 €

Indemnité totale : 6 833,33 €

En savoir plus sur l’indemnité de rupture conventionnelle.  

Mise à jour : 07/04/2020
Rédacteur : Axel Lestrade. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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