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15 janvier 2019

Rupture conventionnelle: comment ça marche?

Lou Blouin
Diplômée de King’s College London et de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne.

Créée en 2008, la rupture conventionnelle, parfois appelée à tort licenciement conventionnel, fait partie des modes de rupture du contrat de travail. Elle est conclue d’un commun accord entre le salarié et son employeur, et connaît un essor important depuis plusieurs années. Rien qu’en novembre 2018, 37 600 ruptures conventionnelles ont été enregistrées par le Ministère du Travail.

Pourquoi recourir à une rupture conventionnelle pour votre salarié? Comment demander une rupture conventionnelle de votre contrat de travail? Quel calendrier suivre pour la rupture conventionnelle? Nous vous expliquons tout ce qu’il y a à savoir sur les conditions et étapes de la procédure pour rupture conventionnelle.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle?

La rupture conventionnelle, c’est le seul mode de rupture amiable entre un employeur et un salarié en CDI exerçant dans le secteur privé.

Attention: aucune rupture conventionnelle n’est possible pour les salariés en CDD, en contrat temporaire ou encore pour les agents de la fonction publique. Ainsi, la rupture du CDD opère notamment selon d'autres règles.

Quelles conditions pour la rupture conventionnelle?

La rupture conventionnelle entre le salarié et l’employé doit intervenir d’un commun accord.

Toutefois, dans certains cas, et ce malgré l’accord des parties, la rupture conventionnelle est interdite par la loi :

  • En cas de fraude ou de vice du consentement:
    • La rupture conventionnelle a été obtenue de manière frauduleuse. Par exemple: l’employeur a obtenu le consentement par des moyens déloyaux ou par la surprise
    • Le consentement des parties n’était pas libre. Par exemple: le salarié a subi des pressions de la part de l’employeur pour l’inciter à opter pour une rupture conventionnelle, ou il a subi un harcèlement moral menant à la signature de la rupture
  • Si le médecin du travail déclare le salarié est inapte à signer une rupture conventionnelle
  • Si la rupture est utilisée pour contourner les garanties de protection des salariés en licenciement économique
  • Si la rupture est proposée alors qu'il existe au sein de l'entreprise:
    • Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
    • Un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
    • Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective

Attention: dans ces trois cas, l'employeur pourra toutefois valider une demande de rupture conventionnelle formulée par un salarié.

        Lorsque ces motifs de nullité existent, la rupture conventionnelle pourra être annulée par le juge et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela va obliger l’employeur à payer des indemnités de licenciement injustifié au salarié.

        Astuce: découvrez le rapport entre  conventions collectives et contrat de travail.

        Quelle procédure pour la rupture conventionnelle?

        La négociation de la rupture conventionnelle

        La procédure peut commencer à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, qui vont négocier ensemble les conditions de leur rupture conventionnelle.

        La négociation s’effectue durant un ou plusieurs entretiens, dont l’heure et la date est déterminée de manière libre par les parties. Elles doivent fixer ensemble les conditions de leur rupture.

        Au stade de la convocation à l’entretien par l’employeur, il est fortement conseillé à l’employeur de formaliser la demande de convocation par lettre recommandée par accusé de réception (LRAR), ou par remise en main propre contre décharge.

        Attention: une “lettre de rupture conventionnelle” est une demande de rupture conventionnelle d’une partie à une autre, faite par écrit. Pour le document négocié par les parties et soumis à homologation, on parle plutôt de “convention de rupture conventionnelle”.

        Durant le ou les entretien(s), le salarié peut choisir d’être assisté. Il peut être se faire représenter par:

        • Un salarié de l’entreprise (par exemple, un représentant du personnel)
        • Un conseiller du salarié (lorsque l’entreprise ne possède pas d’institution représentative du personnel).

        Si le salarié se fait assister, l’employeur peut également être assisté. Il peut être se faire représenter par:

        • Un membre du personnel de son choix
        • Un membre de son organisation syndicale d’employeurs
        • Un employeur de la même branche, lorsque l’entreprise est faite de moins de 50 salariés

        Si le salarié souhaite se faire assister, il devra en informer l’employeur à l’avance, par écrit ou par l’oral. Lorsque c’est le cas, l’employeur qui décide ensuite de se faire également assister devra en faire de même.

        L’établissement de la convention de rupture conventionnelle

        La convention de rupture conventionnelle doit contenir les conditions de la rupture, choisies d’un commun accord par les parties. La convention est valide si:

        • Elle contient la date de la rupture, et le montant de l’indemnité versée au salarié au titre de la rupture conventionnelle.
        • Elle est signée par les parties
        • L’employeur en fournit un exemplaire au salarié. Attention: Si cette obligation n’est pas respectée, le salarié peut demander au juge l’annulation de la convention de rupture conventionnelle, et obtenir le versement d’indemnités pour licenciement injustifié.

        Si les parties le souhaitent, la convention peut aussi contenir un préavis à respecter, pour lequel les parties fixent une durée.

        Bon à savoir:
        chacune des parties a un droit de rétractation de 15 jours calendaires (samedi, dimanche, jours férié et chômés compris) à partir de la date de signature de la convention.

        La validation de la convention de rupture conventionnelle

        Si aucune des parties ne s’est rétractée dans le délai de 15 jours, la convention doit être envoyée par le salarié ou l’employeur à l’administration pour validation. Cette procédure varie en fonction de la nature du salarié concerné:

        En général

        Pour les salariés protégés*

        La demande    

        Le salarié ou l’employeur émet une demande d’homologation. La demande se fait soit:

        • En ligne, via le téléservice TéléRC
        • Via un formulaire de rupture conventionnelle

        L’employeur adresse une demande d’autorisation par l’inspecteur du travail à la Direccte.

        La demande se fait par formulaire de rupture conventionnelle spécifique aux majeurs protégés

        L’autorité compétente

        La Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte)

        Linspecteur du travail, qui vérifie la liberté de consentement du salarié, et l’absence de pression

        Le délai

        15 jours ouvrables à partir du lendemain du jour ouvrable de réception de la demande (si samedi, dimanche, jour férié ou chômé, prolongation au premier jour ouvrable suivant)

        A noter:

        • Tout refus d’homologation doit être motivé
        • Sans réponse après le délai, la convention est homologuée

        15 jours suivant la réception de la demande pour notifier l’autorisation ou non de l’inspecteur du travail

        Le recours

        Sous 12 mois suivant la décision prise par la Direccte

        Sous 2 mois suivant la décision prise par l’inspecteur du travail


        *
        Les salariés protégés sont : les délégués du personnel, les membres du Comité d’entreprise (CE), les représentants du personnel au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les conseillers prud’homaux.

        Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

        Le salarié qui signe une convention de rupture conventionnelle valide (c'est-à-dire homologuée ou autorisée) avec son employeur doit obligatoirement percevoir une indemnité de rupture conventionnelle.

        Attention: Cette indemnité pour rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale pour licenciement.

        Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle va dépendre de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise qu’il quitte.

        Quelles conséquences pour la rupture conventionnelle?

        Une fois la rupture conventionnelle validée par l'autorité compétente, le contrat de travail prend fin à la date indiquée dans la conventionLorsque le contrat de travail prend fin, l’employeur doit remettre les documents suivants au salarié:

        • Le certificat de travail
        • Un solde de tout compte ainsi qu’un récapitulatif de toute épargne ou somme transférée à l’entreprise (participation, intéressement dans l’entreprise, plans d’épargne salariale)
        • Une attestation Pôle Emploi
        • Si les congés payés dus au salarié n’ont pas tous été pris avant la rupture, une indemnité de congés payés
        • Si le contrat de travail en contient une, une indemnité due au titre de la clause de non-concurrence

        S’il est éligible, le salarié aura droit aux allocations chômage une fois le contrat terminé.

        Bon à savoir: Tant que la rupture n’est pas effective, le contrat de travail du salarié demeure valide. Ainsi, le salarié peut prendre des congés payés tant que cette période dure.

        Vous connaissez maintenant les étapes et le calendrier de la rupture conventionnelle ! Vous souhaitez en savoir plus? N'hésitez-pas à découvrir les 5 pièges à éviter lors d'une rupture conventionnelle.

        Si vous pensez ne pas réussir à trouver un accord avec votre employeur, sachez qu'il existe une procédure de démission pour motif légitime qui permet à un salarié démissionnaire de bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).


        Mis à jour: 15/02/19

        Rédigé par Lou Blouin, diplômée de King's College London et de l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Réalisé sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.