Fiches pratiques Gérer ses salariés Rupture contrat de travail Quelle est la procédure à suivre pour une rupture conventionnelle ?

Quelle est la procédure à suivre pour une rupture conventionnelle ?

3 min Rupture contrat de travail

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail issu d’un accord commun entre l’employeur et le salarié. C’est une rupture amiable du contrat de travail. Le seul cas valable pour réaliser une telle rupture est donc la volonté commune des parties, aucune pression ne peut être subie par le salarié ou l’employeur.

La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en CDI. Il est en effet impossible de réaliser une rupture conventionnelle en CDD, en contrat d’intérim, ou tout autre contrat temporaire.

Il existe de nombreux avantages à la rupture conventionnelle, autant pour le salarié que pour son employeur :

Pour le salarié :

pas de préavis ;
bénéfice d’une indemnité de rupture ;
ouverture des droits au chômage.

Pour l’employeur :

aucun risque de contentieux devant le conseil des prud’hommes.

Quelles conditions pour la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle entre le salarié et l’employé doit intervenir d’un commun accord. Toutefois, dans certains cas, et ce, malgré l’accord des parties, la rupture conventionnelle est interdite par la loi :

En cas de fraude ou de vice du consentement :

la rupture conventionnelle a été obtenue de manière frauduleuse (l’employeur a obtenu le consentement par des moyens déloyaux ou par la surprise) ;
le consentement des parties n’était pas libre (le salarié a subi des pressions pour l’inciter à opter pour une rupture conventionnelle ou il a subi un harcèlement moral menant à la signature de la rupture).

Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à signer une rupture conventionnelle. Il sera sans doute nécessaire d'envisager alors un licenciement pour inaptitude.
Si la rupture est utilisée pour contourner les garanties de protection des salariés en licenciement économique
Si la rupture est proposée alors qu'il existe au sein de l'entreprise :

un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ;
un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Lorsque ces motifs de nullité existent, la rupture conventionnelle pourra être annulée par le juge et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela va obliger l’employeur à payer des indemnités de licenciement injustifié au salarié.

Quelle procédure pour la rupture conventionnelle ?

Comment se déroule une rupture conventionnelle ? La procédure de rupture conventionnelle se divise en 4 étapes : l’entretien préalable à la rupture, la rédaction de la convention de rupture, l’écoulement du délai de rétractation et la validation de la convention. La durée de la procédure de rupture conventionnelle est d’1 à 2 mois.

L’entretien préalable à la rupture conventionnelle

La procédure de rupture conventionnelle est lancée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, qui vont négocier ensemble les conditions de leur rupture conventionnelle. Pour définir les conditions de la rupture du contrat de travail et négocier les modalités de la rupture conventionnelle, la loi impose la réalisation d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. Les heures, dates et lieux des entretiens sont fixées librement par les parties. Durant cet entretien, elles discutent du montant de l’indemnité conventionnelle, de la réalisation d’un préavis, de la date de départ définitif du salarié, etc.

Pour la convocation à l’entretien, il est fortement recommandé à l’employeur de formaliser la demande de convocation par LRAR ou par remise en main propre contre-décharge. Selon les règles de procédure de rupture conventionnelle, le délai entre la remise de la convocation et la date d’entretien doit être suffisant. On considère que 5 jours ouvrables doivent être respectés.

Ce délai doit être suffisant pour permettre au salarié de choisir ou non une assistance durant l’entretien. En effet, il peut se faire assister par :

un salarié de l’entreprise, habituellement le représentant du personnel ;
un conseiller du salarié.

S’il fait le choix d’une assistance, il doit en informer son employeur avant l’entretien.

L’employeur peut également avoir recours à une assistance. Il peut se faire accompagner par :

un membre du personnel de son choix ;
un membre de son organisation syndicale d’employeurs ;
un employeur de la même branche (entreprise de moins de 50 salariés).

L’employeur doit aussi informer le salarié avant l’entretien s’il décide de se faire assister.

L’établissement de la convention de rupture conventionnelle

Une fois l’étape des entretiens passée et l’accord sur la rupture conventionnelle trouvé, la suite de la procédure de rupture conventionnelle implique la rédaction de la convention de rupture.

La convention de rupture conventionnelle contient les conditions et définie les modalités de la rupture. Elle contient obligatoirement :

la date de la rupture du contrat ;
le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié.

La convention est remise au salarié par l’employeur, qui signent tous deux le document.

Durant ce délai, l’employeur comme le salarié peuvent se rétracter sans justification, par simple remise d’un courrier en ce sens, en main propre contre-décharge ou par LRAR. Si l’un d’eux exerce son droit, le contrat de travail continuera de s’exécuter. À la fin de ce délai de la rupture conventionnelle, la procédure continue.

La validation de la convention de rupture conventionnelle

Si aucune des parties ne s’est rétractée dans le délai de 15 jours, la convention doit être envoyée par le salarié ou l’employeur à l’administration pour validation. Cette procédure, appelée homologation de la rupture conventionnelle, varie en fonction de la nature du salarié concerné :

Cas général :

l’employeur ou le salarié dresse la demande à la DDETSPP en ligne via le téléservice TéléRC ou en remplissant le formulaire Cerfa n°14598 ;
la DDETSPP répond sous 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.
l’absence de réponse vaut homologation ;
le recours contre la décision se fait dans les 12 mois suivant la date de validation devant le conseil de prud’hommes.

Le cas de la rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective est exclusivement à l’initiative de l’employeur. Cette rupture est réalisée dans le cadre d’un accord collectif, qui définit les conditions de la rupture. Les salariés se portent ensuite candidat.

La procédure de rupture conventionnelle collective impose donc la rédaction d’un accord collectif, qui doit contenir :

les conditions d’information du CE ;
le nombre maximum de départs prévus ;
les conditions relatives au salarié ;
les conditions de candidatures et de leur examen ;
les critères pour départager les candidats ;
le mode de calcul des indemnités ;
les mesures mises en place pour le reclassement externe ;
et la clause de suivi de l’accord.

La demande de validation de la convention se fait auprès de la DDETSPP, en réalisant les mêmes démarches que pour une rupture conventionnelle classique. L’employeur transmet également une copie de la demande au CE et aux salariés concernés par l’accord. Si l’accord n’est pas validé, l’employeur doit en présenter un nouveau.

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

En cas de rupture conventionnelle d’un CDI, le salarié se voit verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale perçue dans le cadre d’un licenciement.

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle se fait en fonction de l’ancienneté du salarié et de sa rémunération.

Fin de la procédure de rupture conventionnelle : et après ?

Si pour la rupture conventionnelle les conditions sont toutes respecter, la procédure parfaitement suivie, et la convention validée par l'autorité compétente, le contrat de travail prend fin à la date indiquée.

Lorsque le contrat de travail prend fin, l’employeur doit remettre les documents suivants au salarié :

le certificat de travail ;
un solde de tout compte ainsi qu’un récapitulatif de toute épargne ou somme transférée à l’entreprise ;
une attestation employeur Pôle Emploi ;
si les congés payés dus n’ont pas tous été pris avant la rupture, une indemnité de congés payés ;
si le contrat de travail en contient une, une indemnité due au titre de la clause de non-concurrence.

Tant que la rupture n’est pas effective, le contrat de travail du salarié demeure valide. Ainsi, le salarié peut prendre des congés payés durant cette période.

FAQ

En cas de rupture conventionnelle, un recours est-il possible ?

Oui. La contestation de la rupture conventionnelle se fait dans le délai d’1 an à compter du refus ou de la validation de celle-ci par l’autorité compétente. La rupture est contestée devant le conseil des prud’hommes.

Quelle est la situation du salarié durant la procédure de rupture conventionnelle ?

Durant la procédure de rupture conventionnelle, le salarié son travail dans les mêmes conditions que précédemment. Son contrat de travail continu de s’exécuter normalement.

La rupture conventionnelle est-elle possible dans la fonction publique ?

Oui. Les fonctionnaires titulaires et les contractuels en CDI de la fonction publique peuvent conclure une rupture conventionnelle, sous réserve de remplir certaines conditions.

Principales sources législatives et réglementaires :