Vous êtes salarié(e) et arrivez à la fin de votre contrat ? Vous voulez savoir si votre patron peut renouveler votre CDD et dans quelles conditions ? A l’inverse, vous êtes vous-même dirigeant d’entreprise et avez recruté un salarié en CDD et souhaitez prolonger sa mission sans passer immédiatement par un CDI ?
Sachez qu’il est possible de renouveler le CDD dans certaines conditions. Dans quels cas ? Combien de fois peut-on renouveler un CDD ? On vous explique tout !
Combien de fois peut-on renouveler un CDD ?
Le CDD n’a en principe pas vocation à installer une relation de longue durée entre l’employeur et son salarié. Ce rôle est réservé au CDI.
Cependant, il est possible depuis le 19 août 2015 de renouveler un CDD jusqu’à deux fois (auparavant, un seul renouvellement était possible). Le renouvellement du CDD doit répondre à des règles strictes.
Quelles conditions pour renouveler un CDD ?
Le renouvellement du CDD ne peut se faire que si certaines conditions sont respectées. D’abord, le terme du CDD doit être précis. Cela signifie que la rédaction du CDD doit préciser une date de fin au CDD. Par ailleurs, si les fonctions du salarié n'évoluent pas, il ne peut être soumis à une nouvelle période d'essai en CDD.
Ensuite, la durée totale du temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire la durée cumulée des CDD consécutifs, ne doit pas dépasser le maximum légal du CDD.
Dans le cas général, il est de 18 mois. Toutefois, il est abaissé à 9 mois si le CDD est conclu dans l’attente d’un salarié recruté pour un CDI. Il peut être exceptionnellement de 24 mois lorsque :
- le CDD est exécuté à l’étranger
- le CDD a lieu dans le cadre du départ définitif d’un salarié et avant la suppression du poste
- le CDD a lieu dans une période d’accroissement exceptionnel de l’activité
Attention : si le contrat continue après son échéance, ou s’il est plus long que ces limites de temps, il est automatiquement requalifié en CDI.
Attention à la rédaction du CDD !
Le renouvellement du CDD est soumis à des conditions de forme. C’est pourquoi il faut porter une attention toute particulière à la rédaction de votre CDD : le recours à des modèles gratuits en ligne est conseillé !
Le renouvellement du CDD peut tout d’abord faire l’objet d’une clause dans le contrat d’origine. Dans ce cas, sa possibilité est prévue dès la “première embauche” du salarié. Alternativement, il peut faire l’objet d’un avenant au CDD. Celui-ci doit impérativement être proposé au salarié avant l’échéance du contrat. Aucun délai de prévention n’est toutefois imposé par la loi.
Le non-renouvellement d'un CDD : quelles règles ?
A l'inverse, le non-renouvellement d'un CDD, alors qu'une clause de renouvellement était présente dans le contrat initial, doit respecter certaines règles. Il est nécessaire, pour l'employeur, de motiver le non-renouvellement du CDD. Celui-ci ne peut évidemment pas être motivé pour des raisons discriminatoires (origine, sexe...). L'employeur s'exposerait alors à des poursuites pénales.
Le motif du non-renouvellement doit être sérieux. En cas de non-renouvellement abusif, l'employeur s'expose au versement d'une indemnisation, qui peut représenter la totalité du salaire normalement perçu par le salarié dans le cadre d'un CDD renouvelé.
A noter : dans certains cas spécifiques, comme un accident du travail ou encore une grossesse, le motif de non-renouvellement doit être justifié et indépendant de ces éléments.
Le non-respect de ces règles de fond et de forme requalifie automatiquement le CDD en CDI. La rupture d'un CDI est bien plus complexe que la rupture d'un CDD, surtout pour l'employeur. Par ailleurs, le recours au CDD ou au CDI répond le plus souvent à des stratégies de recrutement très différentes. Aussi il est conseillé de bien faire attention à ces risques lorsque vous décidez de renouveler un CDD.
Pour éviter tout impair, n'hésitez pas à utiliser notre solution en ligne pour rédiger votre CDD !
Mise à jour : 20/07/2018
Rédaction : Malo de Braquilanges, diplômé de Sciences Po et spécialisé dans l'accompagnement des créateurs d'entreprise chez Legalstart.fr. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.
