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Astreinte : comment ça marche ?
Chloé Tavares de Pinho
Diplômée de l’INSEEC et de l’Université de Reims en droit des affaires.
Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.
Dans la fonction privée ou publique, il peut arriver que certains salariés soient d’astreinte. Il sont alors tenus de rester joignables en dehors de leurs heures de travail habituelles, et peuvent être amenés à intervenir au nom de leur entreprise au cours de cette période. Qu’est-ce qu’une astreinte ? Comment la mettre en place ? Quelles obligations respecter ? Comment la rémunérer ? Legalstart vous dit tout sur l’astreinte.
Mini-Sommaire
Qu’est-ce qu’une astreinte ?
Par définition, une astreinte constitue une période au cours de laquelle un employé doit être en mesure d’intervenir sur une mission au nom de son entreprise, sans être présent sur son lieu de travail, ni être placé à disposition immédiate de son supérieur. Il peut alors vaquer à ses obligations personnelles, mais il doit rester joignable pour intervenir en cas de besoin.
L’astreinte s’exerce sous conditions, et le salarié reçoit une compensation en cas d’intervention. Cette dernière peut s’effectuer à distance ou sur un lieu défini.
🛠️ En pratique : pour donner deux exemples, un développeur peut être d’astreinte pour intervenir sur un site e-commerce en cas de grave problème informatique en soirée, et un plombier peut se rendre chez un client au cours d’un week-end en cas d’urgence.
Quelles sont les conditions requises pour mettre en place une astreinte ?
Les astreintes peuvent être déterminées :
- par dispositions conventionnelles ;
- par décision unilatérale de l’employeur.
Dispositions conventionnelles
Les droits et les devoirs d’un employé en matière d’astreinte peuvent être définis au travers :
- d’un accord collectif ;
- d’une convention collective ;
- d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche.
☝️ Bon à savoir : l’accord collectif prend le pas sur l’accord de branche, même si les modalités sont moins intéressantes pour le salarié.
Cet accord précise les modalités d’organisation de l’astreinte, le délai de prévenance et les compensations prévues en cas d’intervention de l’employé.
📝 À noter : un salarié ne peut pas refuser une astreinte en cas d’accord.
Décision de l’employeur
Lorsqu’il n’y a pas de disposition conventionnelle à ce sujet, l’employeur définit les modalités d’application d’une astreinte. Il est cependant tenu de consulter en amont le comité social et économique (CSE) de son entreprise, et d’en informer l’inspection du travail.
🛠️ En pratique : l’employeur doit demander l’accord de ses salariés pour mettre en place une astreinte, sauf si une clause d’astreinte est prévue dans le contrat de travail. Il est cependant tenu de tenir ses engagements en matière de délai de prévenance. Si ce n’est pas le cas, l’employé peut alors refuser l’astreinte.
Comment sont organisées les astreintes au sein de l’entreprise ?
Le délai de prévenance est précisé par l’accord collectif ou l’employeur. En l’absence d’indication, le Code du travail précise que toute astreinte doit être indiquée à un salarié :
- au moins 15 jours à l’avance ;
- 1 jour franc (24 h à l’avance, sauf dimanche ou jour férié), en cas de circonstances exceptionnelles.
🛠️ En pratique : dans la mesure du possible, il est conseillé de fournir en avance un programme individuel d’astreinte aux salariés.
Quel est le statut du salarié pendant l’astreinte ?
Au cours d’une astreinte, le salarié doit pouvoir être joint par téléphone. Cependant, il n’est pas tenu d’être présent sur son lieu de travail, et il n’est pas placé à disposition immédiate et permanente de son employeur. De fait, les heures d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, sauf en cas d’intervention.
☝️ Bon à savoir : les heures d’astreinte sont comptabilisées dans le calcul des heures de repos journalières et hebdomadaires.
☝️ Bon à savoir : le temps de trajet est aussi à prendre en compte dans le cadre du calcul du temps de travail effectif réalisé par le salarié.
Comment est payée une astreinte ?
Le salarié peut bénéficier d’un temps de repos ou bien d’une indemnité financière. La rémunération de l’astreinte peut être comptabilisée en heure supplémentaire, ou correspondre à une indemnité forfaitaire ou un pourcentage du salaire horaire. Tout comme le revenu mensuel, ces indemnités financières sont soumises à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.
📝 À noter : chaque fin de mois, l’employé doit recevoir un document récapitulant ses heures d’astreintes et la compensation reçue. Par ailleurs, l’employeur est tenu de conserver pendant un an une copie de ce document, en cas de réclamation au cours d’une inspection du travail. Il est passible d’une contravention de quatrième classe s’il est dans l’impossibilité de le remettre.
FAQ
Quelle est la durée maximale d’une astreinte ?
Il n’y a pas de durée maximale ni de fréquence d’astreinte imposées par le Code du travail. En revanche, ces éléments peuvent être précisés dans les accords d’entreprise ou les conventions. Dans tous les cas, l’astreinte est comptabilisée dans le calcul des durées de repos journalier et hebdomadaire.
Quelle est la différence entre une astreinte et une permanence ?
Une permanence (aussi appelée “garde”) est une période au cours de laquelle le salarié doit être présent sur son lieu de travail, par nécessité de service, et en dehors de ses périodes de travail effectif. En pratique, la permanence a lieu les jours fériés, le week-end ou la nuit. À l’inverse, un salarié en astreinte n’est pas présent sur son lieu de travail et peut vaquer à ses obligations personnelles. Il doit cependant rester joignable en cas de besoin.
Qui peut être d'astreinte ?
Tous les employés peuvent être d’astreinte, quel que soit leur temps de travail ou leurs qualifications. Cependant, elle ne concerne pas les dirigeants. De plus, certaines conventions peuvent imposer une limite d’âge, et dispenser les salariés d’astreinte après 50 ans.
Principales sources législatives et réglementaires :
- articles L3121-9 à L3121-12 - Code du travail
- article R3121-2 - Code du travail
- article R3121-3 - Code du travail
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Chloé Tavares de Pinho
Diplômée de l’INSEEC et de l’Université de Reims en droit des affaires.
Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.Fiche mise à jour le
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