Comment faire un renouvellement de CDD ?

Le renouvellement de CDD est une pratique encadrée par le Code du travail, qui permet à un employeur de prolonger temporairement la collaboration avec un salarié, sans passer immédiatement à un contrat à durée indéterminée (CDI).

Pour être valable, le renouvellement de contrat à durée déterminée doit respecter certaines conditions de fond et de forme, notamment en ce qui concerne la durée maximale du contrat en CDD et la rédaction d’un avenant. Legalstart vous explique tout.

Qu'est-ce qu'un CDD ?

Le CDD, ou contrat à durée déterminée, est un contrat de travail utilisé pour embaucher un salarié de manière temporaire. Il est signé pour une durée précise, connue dès le départ, et prend fin automatiquement à la date fixée ou à la réalisation de l’objet du contrat.

Le CDD ne peut être utilisé que dans certains cas définis par la loi, comme :

• un remplacement ;
• un surcroît d’activité ;
• ou un emploi saisonnier.

Quand faut-il renouveler un CDD ? 

Les principes applicables au renouvellement d’un CDD diffèrent selon qu’il s’agit :

• d’un CDD dans le secteur privé ;
• ou d’un CDD dans le secteur public.

Renouvellement de CDD dans le secteur privé 

Il est possible de renouveler un CDD dans le secteur privé dès lors qu’il s’agit d’un CDD à terme précis et que l’objet du CDD existe toujours au moment de son renouvellement.

Ce sera notamment le cas :

• lorsque l’accroissement d’activité qui avait justifié la signature d’un CDD perdure au-delà de la période initiale ;
• ou si le CDD est motivé par l’absence d’un salarié et que celle-ci se prolonge (CDD de remplacement).

De même, le CDD d’un salarié peut être renouvelé si l’objet n’a pas pu être réalisé durant la période impartie initialement.

Par exemple, le salarié a été embauché en CDD pour réaliser une mission spécifique, mais finalement, il lui faut davantage de temps pour terminer ladite mission.

Dans tous les cas, le renouvellement d’un CDD implique de respecter des conditions de fond, mais aussi de forme.

Renouvellement de CDD dans le secteur public 

Les contractuels, c’est-à-dire les personnes travaillant dans le secteur public qui ne sont pas titulaires contrairement aux fonctionnaires, peuvent également faire l’objet d’un CDD.

En fonction du motif du CDD, la durée totale du contrat à durée déterminée, ne peut pas excéder, renouvellement compris : 

• 6 mois pour un CDD motivé par l’accroissement saisonnier de l’activité ;
• 12 mois pour un CDD justifié par l’accroissement temporaire d’activité ;
• ou 6 ans si le CDD est conclu pour un besoin permanent impliquant un temps incomplet.

Le renouvellement d’un CDD du secteur public n’est pas une obligation. La décision appartient à l’employeur. Toutefois, le non-renouvellement d’un CDD dans la fonction publique implique de respecter un délai de prévenance. La durée de celui-ci dépend de la durée initiale du CDD : 

L'administration peut informer l’agent en CDD en lui adressant une lettre de non-renouvellement de CDD de la fonction publique. 

Quelles sont les conditions de renouvellement d’un CDD ?

Pour renouveler un CDD, certaines conditions doivent être respectées, et notamment un délai de carence. 

Les conditions pour le renouvellement d’un CDD

Le renouvellement du CDD ne peut se faire que si certaines conditions sont respectées :

• les dates du CDD doivent être précises ;
• le motif doit toujours existé ;
• et la durée du temps passé dans l'entreprise ne doit pas dépasser le maximum légal. 

Les dates du CDD doivent être précises

D’abord, le terme du CDD doit être précis. Cela signifie que lorsque vous allez rédiger le CDD, vous allez devoir préciser une date de fin au CDD.

Par ailleurs, si les fonctions du salarié n'évoluent pas, il ne peut être soumis à une nouvelle période d'essai en CDD.

Le motif doit toujours existé

De plus, le motif du CDD doit toujours exister au moment de son renouvellement.

La durée du temps passé dans l'entreprise ne doit pas dépasser le maximum légal

Ensuite, la durée totale du temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire la durée cumulée des CDD consécutifs, ne doit pas dépasser le maximum légal du CDD. 

Dans le cas général, il est de 18 mois.

Toutefois, il est abaissé à 9 mois si le CDD est conclu dans l’attente d’un salarié recruté pour un CDI. Il peut être exceptionnellement de 24 mois lorsque :

• le CDD est exécuté à l’étranger ;
• le CDD a lieu dans le cadre du départ définitif d’un salarié et avant la suppression du poste ;
• ou le CDD a lieu dans une période d’accroissement exceptionnel de l’activité.

Renouvellement de CDD : carence

Par principe, il n’est pas possible de signer un nouveau CDD s’il s’agit du même poste et du même salarié sans respecter un délai de carence, c’est-à-dire un délai minimum entre deux contrats.

En l’absence de convention collective ou d’accord de branche contraire, le délai de carence pour un CDD est de : 

• la moitié de la durée du contrat de travail si celui-ci est de moins de 14 jours ;
• un tiers de la durée du contrat de travail si celui-ci est de 14 jours ou plus.

Toutefois, il existe plusieurs exceptions au principe de carence. Ainsi, aucun délai de carence n’est exigé dans les cas suivants : 

• le remplacement d’un salarié absent ;
• ou le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu.

Par conséquent, le renouvellement d’un CDD peut impliquer le respect d’un délai de carence ou non.

Comment procéder au renouvellement d’un CDD ?

Le renouvellement d’un CDD peut être formalisé de deux manières différentes :

• une clause prévue dans le contrat initial ;
• ou un avenant de renouvellement de CDD.

Clause prévue dans le contrat initial 

Un contrat de CDD peut prévoir dès sa conclusion la possibilité de renouveler le contrat. On parle alors de CDD renouvelable. Dans ce cas, la clause de renouvellement de CDD doit indiquer : 

• le principe même du renouvellement ;
• et les conditions du renouvellement.

Aucune formalité supplémentaire ne sera alors nécessaire à la fin de la période initiale du CDD si les parties (employeur et salarié) sont d’accord pour poursuivre le contrat aux conditions prévues initialement.

Avenant au contrat initial 

Si le contrat de CDD d’origine ne prévoit pas expressément la possibilité de le renouveler, il est alors possible de rédiger un avenant au CDD. Celui-ci doit impérativement être proposé au salarié avant l’échéance du contrat. Aucun délai de prévention n’est toutefois imposé par la loi. 

L’avenant pour le renouvellement du CDD doit obligatoirement mentionner la durée du renouvellement. Celle-ci peut être différente de la durée initiale du CDD et doit respecter la durée maximum d’un CDD.

Pour vous aider à rédiger cet avenant, vous pouvez vous aider d’un modèle d’avenant de renouvellement de CDD.

Quelle est la durée maximale d’un CDD ? 

La durée maximale d’un CDD, renouvellement compris, dépend du type de CDD conclu : 

Renouvellement de CDD : combien de fois ? 

Le CDD n’a en principe pas vocation à installer une relation de longue durée entre l’employeur et son salarié. Ce rôle est réservé au CDI.

Cependant, il est possible depuis le 19 août 2015 de renouveler un CDD jusqu’à 2 fois (auparavant, un seul renouvellement était possible). Il est donc possible d’avoir jusqu’à 3 CDD successifs dès lors que toutes les conditions requises sont respectées.

Non-renouvellement de CDD : quelles conséquences ? 

Si aucune clause ne mentionne le renouvellement du CDD et ses conditions dans le contrat de travail d’origine, l’employeur peut décider de ne pas proposer le renouvellement du CDD. Le refus de renouvellement du CDD ne nécessite aucune formalité spécifique dans ce cas. 

Au contraire, le non-renouvellement d'un CDD, alors qu'une clause de renouvellement était présente dans le contrat initial, doit respecter certaines règles. Il est nécessaire, pour l'employeur, de motiver le non-renouvellement du CDD. Celui-ci ne peut évidemment pas être motivé pour des raisons discriminatoires (origine, sexe...). L'employeur s'exposerait alors à des poursuites pénales.

Le motif du non-renouvellement doit être sérieux. En cas de non-renouvellement abusif, l'employeur s'expose au versement d'une indemnisation, qui peut représenter la totalité du salaire normalement perçu par le salarié dans le cadre d'un CDD renouvelé.

Le non-respect de ces règles de fond et de forme requalifie automatiquement le CDD en CDI. La rupture d'un CDI étant bien plus complexe que la rupture d'un CDD, il est souvent recommandé de bien faire attention à ces risques lorsque vous décidez de renouveler un CDD.

Renouvellement de CDD abusif : quel recours ? 

Si le salarié estime que le renouvellement de son CDD relève d’un abus de la part de l’employeur, il peut saisir le Conseil des prud’hommes pour demander la requalification de son contrat à durée déterminée en CDI.

De plus, l’employeur s’expose à des sanctions pénales telles que 3.750 € d’amende ou 7.500 € en cas de récidive et une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 6 mois.

FAQ 

Quels sont les délais à respecter pour prévenir d’un non-renouvellement de CDD ? 

La loi n’impose pas de délai pour prévenir d’un non-renouvellement de CDD. Toutefois, si le renouvellement du CDD était prévu dans une clause du contrat de travail, l’employeur doit justifier sa décision. De plus, il est nécessaire de donner cette information en temps utile, afin que le salarié puisse prendre ses dispositions.

Dans le secteur public, un délai de prévenance doit être respecté en cas de non-renouvellement du CDD. Il varie de 8 jours à 3 mois en fonction de la durée du CDD.

Combien de fois puis-je renouveler mon CDD ?

Le renouvellement d’un CDD maximum est de 2 fois, sauf accord de branche ou convention collective. De plus, il est impératif de respecter la durée maximum d’un CDD en fonction du type de CDD conclu.

Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ? 

Le CDD est un contrat à durée déterminée, il n’a donc pas vocation à durer sur le long temps contrairement au CDI. Cela entraîne des conséquences en termes de période d’essai, mais aussi de modalités de rupture du contrat de travail.

Comment rompre un CDD ?

Les principaux cas de rupture d’un CDD sont : 

• le salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
• un accord entre l’employeur et le salarié ;
• un cas de force majeure ;
• une inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• une faute grave de l’employeur ou du salarié.

Principales sources législatives et réglementaires :

• articles L1242-7 à L1242-9 - Code du travail
• articles L1243-5 à L1243-12 - Code du travail
• article L1243-13 - Code du travail
• articles L1244-3 à L1244-4-1 - Code du travail