31 décembre 2019

CDD de remplacement: définition, cas de recours, renouvellement
Temps de lecture : 4 min

Kézia Varde
Diplômée en Droit des Affaires. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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Rédiger un CDD

En cas d’absence prolongé d’un salarié, il peut être utile pour l’employeur de recourir au CDD. Cela lui permet de ne pas perdre en productivité et de remplacer rapidement un salarié pour la durée de son absence. 

Toutefois, il est nécessaire de bien connaître les règles encadrant cette pratique. Les cas de recours au CDD sont listés à l’article L1242-2 du Code du travail et le CDD de remplacement en fait partie. Pour que le CDD soit valable, il doit répondre à certains critères. A défaut, il risque d’être requalifié automatiquement en CDI, avec les conséquences que cela emporte. 

Quels sont les cas de recours au CDD de remplacement? Le renouvellement de CDD de remplacement est-il possible? Y a-t-il un délai de carence à respecter? Explications. 

CDD de remplacement

Qu’est-ce qu’un CDD de remplacement?

Tous les salariés absents n’ont pas nécessairement vocation à être remplacés par un CDD. Il est donc important pour l’employeur de connaître les cas de recours au CDD de remplacement, ainsi que les modalités de rémunération du CDD.

1- Quand peut-on recourir au CDD de remplacement? 

Pour qu’un CDD de remplacement soit valable et pour éviter toute requalification en CDI, il faut en principe que le contrat de travail du salarié remplacé soit suspendu. Toutefois, il existe d’autres situations qui ouvrent la possibilité de créer un CDD de remplacement: 

  • Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu: il s’agit du cas de recours le plus courant. C’est par exemple le cas lorsqu’il s’agit de créer un CDD de remplacement pour un salarié en congé maladie ou en congé parental. Le retour du salarié absent vient généralement mettre fin au CDD de remplacement
  • Remplacement en attendant la prise de fonction d’un nouveau salarié: dans ce cas, l’employeur peut avoir recours à un CDD en attendant de trouver un nouveau salarié en CDI. Dans certains cas, le nouveau salarié en CDI a déjà signé son contrat mais ne prend pas ses fonctions immédiatement. Il faut donc lui trouver un remplaçant en attendant. 
  • Remplacement d’un salarié qui quitte définitivement son poste avant sa suppression: si un poste n’a pas vocation à être remplacé mais que le salarié part de manière anticipée, il est possible pour l’employeur de parer à ce départ en ayant recours à un CDD de remplacement. 

Attention: le recours à un CDD de remplacement n’est pas valide s’il s’agit du remplacement de plusieurs salariés ou d’un salarié gréviste. Pareillement, un salarié licencié pour des raisons économiques ne peut pas être remplacé par un CDD avant un délai de 6 mois. 

2- Quelle rémunération pour un CDD de remplacement?

Etant donné qu’un CDD de remplacement intervient pour remplacer un contrat déjà existant, en principe, la rémunération du salarié en CDD doit être au minimum équivalente à celle du salarié remplacé

En complément du salaire, viennent s’ajouter des indemnités de fin de contrat de CDD de remplacement. Il s’agit de la prime de précarité attribuée dans le cadre de contrats précaires.

CDD de remplacement successifs: est-ce possible?

Lors de la rédaction d’un CDD de remplacement, il est possible de mentionner une date limite fixe ou de rédiger le CDD de remplacement sans terme précis. 

Dans ce dernier cas, la date de fin de CDD n’est pas connue, elle dépend de la réalisation d’un événement précis: le retour du salarié remplacé. Dans cette situation, il n’y a donc pas lieu de procéder à un renouvellement du CDD de remplacement.

Toutefois, dans les CDD de remplacement mentionnant une date de fin fixe, il est possible de procéder à un maximum de 2 renouvellements de CDD, dans la limite de la durée maximum légale:

  • 18 mois pour un remplacement de salarié dont le contrat est suspendu ;
  • 9 mois pour un remplacement dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ; 
  • 24 mois pour un remplacement de salarié quittant son poste avant sa suppression. 

Exemple: un salarié est en congé maladie. Un CDD de remplacement d’une durée de 11 mois est conclu. Il peut être renouvelé une première fois pour une durée de 2 mois par exemple, puis une seconde fois pour une durée ne dépassant pas 5 mois.

Pourquoi? Car en cas de succession de CDD de remplacement, c’est le nombre total de mois de CDD qui est pris en compte dans la durée maximale. Dans cet exemple, il ne faut donc pas dépasser 18 mois en comptant les 2 renouvellements. 

Attention: on entend souvent des informations erronées sur le CDD de remplacement et la priorité d’embauche. Un salarié en CDD n’a aucun droit de priorité en cas d’ouverture de son poste en CDI ou d’un autre poste.

Faut-il respecter un délai de carence pour renouveler un CDD de remplacement? 

En principe pour le renouvellement d’un CDD il peut être nécessaire de respecter un délai de carence notamment pour les CDD de surcroît d’activité ou de remplacement. Cela signifie simplement que l’employeur doit laisser s’écouler un certain délai entre le premier CDD et son renouvellement. 

Toutefois, dans le cadre d’un remplacement, il n’est pas toujours obligatoire de respecter ce délai. Il existe 3 cas qui permettent de renouveler un CDD de remplacement sans délai

  • lorsque le salarié remplacé reste absent à son poste (congé maladie prolongé par exemple) ;
  • lorsque le salarié en CDD est à l’initiative d’une rupture anticipée de son CDD ;
  • lorsque le salarié en CDD refuse de renouveler son contrat. 

Le CDD est un type de contrat très encadré par la loi qu’il faut savoir manier avec attention. L’idéal est de vous faire aider par un professionnel afin de vous assurer que votre contrat ne soit pas requalifié en CDI. 

Vous pouvez bien sûr commencer par rédiger votre projet de contrat grâce à un modèle de CDD, et le personnaliser selon vos besoins. 

Pour éviter tout impair, n'hésitez pas à consulter notre fiche sur le CDD d'usage et à consulter notre modèle de CDD.

Mise à jour le 31/12/2019
Rédaction: Kézia Varde, diplômée d'un Master II en Droit des Affaires. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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