La période d’essai permet à l’employeur, comme au salarié, de “tester” leur collaboration. Dans le cadre du CDD, la période d’essai est relativement courte par rapport à la période d’essai du CDI. C’est logique : le CDD a souvent moins d’implications pour l’employeur et pour le salarié car il ne matérialise pas une relation long-terme. Par ailleurs, les cas de rupture du CDD étant rares en pratique, car très règlementés, la période d'essai permet souvent de rassurer l'employeur pour des contrats dont la durée déterminée est longue. Quelles sont les règles qui fixent la durée de la période d’essai en CDD ? Que dit la loi ? On fait le point.
La période d’essai pour le CDD inférieur à 6 mois
La période d’essai pour le CDD inférieur à 6 mois est forcément plus courte. Une fois encore, il est tout à fait compréhensible que la relation inférieure à 6 mois ait moins besoin d’être pesée par le salarié embauché et par l’employeur, bien que la mise en place d’un CDD puisse être essentielle dans la stratégie de recrutement de l’entreprise.
Le calcul de la durée de la période d’essai en CDD inférieur à 6 mois se fait de la manière suivante : la durée de la période d’essai est d’un jour par semaine que dure le CDD. Par exemple, un CDD d’un mois pourra donner lieu à une période d’essai de 4 jours.
Dans le cas d'un CDD d'une durée inférieure à 6 mois, la période d’essai ne peut durer plus de deux semaines.
CDD supérieur à 6 mois : quelle période d'essai ?
La période d’essai pour un CDD dont la durée dépasse les 6 mois peut être plus importante. Une vraie relation s’installe, dans la durée, et il est normal que la période d’essai s’allonge en conséquence.
La période d’essai est alors définie dans le contrat de travail, et peut varier selon les situations. En revanche, elle ne peut dépasser un mois.
A noter : votre convention collective peut imposer une durée maximale plus courte à la période d'essai. Pour savoir quelle convention collective adopter, reportez-vous à votre code APE.
Le cas particulier du CDD au terme imprécis
Un CDD au terme imprécis se dit d’un CDD qui n’est pas limité par une date de fin définie à l’avance, mais par la survenue d’un événement mal défini dans le temps. Typiquement, c’est l’exemple du CDD pour remplacement d’un salarié pendant un congé maladie, dont on ne connaît pas forcément la fin.
Attention : le CDD au terme imprécis est très spécifique. Si la date de fin du CDD est incertaine, il est en revanche explicité à l'avance que le contrat est limité dans le temps en fonction de la survenue d'un événement donné. En aucun cas, le CDD au terme imprécis ne peut s'installer dans la durée. Si vous souhaitez installer une relation plus longue avec un salarié, c'est bien vers le CDI qu'il faudra vous tourner !
Le contrat de travail doit alors indiquer la durée minimale du CDD. Très simplement la durée de la période d’essai dépend alors du terme minimal indiqué sur le CDD. Les règles vues plus haut s’appliquent !
Quelle période d'essai après le renouvellement d'un CDD ?
Deux cas de figure se présentent lorsque l'on souhaite renouveler un CDD :
- Les fonctions du salarié évoluent après la signature du nouveau contrat : une nouvelle période d'essai est autorisée dans la mesure où l'employé n'a pas été évalué dans le cadre de ses nouvelles missions.
- Les fonctions du salarié n'évoluent pas dans le nouveau contrat : l'employeur ayant déjà pu évaluer les compétences de son employé, il ne lui est pas possible de le soumettre à une nouvelle période d'essai.
La rupture de la période d’essai : quelle procédure ?
L’objectif de la période d’essai est de faciliter, pour l’employeur comme pour le salarié embauché, l’éventuelle rupture de la relation de travail. Une procédure nettement plus légère qu’une rupture de contrat de travail s’applique donc.
Du côté de l’employeur, un délai de prévenance doit être respecté. Sa durée dépend du temps déjà passé par le salarié dans l’entreprise :
- 24 heures - si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
- 48 heures - si le salarié a été présent pour une période comprise entre 8 jours et 1 mois
- Deux semaines - si le salarié est présent depuis plus d’un mois
- Un mois - si le salarié est présent depuis plus de trois mois. Cette dernière situation ne s’applique donc pas au CDD, puisque la période d’essai ne peut dépasser un mois. On la retrouve plutôt dans le cas d’un CDI.
Si l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, il peut être contraint à payer la rémunération et les avantages dus au salarié jusqu’à la fin de celui-ci.
Du côté du salarié, quel que soit le temps déjà passé dans la société, le délai de prévenance est de 48 heures. Il peut être ramené à 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours.
Bien sûr, sans rupture anticipée de la période d'essai, le contrat se poursuit normalement.
Enfin, les durées mentionnées ici sont les durées maximales définies par la loi (loi du 25 juin 2008). Des durées plus courtes peuvent être prévues par les différentes conventions collectives. Reportez-vous à la convention collective applicable dans votre entreprise !
La période d’essai du CDD n'est pas obligatoire, mais elle permet à l'employeur et au salarié de se "tester" mutuellement et de vérifier dans la pratique si leur collaboration répond à leurs attentes respectives. Attention toutefois à bien respecter la réglementation qui encadre la période d'essai du CDD, sous peine de devoir éventuellement verser des rémunérations supplémentaires à votre salarié en cas de rupture abusive de la période d'essai !
Mise à jour : 20/07/2018
Rédacteur : Malo de Braquilanges, diplômé de Sciences Po et spécialisé dans l'accompagnement des créateurs d'entreprise chez Legalstart.fr. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.
