La période d'essai du CDI

La période d'essai du CDI peut se définir comme une période de test réciproque pour l'employeur et le salarié, avant l'embauche définitive de celui-ci. Pendant cette période, l'employeur ou le salarié peut décider unilatéralement de rompre le contrat de travail sans avoir à justifier cette rupture.

La période d'essai est une étape essentielle dans le recrutement d’un salarié, cadre ou non-cadre. Elle n’est pas obligatoire mais si vous prévoyez une période d'essai, vous devez l'inscrire dans le contrat de travail du salarié et ce quelque soit votre activité (restauration, transport, etc.).

Si la période d'essai n'est pas mentionnée dans le contrat de travail, le salarié sera considéré comme engagé définitivement au premier jour de son embauche. Si, en vertu de votre bonne foi, vous interrompez ce que vous croyez être une période d'essai, vous pouvez être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mini-sommaire :

1- Comment fixer la durée de la période d'essai ?

2- CDI : organiser la période d'essai

3- Faut-il une clause spécifique dans le CDI ?

4- Les 3 erreurs à éviter

5- Ne pas confondre période d'essai et période probatoire !

Période d'essai CDI

Comment fixer la durée de la période d'essai ?

Elle dépend des textes et de la nature de l’emploi tenu par le salarié, ainsi que de la classification correspondante. Il convient, une fois l'emploi déterminé et la classification fixée, de regarder dans la convention collective applicable à votre entreprise la durée de la période d'essai correspondante.

La loi prévoit désormais les durées maximales de la période d'essai qui varient selon le poste occupé par le salarié :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres. 

La durée de la période d'essai se calcule en jours calendaires (y compris samedi et dimanche).

Les parties peuvent toujours convenir d'une durée inférieure si elles le souhaitent, sachant que, dans cette hypothèse, il ne sera plus possible de revenir en arrière. A noter que les durées de période d'essai plus courtes présentes dans les conventions collectives avant le 27 juin 2008 ne sont plus applicables. En revanche, celles plus longues le sont.

Du fait de l'interdiction de discrimination entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel faite par la loi, la période d'essai entre ces deux « types » de salariés doit être équivalente.

A noter : la période d’essai débute à la date d'entrée en fonction, le premier jour de l'exécution du contrat, même si le salarié est envoyé en formation.

CDI : organiser la période d'essai

  • Pour une embauche directement en contrat à durée indéterminée (CDI)

Pour les premières embauches d'un salarié sous CDI, il convient de procéder comme énoncé dans le point précédent.

  • Pour une embauche en CDI après un CDD ou un contrat d'intérim

 Quand un CDI suit immédiatement une période de CDD ou d'intérim, pendant laquelle le salarié occupait un poste identique, la période d'essai du CDI se voit réduite d'une durée équivalente à celle du CDD ou du contrat d'intérim (dans la limite de 3 mois concernant les contrats d'intérim). En pratique, on s'aperçoit que l'application de ce texte conduit, dans certaines situations, à supprimer purement et simplement toute période d'essai dans le CDI.

  • Pour l'embauche d'un voyageur représentant placier (VRP)

C'est la convention collective qui fixe la période d'essai d'un VRP forfaitairement à 3 mois.

  • Pour l'embauche d'un salarié mis à disposition

Bien qu'il s'agisse d'un nouveau contrat, l'employeur ne peut pas imposer une période d'essai à un salarié précédemment mis à disposition dans l'entreprise pour les mêmes fonctions, dont il a pu apprécier les compétences puisqu'il procède à son embauche.

En cas d'embauche dans les 3 mois d'un stagiaire, la durée de ce stage doit être déduite de la période d'essai, sans réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf stipulation conventionnelle plus favorable. Il faut pour cela que l'embauche ait lieu à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études. Lorsque l'emploi attribué à l'intéressé est en lien avec les activités qui lui avaient été confiées pendant son stage, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai. 

  • Pour l'embauche d'un chômeur

Le chômage n’a aucune incidence sur la fixation de la période d’essai dans le cadre d’un CDI

Faut-il une clause spécifique dans le CDI ?

Il est impératif, de prévoir dans le contrat de travail une clause spécifique à la période d'essai, claire quant à son contenu et à sa durée. En effet, la période d'essai ne se présume pas et vous devez pouvoir, si nécessaire, prouver son existence quand cette dernière est contestée.

Les 3 erreurs à éviter

  • N'oubliez pas de vérifier votre convention collective avant de rédiger la clause sur la période d'essai

De nombreuses conventions collectives sont venues encadrer la période d'essai, tant en matière de durée qu'en matière de prise d'effet de la rupture du contrat : délai de prévenance autrement dit « préavis ». Vous devez donc impérativement vérifier les mentions relatives à la période d'essai dans votre convention collective avant de procéder à la rédaction de la clause correspondante.

  • Ne faites pas un simple renvoi dans le contrat de travail vers la convention collective

Il existe un principe clair : le doute profite à la partie faible (ici le salarié). Par simple renvoi à l'existence d'une clause sur la période d'essai dans la convention collective, les notions de date d'effet, de renouvellement, etc. ne sont pas suffisamment claires. Cela pourrait vous nuire en cas de difficulté, les juges considérant alors qu'en l'absence d'écrit clair, il n'y avait pas de période d'essai.

  • Ne présumez pas l'existence de cette période d'essai sans l'avoir expressément inscrite dans le CDI

Le travail à l'essai ne peut se faire que dans le cadre d'une période d'essai dont les modalités ont été fixées dans le contrat de travail. Vous ne pourrez pas tester le travail d'un candidat une journée pour décider s'il mérite ou non d'être embauché. Ainsi les juges ont condamné un gérant d'une société de transport qui avait demandé à un candidat de l'accompagner dans sa journée de travail afin de l'évaluer.

Ne pas confondre période d'essai et période probatoire !

La période probatoire est définie dans le CDI entre le salarié et l'employeur en cours de collaboration et permet aux deux parties de tester les capacités du salarié sur un nouveau poste lors d'une promotion ou évolution de carrière. A la différence de la période d'essai, l'échec du salarié ne conduira pas à la rupture du CDI, mais à un retour aux conditions antérieures de collaboration.

Une période probatoire peut intervenir alors que le salarié est en période d'essai, dans l'hypothèse d'un changement de fonctions. Dans ce cas, la période probatoire met nécessairement fin à l'essai ; ces deux périodes ne peuvent donc pas coexister. Le contrat de travail devient définitif dès la stipulation de la période probatoire dans un avenant. Si cette dernière n'est pas concluante, le refus du salarié « ordinaire » de réintégrer son poste initial peut justifier son licenciement. 

En conclusion, si vous souhaitez embaucher en contrat à durée indéterminée, ne prenez pas de risque et prévoyez une période d’essai dans le contrat. Quelle que soit l'impression faite par le futur embauché lors de l'entretien d'embauche, il est essentiel de prévoir, dans le CDI, une clause relative à la période d'essai quitte à en réduire la durée par la suite. La mise en situation effective réserve souvent des surprises, bonnes ou moins bonnes, pour chacune des parties et l'existence d'une période d'essai permettra d'envisager une rupture de la collaboration dans des conditions simplifiées.

Mise à jour : 12 juillet 2016

Auteur : Editions Tissot - © Editions Tissot

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