Tout savoir sur le licenciement

Dans certaines situations, un employeur peut être amené à opter pour le licenciement d’un, voire plusieurs, de ses salariés. Cette méthode de rupture d’un CDI doit néanmoins être motivée par l’employeur. Une certaine procédure stricte doit également être suivie, d’une convocation à un entretien jusque la lettre de licenciement. Souvent, le salarié licencié doit également percevoir des indemnités de licenciement.

Vous souhaitez tout savoir sur le licenciement ? On fait le point sur les principaux éléments de cette rupture du contrat de travail.

Qu’est-ce que le licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel doit être lié à des agissements du salarié. Il est possible de distinguer deux types de licenciement personnel :

• Le licenciement pour faute : c’est un licenciement disciplinaire. La faute du salarié doit atteindre un niveau de gravité rendant impossible son maintien dans l’entreprise. Par exemple, le licenciement pour abandon de poste entre dans la catégorie du licenciement pour faute ;
• Le licenciement pour inaptitude : c’est un licenciement non-disciplinaire. Le salarié n’est plus apte à réaliser la mission confiée par son contrat de travail. Cette inaptitude peut résulter d’un trouble physique ou mental et son origine peut être professionnelle ou non.

Pour valablement rompre le contrat de travail, la cause du licenciement doit être :

• Réelle : la cause de licenciement doit reposer sur des faits certains et vérifiables, et non sur des éventualités ;
• Sérieuse : la cause de licenciement doit être suffisamment grave pour que le licenciement soit l’unique solution.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes (CPH).

Qu’est-ce que le licenciement pour motif économique ?

Contrairement au licenciement pour motif personnel, la raison du licenciement économique n’est pas inhérente au salarié. En effet, ce licenciement doit résulter :

• De difficultés économiques : un indicateur économique tel qu’une baisse importante du chiffre d’affaires doit prouver ces difficultés ;
• De mutations technologiques : arrivée d’une nouvelle technologie ayant un impact sur l’emploi ;
• D’une réorganisation complète de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité : cette réorganisation doit permettre d’éviter des difficultés économiques ;
• D’une cessation d’activité : elle doit être définitive sans être imputable à l’employeur.

Les raisons justifiant le licenciement doivent être réelles et sérieuses. À défaut, le CPH peut juger le licenciement comme abusif.

Quelles sont les procédures de licenciement ?

La procédure de licenciement pour motif personnel

La procédure de licenciement pour motif personnel est strictement encadrée par la loi.

Plusieurs étapes doivent être remplies pour que le licenciement soit valable :

• Première étape : vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre. Cette lettre doit indiquer l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également informer le salarié de sa possibilité d’être assisté par un autre salarié ou par un conseiller extérieur ;
• Deuxième étape : au minimum 5 jours ouvrables après la convocation, l’entretien préalable a lieu. Durant cet entretien, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement personnel. La présence du salarié n’est pas obligatoire. Sa présence peut néanmoins lui permettre de présenter d’éventuelles explications ;
• Troisième étape : une lettre de licenciement doit être notifiée au salarié par lettre recommandée, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien préalable. Dans le cadre d’un licenciement disciplinaire, cette lettre doit être envoyée au plus tard un mois après l’entretien préalable. Cette lettre expose obligatoirement les motifs du licenciement.

Le salarié peut saisir le Conseil des Prud’hommes (CPH) afin de contester le licenciement. Le CPH peut juger le licenciement abusif, s’il est dépourvu de cause réelle et/ou sérieuse.

Si la procédure n’est pas respectée, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Bon à savoir : pour éviter l’éventuelle contestation judiciaire du licenciement par le salarié, il peut être préférable pour un employeur de s’entendre avec ce salarié pour entamer une procédure de rupture conventionnelle.

La procédure de licenciement pour motif économique

La procédure de licenciement pour motif économique peut varier selon le nombre de salariés licenciés. En effet, le licenciement économique peut être :

• Individuel : un seul salarié est concerné par la procédure de licenciement ;
• Collectif : plusieurs salariés sont concernés par la procédure de licenciement.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si plus de 10 salariés sont licenciés pour motif économique sur une période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être établi. C’est un plan dont le but est de limiter le nombre de licenciements et de favoriser le reclassement des salariés. Il doit faire l’objet d’une validation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Quelle est la durée du préavis de licenciement ?

Après la notification du licenciement, le contrat de travail cesse d’être effectif au terme d’une période de préavis.

La durée du préavis de licenciement varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Si le salarié est dispensé de préavis par son employeur, il doit percevoir une indemnité compensatrice d’exécution de préavis, équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.

Bon à savoir : en principe, cette période de préavis est écartée en cas de licenciement pour faute grave. Le contrat de travail (ou la convention collective) peut néanmoins prévoir des dispositions plus avantageuses pour le salarié.

Comment calculer les indemnités de licenciement ?

Lorsque vous décidez de vous séparer de l’un de vos salariés, vous lui devez une indemnité de licenciement.

Quelles sont les conditions pour que le salarié puisse bénéficier de l’indemnité légale de licenciement ?

• Il doit avoir été licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ;
• Il doit avoir au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de notification du licenciement.

Pour calculer l’indemnité légale de licenciement, 2 éléments sont à prendre en compte :

• Le salaire de référence ;
• L’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le calcul du salaire de référence

Pour obtenir le salaire de référence de votre salarié, il vous suffit de retenir le calcul le plus favorable entre :

• La moyenne mensuelle du salaire des 12 derniers mois précédant le prononcé du licenciement (lorsque le salarié a moins d’1 an d’ancienneté, il faut se référer à la moyenne mensuelle des mois précédant le licenciement) ;
• Le tiers du salaire des 3 derniers mois.

Le calcul de l’indemnité de licenciement

Une fois le salaire de référence établi, vous pouvez calculer l’indemnité légale de licenciement comme suit :

• Pour moins de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 1/4 du salaire de référence par année d’ancienneté ;
• Pour plus de 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est égale à 1/4 du salaire de référence pour les 10 premières années puis 1/3 du salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ᵉ.

Exemple 1 : Pour 3 ans d’ancienneté et 2.000€ de salaire de référence :

• 2.000/4 = 500
• 500x3 = 1.500

L’indemnité légale de licenciement sera donc de 1.500€.

Exemple 2 : Pour 12 ans d’ancienneté et 2.000€ de salaire de référence :

Pour les 10 premières années :

• 2000/4 = 500
•  500x10 = 5.000

Pour les 2 dernières années :

• 2.000/3 = 667
• 667x2 = 1.334

L’indemnité légale de licenciement est donc de 6.334€ (5.000 + 1.334).

Bon à savoir : pour vous aider, vous pouvez vous servir d’un outil de calcul disponible sur ce site du service public.

Dans tous les cas, l’indemnité de licenciement ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour moins de 10 ans d’ancienneté, ni être inférieure à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans d’ancienneté.

Lorsque le contrat de travail ou la convention collective prévoit une indemnité de licenciement plus avantageuse pour le salarié, il faut alors la préférer à l’indemnité légale de licenciement.

En définitive, le licenciement permet à l’employeur de se séparer unilatéralement d’un salarié. C’est néanmoins une procédure très encadrée par la loi. Ainsi, il peut être prononcé un licenciement abusif si les causes du licenciement ne sont pas considérées comme réelles et sérieuses par la justice. Soyez donc prudents lors de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement.

Pour vous aider, n’hésitez pas à vous appuyer sur notre modèle de lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement. Il convient d’adapter ce modèle à votre situation.