Depuis son apparition en 2008, la rupture conventionnelle a permis à bon nombre d’employeurs et de salariés de se séparer « à l’amiable », réduisant pour les premiers les risques de contentieux au prud'homme et aux seconds de bénéficier des allocations chômage en dehors du cadre du licenciement.
La rupture du contrat de travail est dite conventionnelle lorsqu’elle est décidée conjointement par le salarié et l’employeur. Pour cela, il leur revient de conclure une lettre de rupture conventionnelle en précisant les modalités de la rupture telles que la date de fin du contrat ou le montant des indemnités spécifiques de rupture conventionnelle.
Pour autant, une fois la convention signée, tout n’est pas gagné ! Les employeurs ne sont pas à l’abri d’un certain nombre de pièges. Voici comment les éviter.
Interdiction de forcer la main du salarié
Tout d’abord, il est important de noter que la rupture conventionnelle est exclue pour les salariés en CDD, les ruptures anticipées d'un CDD étant strictement encadrées la loi.
Ensuite, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne garantit pas une absence de contestation de la rupture du contrat : le salarié peut arguer que son consentement a été vicié, ce qui lui permettra, si son argumentation est retenue par les juges, d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle. Le vice du consentement peut être retenu lorsque le salarié démontre que l’employeur lui a « mis la pression » pour choisir la voie de la rupture conventionnelle. A fortiori, il n’est pas possible de conclure une rupture conventionnelle dans le cas où le salarié invoque des agissements de harcèlement moral.
Par mesure de précaution, il est donc déconseillé de proposer au salarié par écrit une rupture conventionnelle, mieux vaut s’en tenir à une discussion orale avant d’organiser l’entretien obligatoire.
Ne pas détourner la procédure
Il n’est pas interdit de conclure une rupture conventionnelle pour un salarié en CDI dans un contexte de difficultés économiques. Toutefois la rupture ne doit pas cacher un véritable licenciement pour motif économique : dans ce cas, l'administration pourrait refuser d'homologuer la convention.
Par ailleurs, la loi a expressément interdit la conclusion de ruptures conventionnelles dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) et des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Ne pas se priver de la possibilité de lever la clause de non-concurrence
Si le contrat de travail comporte une clause de non-concurrence et qu’il est possible de s’en libérer, encore faut-il le faire dans les délais fixés par le contrat ou la convention collective.
Pour plus de prudence, ou encore dans le silence du contrat et de la convention collective, l’employeur qui souhaite lever l’interdiction de non-concurrence imposée au salarié et s’éviter ainsi le paiement de d’indemnités a tout intérêt à le faire dans la convention de rupture elle-même.
Eviter les mauvaises surprises avec l’indemnité de rupture du contrat de travail
L’indemnité versée dans le cadre de la rupture conventionnelle est soumise au forfait social de 20% du premier euro jusqu’à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (le plafond s'élevant à 39 732€ en 2018).
A garder en tête, surtout lorsque l’indemnité versée est conséquente !
Attention au mélange rupture conventionnelle / transaction
Une transaction permet d’éliminer le risque contentieux pour les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail, elle ne peut porter sur la rupture du contrat de travail, à peine de nullité.
Il peut être tentant, pour essayer d’évincer tout risque contentieux, de conclure postérieurement à la rupture conventionnelle du contrat de travail, une transaction.
Cependant, ça n'a pas de sens car si la rupture se fait d’un commun accord, alors il n’y a pas matière à transiger !
Si vous envisagez la rupture conventionnelle de votre contrat de travail, pensez à anticiper en suivant ces 5 bonnes pratiques ! Vous pourrez ainsi mettre fin au contrat de travail en toute sérénité !
Mise à jour : 20/07/2018
Rédactrice : Jeanne Quillet, avocat au barreau de Paris.
