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15 mars 2019

Rupture du contrat de travail: comment ça marche?

Ombeline Cathelineau
Elève-avocate à l’EFB et diplômée de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Ombeline est spécialisée dans l’accompagnement juridique des entrepreneurs. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

Baisse d’activité, volonté de changer d’emploi, mésentente avec des collaborateurs… il existe de nombreuses raisons pour lesquelles un salarié peut être contraint ou peut vouloir rompre son contrat de travail.

Si la rupture du contrat de travail est décidée par l’employeur, il devra envoyer une lettre de licenciement ou une lettre de convocation à un entretien préalable.

Les conditions pour rompre un contrat de travail sont très strictes et il n’est pas toujours évident de s’y retrouver entre rupture conventionnelle, rupture amiable, licenciement pour motif disciplinaire... Voici un état des lieux des différents motifs pour lesquels pour pouvez rompre un contrat de travail !

Rupture du contrat de travail : ce qu'il faut savoir

Qu’est-ce qu’une rupture de contrat de travail?

La rupture d’un contrat de travail est une cessation définitive du contrat de travail.

Démission, départ à la retraitedépart négocié... la rupture d’un contrat de travail peut prendre plusieurs formes. Elle peut être initiée par l’employeur ou par le salarié, ou être décidée conjointement par les deux. 

Si vous faites l’objet d’une procédure de licenciement ou que vous souhaitez quitter votre emploi, vérifiez que vous respectez la procédure à suivre. A défaut, le licenciement ou la démission sera considéré comme irrégulier.

Quels sont les types de rupture d’un contrat de travail?

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Licenciement pour faute

Souvent invoquée par les employeurs, une faute commise par un salarié permet, lorsqu’elle présente un certain degré de gravité, de fonder un licenciement et, dans certains cas, de priver le salarié de ses indemnités de licenciement.  

Tout va alors dépendre de la faute réalisée :  

Type de faute

Qu’est ce que c’est ?

Le licenciement est-il possible ?

Puis-je recevoir des indemnités de licenciement et préavis ?

Légère

“Dérapage” occasionnel.

Non mais elle peut donner suite à d’autres types de sanctions (mise à pied, blâme etc.).

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Simple/ sérieuse

Faute constituée d’un fait établi ou de plusieurs faits fautifs imputables au salarié.

Oui

Oui

Grave

Faute qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Souvent il s’agira de la récidive d’une faute sérieuse.

Oui, on parle de licenciement pour faute grave

Non

Lourde

Faute grave réalisée avec une volonté délibérée d’un employé de nuire à son employeur.

Oui

Non. En plus de cela, l’employeur pourra demander des dommages et intérêts au salarié.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. Cela peut être, par exemple, un licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié, pour absences répétées ou encore pour inaptitude physique l'empêchant de continuer son contrat de travail.

Cette forme de licenciement ne concerne que les salariés en CDI, et ne peut pas être invoquée pour les contrats à durée déterminée.

Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire que la cause du licenciement doit être objective (elle existe dans les faits), précise et vérifiable (le motif du licenciement doit être matériellement vérifiable et ne doit pas en cacher un autre), et suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (la sanction doit être proportionnée à la faute).

A défaut, le licenciement sera injustifié et l’employeur sera condamné à payer des indemnités au salarié, on parle alors de licenciement abusif. 

Licenciement économique

A l’inverse du licenciement pour faute ou pour motif personnel, le licenciement économique peut être individuel ou collectif (dans le cadre d’une procédure collective), et n’est pas fondé sur un motif inhérent au salarié.

Il doit être fondé sur refus par le salarié d’une suppression, transformation ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail, faisant suite à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Par ailleurs, le licenciement doit être motivé par une cause réelle et sérieuse : les difficultés économiques doivent être suffisamment sérieuses pour fonder la modification du contrat de travail.

Si l’employeur décide de recourir à un licenciement économique, il devra alors proposer un contrat de sécurisation professionnelle (entreprises de moins de 1 000 salariés) ou un congé de reclassement (entreprises de plus de 1 000 salariés).

La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié: la démission

Lorsque le salarié initie la rupture du contrat de travail, on ne parle plus de licenciement mais de démission.

  • S’il est en CDI, le salarié n’a pas à motiver son départ, et peut décider à tout moment de se séparer de son employeur. Il devra toutefois respecter le préavis convenu dans son contrat de travail ou dans la convention collective applicable au contrat de travail. Il existe quelques hypothèses dans lesquelles il est possible de faire une démission sans préavis.
  • S’il est en CDD, on parlera alors de rupture anticipée du contrat de travail, qui doit être justifiée par une autre embauche en CDI ou être acceptée par l’employeur. Si elle est acceptée par l'employeur, on parlera alors de rupture amiable

La démission du salarié doit être libre, l’employeur ne doit exercer aucune pression ou contrainte psychologique. A défaut, le juge considérera que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il existe un autre mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en CDI, l'envoi d'une lettre de prise d'acte de la rupture. Il s'agit de la situation dans laquelle un salarié prend l'initiative de rompre le contrat de travail suite aux manquements de son employeur. 

Bon à savoir : en cas de démission pour motif légitime, le salarié démissionnaire peut bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

La rupture du contrat de travail d’un commun accord

L’employeur et le salarié peuvent décider de rompre un CDI d’un commun accord, on parle alors de rupture conventionnelle du contrat de travail. Cette forme de rupture n’est pas possible pour les salariés en CDD.

Elle permet à l’employeur et au salarié de s’accorder sur les conséquences de la rupture du contrat et notamment sur la date de fin du contrat de travail et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Toutefois, la procédure de rupture conventionnelle ne doit pas constituer un moyen de dissimuler un licenciement et de contourner la procédure qui lui est applicable (par exemple, la procédure disciplinaire).

Quand doit-on engager une procédure disciplinaire?

L’employeur qui envisage la rupture du CDD ou du CDI d’un salarié qui a commis une faute doit engager une procédure disciplinaire. Il doit alors respecter plusieurs étapes :

  • Informer le salarié de sa faute : l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les faits qui lui sont reprochés.
  • Convoquer le salarié à un entretien préalable : l’employeur doit informer le salarié de l’objet de sa convocation. La convocation doit être notifiée au minimum 5 jours avant l’entretien et au maximum 1 mois avant.
  • Participer à l’entretien préalable : lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou par un conseiller.
  • Notifier la sanction : dans les 2 jours qui suivent l’entretien et au maximum 1 mois après, l’employeur doit notifier le licenciement pour faute au salarié. La sanction doit être motivée, écrite et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR).

Bon à savoir: il est important de respecter tous ces délais avec précision, rendez-vous sur notre fiche explicative sur la notification du licenciement pour être certain de ne pas être sanctionné.

Existe t-il des motifs interdits pour la rupture du contrat de travail?

Naturellement, il existe des motifs que l'employeur ne peut pas invoquer pour rompre un contrat de travail. Notamment, le licenciement d’un salarié ne peut pas reposer sur des motifs discriminatoire ou injustifiés.

Par exemple, l’employeur ne peut pas invoquer des motifs professionnels tels que le fait d’avoir refusé ou subi des agissements de harcèlement moral ou sexuel, d’avoir témoigné de faits de corruption dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, d’avoir participé à une réunion ou manifestation illicite etc. Par ailleurs, il ne peut pas invoquer un des motifs personnels discriminatoires tels que l’origine ou l’orientation sexuelle, ou un fait relevant de la vie privée qui n’a aucune incidence sur l’entreprise, ou encore une grossesse.

Si l’employeur invoque un de ces motifs ou que le licenciement cache un de ces motifs, le licenciement sera considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Pour autant, l'employeur peut quand même agir et envoyer une lettre de premier avertissement au salarié qui a commis une faute qui n'est pas suffisamment grave pour donner lieu à un licenciement. Sous certaines conditions il est également possible d'envisager une mise à pied conservatoire.

Vous connaissez maintenant toutes les formes de rupture d’un contrat de travail. En fonction du type de contrat de travail, seuls certains modes de rupture sont envisageables. Si vous souhaitez en savoir plus, rendez-vous sur nos fiches spécifiques à la rupture du CDD et la rupture du CDI.

Mise à jour : 15/03/2019

Rédactrice : Ombeline Cathelineau, élève-avocate à l’EFB et diplômée de l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne. Ombeline est spécialisée dans l’accompagnement juridique des entrepreneurs. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.