La rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Bien qu’il soit qualifié de contrat de travail à durée indéterminée, le CDI peut s’achever. Il existe plusieurs modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). En effet, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut intervenir en différentes circonstances, à différents moments de l’exécution du contrat de travail et à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Mini-sommaire :

1- Rupture du contrat de travail à durée indéterminée : la démission du salarié

2- Le licenciement par l’employeur

3- La rupture conventionnelle : un accord entre l’employeur et le salarié

4- La transaction et rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié

5- La mise à la retraite et départ volontaire à la retraite

6- La force majeure et fait du prince

      robot en carton rouge coeur brisé

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée : la démission du salarié

La démission est une rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié lequel n’a pas à motiver sa décision. Il s’agit donc pour le salarié d’indiquer qu’il entend mettre définitivement un terme à la relation contractuelle et arrête l’exécution du contrat au terme d’un préavis.

Précisions :

  • Un salarié en contrat de travail à durée indéterminée peut démissionner à tout moment, contrairement à un contrat à durée déterminée.
  • La démission doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié de rompre son contrat de travail.
  • En pratique, il n’est donc pas possible de déduire d’un comportement équivoque une prétendue volonté de démissionner du salarié, par exemple en cas d’absence injustifiée, abandon de poste, départ brutal de l’entreprise.
  • De même, la démission n’est pas libre en cas de pression exercée, d’altération mentale du salarié, ou de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Pour des raisons évidentes de preuve, il est préférable que le salarié manifeste clairement sa volonté de démissionner par un écrit.

La démission est définitive dès lors qu’elle est claire et non équivoque. Elle n’a pas à être acceptée par l’employeur. Dans ces circonstances, le salarié ne dispose pas de la possibilité de se rétracter, sauf accord de l’employeur.

Le licenciement par l’employeur

Le licenciement est un des  modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée le plus répandu. C’est la possibilité pour l’employeur de rompre le contrat de travail en raison soit d’un motif économique, soit d’un motif personnel qui peut être disciplinaire (faute du salarié) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle).

Attention : la loi subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Les procédures de licenciement divergent selon le motif invoqué la taille de l’entreprise et l’existence ou non d’instances représentatives du personnel. Elles doivent être rigoureusement respectées.

La rupture conventionnelle : un accord entre l’employeur et le salarié

Seul le contrat de travail à durée indéterminée peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle laquelle intervient en l’absence de tout litige entre le salarié et l’employeur.

La procédure à suivre est la suivante :

  • Un ou plusieurs entretiens afin de trouver un accord sur le principe de la rupture et ses modalités.
  • Un écrit est signé précisant le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et fixer la date de rupture du contrat qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la DIRECCTE.
  • L’employeur et le salarié bénéficie d’un délai de rétractation réciproque de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de l’écrit.
  • En l’absence de rétractation, une demande d’homologation est adressée à la DIRECCTE laquelle dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier.

La transaction et rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié

La transaction a pour objet de régler un différend dans le cadre de l’exécution du contrat et peut aboutir à la négociation de la rupture du contrat.

La rupture d’un commun accord est un accord au terme duquel le salarié et l’employeur sont tous les deux favorables à la rupture du contrat de travail et en négocient les modalités.

La mise à la retraite et départ volontaire à la retraite

La mise à la retraite consiste à autoriser l’employeur à rompre le contrat de travail à durée indéterminée du salarié qui a atteint l’âge à partir duquel il peut liquider ses droits à pension de retraite.

De même le salarié a la possibilité de rompre le contrat de travail par une démission motivée par la liquidation de ses droits à la retraite.

La force majeure et fait du prince

La force majeure est un évènement extérieur, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail, comme par exemple :

  • le décès du salarié ou de l’employeur
  • un incendie entraînant l’impossibilité absolue et durable de poursuivre l’exécution du contrat de travail
  • une catastrophe naturelle qui paralyse complètement l’activité de l’entreprise.

Le fait du prince est une intervention ou un acte de l’administration qui rend impossible pour l’employeur ou le salarié l’exécution du contrat de  travail comme par exemple: le retrait de l’agrément ministériel indispensable à l’exercice d’une activité ou anciennement le service national.

La force majeure et le fait du prince sont des causes de rupture du contrat de travail et exonèrent le salarié ou l’employeur de ses obligations.

 

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Rédacteur: Hélène Elisian, Avocat à la Cour. Hélène accompagne les chefs d’entreprise dans tous les aspects de la vie sociale de l’entreprise et répond aux problématiques juridiques et humaines soulevées par la gestion du personnel.