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Emmanuel Breard
Diplômé de l’Université Paris 2 Panthéon-Assas. Emmanuel est spécialisé dans l’accompagnement juridique des entrepreneurs. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.
Article mis à jour le 03 avril 2018
Temps de lecture : 4 min

Publié le 17 mai 2017

Les besoins ont été identifiés, le poste défini, commence maintenant la phase de recrutement d’un nouveau salarié.

Embaucher un salarié n’est pas une mince affaire, de la définition du poste à pourvoir jusqu’à l’accueil de ce dernier, de nombreuses dispositions légales doivent être respectées.

Comment sélectionner le nouveau salarié ?

La première difficulté, lors de l’embauche d’un salarié, est celle du choix du type de contrat de travail. Il dépend en grande partie des fonctions qui ont été attribuées au poste à pourvoir. En effet, le recours au CDD est autorisé sous certaines conditions, comme le remplacement temporaire d’un salarié ou pour faire face à un surcroît temporaire d’activité, alors que le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.

Communiquer sur le poste à pourvoir

Avant de communiquer sur le poste vacant au delà de l’entreprise, il est impératif d’informer :

  • les salariés en place
  • les salariés récemment licenciés pour motif économique
  • les salariés ayant demandés une rupture de leur contrat en raison de la naissance d’un enfant.

Ces salariés bénéficient d’une priorité d’accès à l’emploi à pourvoir.

Si le candidat idéal ne figure pas parmi vos salariés ou ex-salariés, vous pouvez alors communiquer auprès du grand public. Votre annonce, écrite en français, doit préciser :

  • l’employeur
  • la date de l’offre
  • ne comporter aucune mention fausse ou discriminatoire.

Entretien d'embauche : les règles à respecter

Après avoir sélectionné les candidats aux CV les plus prometteurs, l’entretien d’embauche doit permettre de déterminer qui est le meilleur d’entre eux. Cet entretien ayant pour objectif de préciser les qualités et les connaissances du candidat aucune question contenant un motif discriminatoire ne peut être posée (ex : origine, religion, appartenance sexuelle, etc).

Comment faire une proposition d’embauche ?

La proposition d’embauche ou l’offre d’emploi doivent être distingués de la promesse d’embauche. En effet, il s’agit d’une promesse d’embauche dès lors que l’employeur précise :

  • la nature de l’emploi,
  • la rémunération,
  • le volume horaire du contrat,
  • la date d’embauche.

Contrairement à la proposition d’emploi, la promesse d’embauche est contraignante pour l’employeur l’ayant formulée puisqu’elle a valeur de contrat de travail. Ainsi, en cas de rétractation et donc de non respect de cette promesse, l’employeur devra verser des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au candidat malheureux.

Dans cette situation, il est préférable d’accueillir le salarié nouvellement embauché, puis de le remercier dans les premiers jours de sa période d’essai afin d’éviter le paiement de ces indemnités.

Comment bien préparer l'arrivée de la nouvelle recrue  ?

Un candidat a passé avec succès toutes les étapes de la sélection, il faut maintenant accomplir plusieurs formalités afin de finaliser l’embauche du salarié.

Un déclaration préalable à l’embauche doit être envoyée à l’URSSAF dans les huit jours précédant l’embauche. Puis lors de l’arrivée du salarié une copie de cette déclaration doit lui être communiquée, ainsi qu’un contrat de travail signé par les parties.

Enfin, il faut s’assurer que le nouveau salarié est inscrit sur le registre du personnel, que le règlement intérieur a bien été signé par ce dernier (seulement pour les entreprises de plus de 20 salariés) et que la visite d’information et de prévention soit faite dans un délai de 3 mois suivants l’embauche.

Mise à jour : 17/05/2017

Rédacteur : Emmanuel Breard, diplômé de l’Université Paris 2 Panthéon-Assas. Emmanuel est spécialisé dans l’accompagnement juridique des entrepreneurs. Sous la direction de Pierre Aïdan, docteur en droit et diplômé de Harvard.

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