Comment rédiger un contrat de travail à durée déterminée?

Vous avez décidé de recruter un salarié pour une durée limitée et souhaitez rédiger un contrat de travail à durée déterminée (CDD) parfaitement légal et adapté au poste pour lequel vous l’avez recruté? Si vous n'êtes pas sûr de savoir si vous devez rédiger un CDI ou un CDD, nous avons mis à votre disposition un tableau comprenant tous les cas autorisés pour le CDD.

Sachez que le contrat doit contenir quelques mentions obligatoires, voici donc quelques conseils afin d’éviter les erreurs et, en cas de litige, la requalification de la convention en contrat à durée indéterminée. Gardez en tête que le droit du travail n'est pas la seule source en matière de contrat de travail: les conventions collectives sont aussi à prendre en compte.

Mini-sommaire:

1- Rédiger le contrat de travail par écrit 

2- Les mentions obligatoires au contrat de travail à durée déterminée 

3- Les clauses facultatives 

4- La transmission du CDD au salarié 

5- La période d'essai en CDD 

6- Les contrats de travail successifs

          bureau de travail

Rédiger le contrat de travail par écrit

Le premier réflexe à avoir est d’écrire le contrat de travail car quelque soit la durée et le motif pour lesquels le contrat de travail à durée déterminée est conclu, l’écrit est obligatoire.

En l’absence d’écrit, le contrat de travail à durée déterminée est réputé être conclu pour une durée indéterminée sauf si vous réussissez à prouver que le contrat a bien été conclu pour une durée déterminée.

A défaut d’une telle preuve, l’absence d’écrit a pour conséquence le versement, au profit du salarié, d’une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.  

Le second réflexe est de signer le contrat. En effet, le défaut de signature du CDD par le salarié et l’entreprise vaut absence d’écrit et entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.

Toutefois, si le salarié s’abstient volontairement de signer le contrat de travail à durée déterminée, il n’est alors pas en mesure de se prévaloir, ensuite, de sa propre faute pour obtenir la requalification du contrat de travail. Il est donc fortement conseillé, face à un salarié qui refuse de signer son contrat de travail à durée déterminée, de prendre quelques précautions afin de prouver sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse notamment en lui rappelant, au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception, de signer le contrat.

Le troisième réflexe est de rédiger le contrat de travail en français.

Gardez à l’esprit que toute modification ultérieure du contrat doit également faire l’objet d’un écrit.

Les mentions obligatoires du CDD

Le Code du Travail énumère toutes les mentions obligatoires pour rédiger un bon contrat de travail à durée déterminée.

➜ Indication précise du motif

Dans tous les cas, votre contrat doit comporter l’indication précise du motif pour lequel il a été conclu.

Pour que le contrat de travail soit valable, il ne peut mentionner qu’un seul motif.

En l’absence de motif, le contrat de travail à durée déterminé sera requalifié en contrat à durée indéterminée. L’absence de motif de recours au contrat de travail à durée déterminée est également susceptible de sanctions pénales.

➜ Autres mentions obligatoires

Lors de la rédaction et du contenu du contrat de travail, vous devez mentionner les éléments suivants:

  • Le nom et la qualification professionnelle (à savoir la catégorie d’emploi et la classification) de la personne remplacée s’il s’agit d’un contrat de remplacement. Cependant lorsque le salarié en CDD remplace non pas le salarié absent mais un autre salarié lequel est lui même affecté au poste occupé par le salarié absent (c’est l’hypothèse du "CDD en cascade"), le contrat peut valablement mentionner le nom de la personne effectivement remplacée et non celui de la personne absente. Petite astuce: il est néanmoins préconisé de détailler les modalités du remplacement en précisant les noms et qualifications du salarié remplacé et du salarié absent.
  • La date du terme du contrat et, le cas échéant, une clause de renouvellement;
  • La durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis;
  • La désignation du poste occupé par le salarié embauché;
  • L’intitulé de la convention collective applicable dans l’entreprise;
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue;
  • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Attention si l’une de ces mentions fait défaut, le contrat pourra éventuellement être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

Pour que votre contrat de travail à durée déterminée soit un véritable modèle, voici un petit récapitulatif du risque encouru en l’absence des mentions énumérées:

 

Mentions

 

 

Requalification du CDD en CDI

Absence de la mention du nom et / ou de la qualification du salarié remplacé

Oui

Absence de la mention relative à la durée minimale du contrat conclu pour remplacer un salarié

Oui

Absence de mention de la convention collective applicable

Non

Absence d’indication des caisses de retraite et de prévoyance

Non

Absence de mention du montant de la rémunération et de ses composantes

Non

Nous vous conseillons donc de faire figurer dans le contrat l’ensemble de ces mentions.

                 travail de groupe

Les clauses facultatives

Vous avez également la possibilité d’insérer d’autres clauses:

A titre d’exemple, il peut s’agir d’une clause relative au délai de prévenance à respecter pour faire connaître au salarié son souhait de poursuivre ou non les relations contractuelles au-delà du terme fixé.

Pour autant, vous ne disposez pas d’une liberté absolue. En effet, il est impossible d’inclure, par exemple, des clauses relatives:

  • à la possibilité de rompre unilatéralement le CDD
  • à la dénonciation anticipée du CDD

La transmission du CDD au salarié

Vous devez transmettre le contrat pour signature au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche du salarié.

En pratique, vous disposez de deux jours pleins, de sorte que le jour de l’embauche n’est pas pris en considération dans le décompte ni le dimanche.

La transmission tardive – donc au-delà des deux jours ouvrables - du contrat au salarié pour signature équivaut à une absence d’écrit ayant pour conséquence la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

La période d’essai en CDD

Si vous envisagez de prévoir une période d’essai, il convient de le préciser au contrat.  

À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à:

  • un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
  • un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée, de la même manière, en fonction de la durée minimale du contrat.

Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire. La semaine se comprend donc comme la semaine civile, le mois comme le mois calendaire et les week ends et jours fériés devant être inclus dans le décompte.

Dès lors que la période d’essai est d’au moins 1 semaine, et si vous envisagez de mettre fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, vous devez respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à:

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence;
  • 2 semaines après 1 mois de présence;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Le non respect du délai de prévenance ne peut avoir aucune incidence sur la durée de la période d’essai, renouvellement inclus.

Toutefois, le salarié aura la possibilité de demander le versement d’une indemnité égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Les contrats de travail successifs

Deux hypothèses sont envisageables:

➜ succession de contrats sur un même poste de travail:

Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Ce contrat ne doit pas permettre à l’employeur de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

A l’expiration d’un CDD, vous n’aurez la possibilité de recourir à un autre CDD pour occuper le même poste de travail  qu’à l’expiration d’une période légale appelée délai de carence égal:

  • Au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée du contrat est au moins égale à 14 jours,
  • A la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée du contrat est inférieure à 14 jours.

Gardez à l’esprit que le non respect de ce délai de carence entraîne la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée.

➜ succession de contrats avec un même salarié:

Le principe est celui selon lequel le CDD, qui se poursuit au-delà du terme fixé au contrat, devient automatiquement un contrat à durée indéterminée.

Il existe néanmoins des exceptions. En effet, la succession continue de contrat de travail à durée déterminée avec un même salarié est possible sans risque de requalification en contrat à durée indéterminée dès que chaque CDD est conclu pour les motifs de remplacement, d’usage ou de travail saisonnier.

 

Il convient donc d’être attentif lorsque vous rédigez un contrat de travail à durée déterminée. N’hésitez pas à rédiger un contrat de travail à durée déterminée en ligne. Si vous avez un doute contactez votre conseil habituel ou l’un de nos avocats partenaires afin de sécuriser au mieux la relation avec votre salarié. Pensez aussi qu'il existe d'autres contrats comme le contrat de stage, les contrats en alternance ,etc.

 

Mis à jour: 05/05/2015

Rédacteur: Hélène Elisian, Avocat à la Cour. Hélène accompagne les chefs d’entreprise dans tous les aspects de la vie sociale de l’entreprise et répond aux problématiques juridiques et humaines soulevées par la gestion du personnel.

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